Кадровая политика

Федеральное агентство по образованию РФ

НОУ ВПО Уральский институт экономики управления и права

(УИЭУиП)

Курсовая работа

по дисциплине «Менеджмент»

на тему:

«Кадровая политика»

Факультет: экономический

Специальность: Экономика и управление

на предприятии торговли и общественного предприятия.                                                               

Группа: Э - 401

Исполнитель:

Научный Руководитель: к.э.н. Внуковская Т.Н.

Екатеринбург 2010

Введение.

1.Теоритическае аспекты кадровой политики

1.1. Понятие кадровой политики

1.2. Основные подходы к определению кадровой политики

1.3. Этапы построения кадровой политики

2. Кадровая политика на примере компании ООО «Зоолэнд»

2.1. Характеристика предприятия

2.2. Философия компании

2.3. Конституция компании

2.4. Анализ кадров

3.Рекомендации по улучшению ситуации в области

кадровой политики организации

Заключение

Список использованной литературы

Введение.

Управление на российских предприятиях претерпевает довольно сложные и не всегда однозначные изменения. По-прежнему сильны традиции и подходы кадровой политики, существовавшие ещё в советские времена, когда отделы кадров были в числе структур, отвечавших за работу с людьми: её реальными центрами были производственные службы и руководящие органы общественно-политических организаций. А в 1990-х годах управление кадрами в организациях стало трансформироваться: кадровые службы начали переименовываться в «службы управления персоналом». В настоящее время конкуренция переходит в кадровую плоскость. Признано, что главным производственным фактором вступают люди или, как принято говорить, производственный персонал. Иными словами проблема качества кадров сегодня вышла на первое место. В конкурентной борьбе победит тот, у кого лучшие кадры. Осознавая этот факт, большинство зарубежных фирм начинают вкладывать средства в человеческий фактор. Этот же процесс происходит в наиболее продвинутых фирмах России, в особенности, с пониманием неизбежности нашего вступления в ВТО.

Современные быстро меняющиеся условия рынка заставляют менеджеров оперативно реагировать, внося коррективы в свою деятельность. Однако, это не возможно без постоянного совершенствования профессиональных навыков и личностных качеств управленцев и работников, что обуславливает необходимость постоянного непрерывного обучения, планирования, которое, во-первых, должно быть информационно насыщенно; во-вторых, должно представлять собой последовательность курсов, программ, взаимодополняющих и развивающих друг друга, т.е. определенную систему; в-третьих, должно основываться на сочетании традиционных методов обучения и новейших разработок; в-четвертых, должно позволять производить оценку эффективности материальных и временных затрат. Понимание ценности человеческого ресурса еще не пришло на предприятия. Даже прямые затраты на работников (зарплата и социальные пакеты) крайне невелики, в частности, затраты на оплату труда в структуре себестоимости составляют в среднем всего 22% и колеблются от 6 до 45%. Социальный пакет отсутствует на каждом третьем из обследованных предприятий.

Также нужно отметить, что кадровая политика организации является одним из эффективных способов преодоления дефицита кадров. Так, представители бизнеса и образования всё больше говорят о необходимости внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студента базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их. Российским компаниям следует перенять опыт западных фирм, которые ведут активную борьбу за выпускников. Принимая их на работу, работодатель предусматривает возможности развития специалиста в организации на 10 лет вперед. При этом на адаптацию выпускника вуза может потребоваться от нескольких месяцев до двух лет. Существует мнение, что специалист, «взращенный» самой компанией, работает лучше тех, кто пришел «со стороны».

Анализируя данную проблему можно говорить о том, что от обеспеченности кадрами нашей экономики и, прежде всего, внепроизводственного сектора, от качества этих кадров во многом зависит социально-экономическое благополучие страны.

Цель курсовой работы состоит в изучении и анализе реализации кадровой политики в организации на примере ООО «Зоолэнд»

Общие задачи этой курсовой работы заключаются в том, чтобы:

- рассмотреть основные подходы к определению кадровой политики;

- изучить этапы построения кадровой политики организации;

- рассмотреть и проанализировать проблемы, связанные с реализацией кадровой политики организации;

- предложить мероприятия по улучшению ситуации в области кадровой политики.

Объектом данной курсовой работы является система реализации кадровой политики в организации.

Предметом – отношения, возникающие в процессе проведения кадровой политики в организации.

Высокая значимость и недостаточная осведомленность руководства о реализации кадровой политики в организации определяют несомненную важность изучения кадровой политики, как системы повышения качества функционирования предприятия и результативности работы его сотрудников.

В курсовой работе рассмотрены и изучены различные точки зрения в области проведения кадровой политики организации.

1.Теоритическае аспекты кадровой политики

1.1. Понятие кадровой политики

Реализация целей и задач  управления  персоналом  осуществляется  через кадровую политику. Кадровая  политика–  главное  направление  в  работе  с кадрами, набор  основополагающих  принципов,  которые  реализуются  кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика  представляет  собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.  Кадровая  политика  – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива,  который наилучшим  образом  способствовал  бы   совмещению   целей   и   приоритетов предприятия и его работников.

              Главным объектом кадровой  политики  предприятия  является  –  персонал (кадры). Персоналом предприятия называется  основной  (штатный)  состав  его работников. Кадры — это  главный  и  решающий  фактор  производства,  первая производительная сила общества. Они создают и приводят в  движение  средства

производства, постоянно их совершенствуют. От  квалификации  работников,  их профессиональной подготовки, деловых качеств  в  значительной  мере  зависит эффективность производства. Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному,  и  выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

      увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

      а) переводить на сокращенные формы занятости;

      б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

      в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

      подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

      набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих  высвобождению с предприятия;

      набирать дополнительно рабочих или обойтись  имеющейся  численностью  при условии более рационального ее использования и т.п.

              При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

1.      требования производства, стратегия развития предприятия;

2.      финансовые возможности предприятия, определяемый  им  допустимый  уровень издержек на управление персоналом;

3.      количественные  и  качественные  характеристики  имеющегося  персонала  и направленность их изменения в перспективе и др.;

4.      ситуация на рынке труда  (количественные  и  качественные  характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

5.      спрос на рабочую силу  со  стороны  конкурентов,  складывающийся  уровень заработной платы;

6.      влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

7.      требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

              Общие требования к кадровой политике в современных условиях  сводятся  к следующему:

1. Кадровая политика  должна  быть  тесно  увязана  со  стратегией  развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. Кадровая политика должно быть достаточно  гибкой.  Это  значит,  что  она должна  быть,  с  одной  стороны,   стабильной,   поскольку   именно   со стабильностью  связаны  определенные  ожидания  работника,  с  другой – динамичной, т.е. корректироваться в  соответствии  с  изменением  тактики предприятия,  производственной  и  экономической  ситуации.   Стабильными должны быть те ее  стороны,  которые  ориентированы  на  учет  интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3.  Поскольку  формирование  квалифицированной  рабочей   силы   связано   с определенными издержками для предприятия, кадровая политика  должна  быть экономически обоснованной,  т.е.  исходить  из  его  реальных  финансовых возможностей.

4.  Кадровая  политика  должна  обеспечить  индивидуальный  подход  к  своим работникам.

              Таким  образом,  кадровая  политика  направлена  на  формирование  такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не  только экономического,  но   и   социального   эффекта   при   условии   соблюдения действующего законодательства.

              В реализации кадровой политики возможны  альтернативы.  Она  может  быть быстрой, решительной (в  чем-то  на  первых  порах,  возможно,  и  не  очень гуманной по отношению  к  работникам),  основанной  на  формальном  подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной  на  учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким  социальным издержкам для него это может привести.

              Содержание кадровой политики  не  ограничивается  наймом  на  работу,  а касается  принципиальных  позиций  предприятия   в   отношении   подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника  и  организации.  В то  время  как  кадровая  политика  связана   с   выбором   целевых   задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая  работа  ориентирована на  оперативное  решение  кадровых  вопросов.  Между   ними   должна   быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и  тактикой достижения поставленной цели.

              Кадровая  политика  носит  и  общий  характер,  когда  касается  кадров предприятия в  целом,  и  частный,  избирательный,  когда  ориентируется  на решение   специфических   задач   (в    пределах    отдельных    структурных

подразделений,  функциональных  или   профессиональных   групп   работников, категорий персонала).

   Кадровая политика формирует:

      Требования к рабочей силе  на  стадии  ее  найма  (к  образованию,  полу,    возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

      Отношение к  “капиталовложениям”  в  рабочую  силу,  к  целенаправленному    воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

      Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

      Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине    и широте, а также к переподготовке кадров;

      Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

              Кадровая   политика   должна   увеличивать   возможности    предприятия, реагировать на  изменяющиеся  требования  технологии  и  рынка  в  ближайшем будущем.

   Свойства кадровой политики:

1. Связь со стратегией

2. Ориентация на долговременное планирование.

3. Значимость роли кадров.

4. Круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

              Кадровая  политика  является  составной   частью   всей   управленческой деятельности  и  производственной  политики  организации.  Она  имеет  целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и  высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика  должна  создавать  не  только  благоприятные  условия труда, но обеспечивать  возможность  продвижения  по  службе  и  необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.  Поэтому,  основной  задачей  кадровой политики предприятия является обеспечение  в  повседневной  кадровой  работе учета интересов всех  категорий  работников  и  социальных  групп  трудового коллектива.

              Управление  кадрами  в  рамках  предприятия   имеет   стратегический   и оперативный аспекты. Организация  управления  персоналом  вырабатывается  на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

1.                  производственный;

2.                  финансово- экономический;

3.                  социальный (кадровая политика).

              Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия  к внешнему  окружению  (рынок  труда,   взаимоотношения   с   государственными органами), а  также  цели,  связанные  с  отношением  предприятия  к  своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими  и  оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии включают: