Кадрларды іріктеу технологиясы

 

 

 

II Негізгі бөлім. Іріктеу ұғымының түсінігі және  оған қатысты ұғымдар

 

2.1 Негізгі түсініктер

 

Персоналды іріктеу – бұл өндіріс немесе мекеменің бос орынға өтінген тізіміндегі тұлға немесе тұлғалар арасынан қанағаттандырарлық таңдау жасаудағы – іс әрекеттер мен шаралар жиынтығы.

Жұмысқа қабылдау шешімі, мамандардың айтуы бойынша, ерекше әрекет қана емес, өзіндік салдары бар шара. Оның эффективтілігіне тек қоғам, жеке өндірістер ғана үміт артпай, жеке индивидтер де үміт артады.

Қызмет етушілік адамдарға өте қатты әсер етеді. Қызмет ету бұл адамдардың тек экономикалық жағдайының деңгейін ғана емес, социалдық статусын, арақатынасты және өмірге деген қанағаттандырушылығын көрсетеді. Бір жағынан, нарықтық қоғам - адамдардың қабілеті мен кәсіпорын талаптарының біріне-бірі келісімді үйлесім табуды талап етсе: мұндай үйлесім іріктеу процедура кезінде қаншалықты дәрежеде қамтамасыз етілмесе, соншалықты деңгейде еңбек өнімділігі зардап шегеді. Басқа жағынан, қоғамды алаңдататын жәйт: әр түрлі деңгейдегі профессионалдық білімділік пен біліктіліктілігі бар кандидаттардың жынысы, жасы, нәсілі немесе ұлтының сай келмеуінен іріктеу кезінде “квалификациясы жоқ” деген атқа ие болуы.

Осының салдарынан қызметкерлерді іріктеуге сыртқы ортаның факторлары әсер етеді. Олардың арасында: азаматтарды жұмысқа жалдаған кезде дискриминациядан қорғау туралы мемлекеттік заңдар жиынтығы; еңбек нарығы өз әсерін тигізеді, себебі іріктеу процестері - ауқымы мен тәнділігі бойынша айырықшаланады: үміткерлер көп болған жағдайда жұмыс беруші мекеме оларға одан да жоғары және жан-жақты талаптар белгілейді.

Мамандардың пайымдауынша, бұрыс шешімдердің қабылдануы - мамандықты терең иемденген үміткер санын пропорционалды түрде азайтады. Өз кезегінде, жоғары талаптар потенциалды үміткерлер санын кемітеді, бұдан барып іріктеу процедурасын ұйымдастыруға кететін шығындар да азаяды. Нарықта керекті мамандық иелерінің жетіспеуі бос орындарға талапкерлердің санының аз екені аңғарылады да, жоғары квалификацияға деген талаптың төмендеуіне әкеліп соғады.

Жұмысқа алған кезде бағалауды атқаратын персонал қызметінің мақсаты – кәсіпорынның күткен нәтижесіне жеткізе алатын маман иесін таңдай білу. Негізінде жұмысқа қабылдаудағы баға беру бұл адам ресурстарының сапасын алдын ала бақылаудың бір ғана түрі.

 

2.2 Персоналды бағалау

 

Бағалаудың түрлі әдіс-амалдық санының көп болғанына қарамастан, бұлардың бір ортақ кемшілігі – олардың субъективтілігінде, шешімнің қабылдануы – таңдаған адамның қандай әдісті қолданатынына немесе эксперт есебінде шақырылған адамға байланысты.

Бағалаудың объективті болу проблемасы бағалау технологиясына мынадай бөлек талаптар түрінде құруға болады. Персоналды дұрыс бағалау үшін бағалау технологиясын төмендегідей құру керек:

• Объективті – жеке біреулердің пікіріне немесе байымдауына қарамау;

• Сенімді (надежно) – кездейсоқ факторларға (көңіл-күй, ауа райы, өткен жетістіктер мен сәтсіздіктер, кездейсоқ) еліктемей, өзін еркін ұстау;

• Қызметіндегі күмәнсіз мәліметтер – нақты әдет-дағды деңгейі (навыки) – адам қаншалықты өз жұмысын табысты орындаушылығы;

• Болжай білу – берген баға адамның қандай қызметте және ол қызметін қандай деңгейде орындайтынын көрсету керек;

• Комплексті – мекеменің әрбір мүшесінің ғана емес, мекеменің байланысы мен ішкі қатынастарын және мүмкіншіліктерін толық бағалайды;

• Түсінуге оңай – бағалау процесі мен баға критерийлері нақты мамандарға ғана емес, бағалаушы мен бақылаушыларға да және бағаланушылардың өздеріне де түсінікті болуы керек.

Бағалау шараларын өткізу - коллективтің жұмысына кесел жасамау керек, қайта мекеменің кадр жұмысының жүйесіне ене отырып, оның дамуы мен жетілуіне нақты мүмкіндіктер жасауы керек.

 

2.3 Кадрларды толықтырудың ықтимал  көздері

 

Кадрларды толықтырудың ықтимал көздерін іздестіру мақсатында әр мекеме өз әдіс-амалдарын қолданады. Ваканттық қызмет орнын басу үшін жұмысшыларды іздеу - мекеменің ішкі ресурстары арқылы және сыртқы көздер арқылы да іске асырылады.

Лайық адамдарды іздеу жұмысы мекемеде бұрыннан қалыптасқан сұрыптау критерийлерінің негізінде басталады.

Ішкі сұрыптауда лайықты талапкерді айқындау үшін төмендегі әдіс-амалдар жиі қолданылады:

 

• Қызметкерлердің арасынан ең қолайлы талапкерді формальді мінездеме негізінде айқындау (білім, кәсіп, еңбек стажы, жасы, жынысы және т.б.);

• Ваканттық қызметтің негізгі талаптарына жауап беретін потенциалды талапкерді айқындау үшін кадр резервін құру;

• Мекеме жұмысшыларын ваканттық қызметке ауыстыру конкурсына вакансиялар және конкурсқа қатысу шарттарын ақпараттау арқылы тарту;

Минимальді шарттарға лайық үміткерлер санының көп болуы ең тәуір үміткер мен вакансияны ауыстырудың негізгі шарты болып келеді. Мұнда талапкер саны бір орынға бірнеше адамнан бастап бірнеше ондықтардың арасында болады.

Ішкі ауыстырудың артықшылықтарын көптеген әртүрлі факторлармен атауға болады:

 

• Бұрыннан жұмыс істейтін қызметкерге профессиональді өсуіне мүмкіндік беру;

• Жаңа лауазымға орналасу үшін жеке адамға тән ерекше қасиеттердің қалыптасуы;

• Кадрлар ағымын шектелуі;

• Жұмысшының, оның тәжірибесін және іскерлік қасиеттерін білгендіктен іріктеу кезінде қателер азая түседі, демек оның ұсынылған қызметке лайықтылығы да;

• Іздеуге кететін шығын да азаяды;

• Персоналдың ізденгіштігі және жұмысқа беріліп істеуге қызығушылығы артады және т.б.

Ішкі іріктеу кемшіліктерінің көбі психологиялық проблемалармен байланыстылығы – бұл жаңа ойлардың тоқыраушылығы, жұмысшылар арасындағы күрделену қауіптері және т.б.

Сыртқы еңбек рыноктарын тарту көбінде болмай қоймайды, өйткені кез келген мекемеге ерте ме, кеш пе жаңа кадрлар керек болады.

Бұл көздердің құндылықтарын төменде келтірейік:

• Саны көп талапкерлердің ортасынан таңдау;

• Тоқырауға ұшыраған ұжым ішінде шиеленіс туу қаупі азаяды;

• Кәсіби біліктілігі жоғары жұмыскерді қабылдаған жағдайда жетілдіруге және қайта дайындыққа кететін шығынның азаюы.

Сыртқы источниктен кадрлар тарту кейде табысты болмайды: жаңа қызметкердің көп уақыт үйренгеніне қатысты, оның ұжымға келуіне байланысты моральды-психологиялық климатының нашарлауы, жоғары кәсіби және коммуникативті қабілеттілігі шындыққа жанаспағанда “кот в мешке” деген кері әсерін қалдырады. Мұның бәрі сыртқы источниктерді қолдану методы қауіпті екенін көрсетеді.

Мекемеге персоналды ойдағыдай іріктеу үшін - вакантты қызметтерге сыртқы және ішкі іріктеу көздерін рационалды түрде жүргізу принципін қолдану керек.

 

2.4 Кандидаттардың қызығушылығы

 

Мекемеге потенциальді кандидаттарды қалай қызықтыруға болады? Бұның бірнеше мүмкіндіктері бар.

• Тез өсу, қызметте жоғарылату мүмкіндіктері. Біртіндеп (динамично) дамитын мекемелер карьераны тез жасауға жиі керемет мүмкіндік береді (бұдан еңбекақының тезірек өсуін болжауға болады).

• Басшылар жағынан қатал бақылаусыз, дербес жұмыс істеу мүмкіншіліктері. Қазіргі заманғы компаниялар әр жұмысшының қызметін қатаң бюрократиялық тәртіпке бағындыруға ұмтылмайды. Тәртіп икемді және мобильді болу керек. Шешім қабылдағаннан оны жүзеге асырғанға дейінгі жол практикада тез және қысқа.

• Жылы және достық қатынастар. Көптеген адамдар үшін командалық жұмыстардың климаты ерекше қызықтырады, жалпы ортақ іске оның үлесі қаншалықты әр жұмысшы түсініп отырса, ортақ істің жетістігі олардың әрқайсысының күш салғандарына тәуелді екенін көреді.

• Қосымша жеңілдіктер. Егер жоғары деңгейде төлемақы төлеуге мүмкіндік болмаса, кәсіби біліктілігі жоғары үміткерлерді тартуға қандай қосымша жеңілдіктер ұсынатындықтарын анықтау керек.

Бұлар төмендегідей болуы мүмкін:

• Тегін тамақтандыруды ұйымдастыру немесе тамақ ақысын төлеу;

• Компанияның автомобильді ұсынуы немесе өз жеке меншік автомобилін қолданатын жұмыскерлерге ақшалай өтем жасау;

• Мобильді телефон шығынын төлеу;

• Компания есебінен медициналық сақтандыру;

• Компания қызметкерлеріне распродажа ұйымдастыру. Мысалы кейбір сауда компаниялар өз қызметкерлеріне ремонтталған жаңа техника распродажасын ұйымдастырады.

2.5 Іріктеу критерийлері

 

Тиімді іріктеу үшін, бірінші кезекте, критерийлерді анықтау маңызды, осылар негізінде іздеушілердің артықшылығы туралы шешім қабылданады.

Әр мекеме іріктеу кезінде талаптардың өзіне тән жиынтығын қолданады, бұлар - жасы, жынысы, білімі, шетел тілін, компьютерді білуі және т.б.

Қабылданған критерийлерге сай келмеген үміткерлерді мекеме осылайша електен өткізеді: бүкіл талапқа сай келмейтін адамдар қызметке үміткер ретінде қаралмайды.

 

Іріктеу критерийлеріне қойылатын талаптар.

 

Іріктеу критерийлерін анықтағанда келесі талаптар орындалуы тиіс:

• валидность;

• толықтылығы;

• сенімділік;

• критерийлердің қажеттілігі мен жеткіліктілігі;

Іріктеу критерийлерінің валидтілігі. Критерийлер валидтілігі дегеніміз – іріктеу жүргізілетін қызметке деген талаптар мен жұмыстың мазмұны - іріктеу критерийлерімен үйлесуі.

Критерийлердің толықтылығы. Іріктеуде қолданылатын критерийлердің толықтылығын талап ету дегеніміз – осы қызметте табысты жұмыс істеуге керекті мінездемелерді есепке алуы. Іріктеу критерийлерінің толық болмауы мекеменің кейбір маңызды жұмыс көрсеткіштерін қанағаттандырмайтын кандидаттар таңдалуы мүмкін.

Критерийледің сенімділігі (надежность). Белгіленген критерийлерінің негізінде іріктеу нәтиженің тура және тұрақтылығын қамтамасыз ету керек. Іріктеу кезінде алынған нәтижелер кездейсоқ болмау керек.

Критерийлердің қажеттілігі мен жеткіліктілігі. Қызметте табысты жұмыс істеуі үшін онша қажетті немесе міндетті емес критерийлерді негізге алып, кандидаттарды таңдау процесін өте үстемелей бермей, үміткерлердің санын мүмкін болғанша орынсыз қысқарта беруге болмайды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

III бөлім. Персоналды іріктеу тәсілдері

Мекеме жұмысқа қабылдау шешімін қабылданғанша үміткер іріктеудің бірнеше сатыларынан өту керек. Қолданатын тәсілдердің жиынтығы төмендегідей болуы мүмкін:

1. алғашқы іріктеу (өткізілген құжаттардағы үміткер туралы информацияларды талдау: стандартты түрдегі резюме, диплом, кепілдеме);

2. үміткер туралы ақпарат жинау (басқа адамдардан);

3. өтініш және анкета бланкісін толтыру;

4. іріктеу алдындағы сұхбат (құжат сұрыптауынан өткен үміткерлермен);

5. топтық тәсілдер;

6. Тестілеу және кәсіптік қасиеттеріне сынақ жүргізу (оның ішінде психологиялық және кәсіби қабілеттілікті байқау тесттері);