Исследование менеджмента организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                               Таблица 1  Общая характеристика персонала

 

Наименование	ед. изм.	2007	2008	Темп роста, %
Среднесписочная численность, в том числе:	чел.	1137	1050	92,3
Основные рабочие	чел.	470	430	91,5
Вспомогательные рабочие	чел.	400	380	95
Служащие и специалисты	чел.	267	240	89,9
Процент выполнения норм	%	130	130	100
Непроизводительные потери рабочего времени	%	14	13,1	93,6
Текучесть кадров	%	17,3/	17,8	103

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.5  Возрастная характеристика персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                       Таблица 2. Образовательная характеристика персонала

 

Образование	Мужчины		Женщины		Всего
	К-во	Уд. вес, (%)	К-во	Уд. вес, (%)	К-во	Уд. вес, (%)
Н/среднее	5	1	14	2	17	1,5
Среднее	310	74	489	78	799	76
Н/высшее	25	6	17	3	42	4
Высшее	80	19	110	17	190	18,5
Итого	420	100	630	100	1050	100

 

 

 

 

 

 

 

 

                          Таблица 3. Характеристика персонала по категориям

 

Наименование	К-во	Уд. вес, (%)
Среднесписочная численность, чел., в том числе:	1050	100
Основные рабочие	430	41
Вспомогательные рабочие	380	36
Служащие и специалисты  в т.ч.	240	23

 

Как и вся работа с кадрами на предприятии процесс подготовки и переподготовки кадров есть специальная система.

Постоянно действующих курсов повышения квалификации работников много.

Рисунок 1.6 Образовательная характеристика персонала

 

Рисунок 1.7 Характеристика персонала по категориям

 

Также им повышается в  основном за стаж работы по специальности и сдачей квалификационных испытаний.

В отдельных случаях  руководителей среднего звена направляют на курсы повышения квалификации.

Повышение квалификации осуществляют еще и путем самообразования.

Иногда в случае перевода на вышестоящую должность работник проходит подготовку в соответствующем учебном центре.

При перемещении на вышестоящие  должности прохождение курсов повышения  квалификации обязательно.

Иными словами администрация  уделяет огромное внимание повышению  квалификации своих работников.

Стабильность кадрового  состава предприятия характеризуется  динамикой коэффициента текучести  кадров и коэффициентом оборота.

Анализ движения кадров представлен в таблице 13.

 

                                          Таблица 4. Движение рабочей силы

 

Показатель	2007	2008
Принято на предприятие	384	333
Выбыло с предприятия	325	294
в т.ч. на учебу	22	23
по др.причинам, предусм. законом	55	61
по собственному желанию	196	170
за нарушение трудовой дисциплины	1
Среднесписочная численность  персонала	983	881
Коэф. оборота: по приему = кол-во принятых / среднеспис. численность	0,338	0,317
по выбытию = кол-во выбывших / средспис. численность	0,31	0,28
Коэф. текучести = по собств. желанию + наруш. труд. дисциплины / среднеспис. численность	0,173	0,162

 

 

По данным таблицы  видно, что коэффициент текучести  по сравнению с предыдущим годом  снижается. Коэффициенты оборота по приему и выбытию снижаются, что  свидетельствует о тенденции  к постоянству кадров.

Снижение коэффициента замещения означает то, что число принятых возмещает число выбывших, то есть часть принятых на работу возмещает число уволенных и часть принятых используется на новых рабочих местах.

Снижение этого коэффициента означает, что принятые на работу лишь в незначительной степени способствуют расширению числа новых рабочих мест.

На предприятии различают  также функции управления, то есть совокупность действий однородных по некоторому признаку, обеспечивающих достижение частной цели и направленных на достижение общей цели управления.

Деятельность предприятия можно рассматривать как совокупность в различных функциональных областях.

Деятельность этих областей отражается в функциональных процессах.

В таблице представлены функциональные области предприятия, выделенные по функциональному признаку и процессы, в них протекающие.

 

 

 

 

 

Таблица 4. Функциональные области управления и процессы

 

№	Функциональная область  управления	Процессы, в ней протекающие
1	Управление функционированием	1.1 Принятие управленческих  решений. 1.2 Формирование приказов  и распоряжений.
2	Управление основным филиалом	2.1 Управление фирмой  полностью. 2.2 Составление сводок  и графиков выполняемых работ.
3	Управление бухгалтерским  учетом и сметами	3.1 Составление схемы  размещения рабочей силы. 3.2 Определение режима  работы предприятия. 3.3 Анализ резервов  хозяйственной деятельности. 3.4 Кредитование, дебетование. 3.5 Движение денежной  наличности. 3.6 Производственный учет. 3.7 Анализ прибыли. 3.8 Движение материальных  и товарных ценностей. 3.9 Исполнительные сметы  отчетов. 3.10 Начисление заработной платы. 3.11 Подготовка отчетов  для налоговой службы. 3.12 Составление смет  и договоров.
4	Управление вспомогательным  производством	4.1 Контроль обеспеченности  предприятия электроэнергией. 4.2 Управление охраной  труда. 4.3 Контроль обеспечения бесперебойной работы не предприятии.
5	Управление кадрами	5.1 Планирование численности  работающих. 5.2 Комплектование штатов. 5.3 Планирование отпусков. 5.4 Составление штатного  расписания. 5.5 Подготовка приказов. 5.6 Учет движения кадров.
6	Секретариат	6.1 Ведение документации. 6.2 Работа с оргтехникой. 6.3 Ведение переписки.
7	Call-центр	7.1 Анализ входящих  звонков абонентов 7.2 Подготовка отчетов 7.3 Подготовка кадров

 

Проанализируем уровень  и соотношение размеров заработной платы работников предприятия.

Согласно ст. 129 ТК РФ оплата труда – это система взаимоотношений, связанных обеспечением, установлением  и осуществлением работодателем  выплат работникам за труд в соответствии с законами, коллективными договорами. Согласно этой же статье заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, качества и условий выполняемой работы.

Сложность выполняемых  работ определяется на основе их тарификации (статья 143 ТК РФ).

Тарификация работы –  это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд –  это величина, отражающая сложность  труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Согласно статье 143 ТК РФ основой системы оплаты труда является тарифная система. Она включает тарифную ставку (оклад), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Сама тарифная система  понимается как совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различной категории. Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности в единицу времени.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

 

Системой называется совокупность взаимозависимых элементов, образующих единое целое; целое выполняет некоторую функцию. В системе все ее элементы должны быть взаимозависимыми и/или взаимодействующими.  

  Системы имеют разнообразные формы. Среди крупных систем выделяют следующие: -биологические; -технологические; -социальные (в т. ч. социально-экономические).  К социально-экономическим системам относятся предприятия, отрасли, муниципальные образования, рагионыи т.д.

  Система всегда реагирует на внешние возмущения и стремится вернуться в состояние равновесия. Однако если под воздействием внешних сил система далеко уходит от равновесного состояния, то она может стать неустойчивой и не вернуться в равновесное состояние. В определенной точке (точка бифуркации) поведение системы становится неопределенным. Иногда и незначительное воздействие на систему может привести к значительным последствиям, и тогда система переходит в новое качество. Причем этот переход осуществляется скачкообразно.   Любая система может рассматриваться как подсистема некоторой более крупной системы. Так, муниципальное образование является подсистемой субъекта федерации.             Подсистема формируется из элементов, которые являются структурообразующей частью какой-либо системы. Например, предприятие представляет собой элемент отрасли.   Любая социальная система состоит из двух самостоятельных, но взаимосвязанных подсистем: управляемой и управляющей. К управляемой подсистеме относятся все элементы, обеспечивающие непосредственный процесс создания материальных и духовных благ или оказания услуг. К управляющей подсистеме относятся все элементы обеспечивающие процесс целенаправленного воздействия на коллективы людей и ресурсы управляемой подсистемы. Одним из важнейших элементов управляющей подсистемы является организационная структура управления.  Связь между управляющей и управляемой системами осуществляется с помощью информации, которая служит основой для выработки управленческий решений и воздействий исходящий из управляющей системы в управляемую для исполнения.   Любая социальная система самоуправляемая. В то же время в процессе управления она испытывает внешние воздействия. Внешние и внутренние воздействия в любой системе тесно связаны между собой и взаимно обуславливаются: чем значительнее одно, тем меньше роль другого.   Для самоорганизации системы необходимы ряд условий. Среди них в первую очередь отмечаются следующие: 1) относительная открытость системы, что предполагает наличие определенных потоков в нее (человеческих ресурсов, энергии, капитала, товаров и т.д.); 2) наличие элемента случайности (например, случайности природного происхождения, случайности в научно-технических изобретениях и последствиях их применения и т. д.); 3) нелинейность закона взаимодействия различных частей социальной системы; 4) определенность диапазона системных параметров, которые играют важную роль в качественном поведении социальной системы, так называемых управляющих параметров.   Организационная система включает в себя структуры управления, положения и инструкции, с помощью которых воздействуют на управляемую подсистему.  Экономическая система представляет собой единство хозяйственных и финансовых процессов и связей.  Социальная система - люди и их объединения, создаваемые для совместной жизнедеятельности (человек, семья, государство).  Системы делятся на естественные и искусственные. К первым относятся природные, а ко вторым – социальные, т. е. созданные человеком.  Все, что не входит в систему и воздействует на нее или на что воздействует сама система, называется ее внешней средой.   Кроме того, системы бывают закрытые и открытые.     Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Она может существовать хотя бы какой-то промежуток времени самостоятельно, без взаимодействия с окружающй средой. Например, часы. Закрытые физические системы подвержены энтропии – тенденции к иссяканию. В управлении к закрытым система условно можно отнести организации, руководство которых оберегает свою систему от информационного обмена с внешней средой (от новшеств, образования и т.п.). Такие системы также подвержены иссяканию. Есть все основания полагать, что одной из основных причин краха советской модели государственного устройства явилась ее закрытость от внешнего мира. Другим примером закрытости от внешнего мира сегодня является КНДР.  Для открытой системы (их большинство) характерно взаимодействие с внешней средой. Такая система не является самообеспечивающейся, поэтому она зависит от энергии, информации, материалов, капиталов, трудовых ресурсов, поступающих извне. В процессе преобразования система обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами системы в окружающую среду. Если организация управления является эффективной, то в ходе процесса преобразования создается добавочная стоимость входов, и в результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие, как прибыль, увеличение объема продаж, удовлетворение работников, рост организации и т.д.  Более того, открытая система имеет способность приспасабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.   Для того, чтобы какая-либо система достигала динамического равновесия (динамичного гомеостаза), она должна обладать обратной связью – информационным вводом, который сообщает, действительно ли система имеет устойчивое состояние и не подвергается ли она разрушению. Это является главной целью управления системами.  Открытые системы, и в частности, социальные тяготеют к наростанию усложнености и к дифференциации. Это в свою очередь ведет к возникновению проблемы координации. Отсюда возникает потребность в оптимизации роста системы, минимизации уровней иерархии и звеньев на каждое из них, минимизации обоснованных границ диапазона управления.   По степени сложности системы делятся на большие и сложные.

 

 

 

 

Список литературы.

 

1)    Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 294 с.

 

2)  Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебник / Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 296 с.

 

3) Учебное издание Лафта Джавал Кадсм "МЕНЕДЖМЕНТ"