Кадровая политика

Этап 2. Программирование. Цель — разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, — представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, в ситуации закрытой кадровой политики нелогично разрабатывать и использовать программы интенсивного набора персонала через кадровые агентства, средства массовой информации. В этом случае при наборе важно обращать внимание на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учебных заведений. Для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух “единой семьи”, нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель — разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки.

Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В рамках подобной мега-программы в организации могут быть решены не только кадровые задачи, но и реализованы способы диагностики управленческой ситуации, практически отработаны способы принятия и осуществления управленческих решений. В таком случае можно говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

В построении кадровой политики можно выделить 4 основные фазы:

-                         хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;

-                         стратегическое планирование в узком смысле – предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и слабых сторон организации);

-                         управление стратегическими возможностями – выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);

-                         управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени – разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.

В зависимости от фазы построения, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.

Существуют такие стадии развития организации, на которых преимущественно реализуется стратегия:

- предпринимательская (стадия формирования);

- динамического роста (стадия интенсивного роста);

- прибыльности (стадия стабилизации);

- ликвидационная (стадия кризиса);

В зависимости от типа кадровой политики мероприятия будут иметь различный характер. В кадровых политиках открытого типа упор ставится на привлечение профессионалов со стороны, работу с внешней средой, а в кадровых политиках закрытого типа – на усиленную работу внутри организации, например проведение программ адаптации сотрудников; культивирование «философии фирмы»; разработка нетрадиционных способов найма.

Безусловно, содержание кадровых программ, описанных выше, определяется и представлением о траектории развития организации в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.

Рассмотрев теоретические аспекты кадровой политики можно перейти к практическому рассмотрению кадровой политики организации, на примере крупных российских компаний.

2. Кадровая политика на примере компании ООО «Зоолэнд»

2.1. Характеристика предприятия

Компания "Зоолэнд"- это центр оптовой торговли зоотоварами, товарами для охоты, рыбалки и туризма. Общество с ограниченной ответственностью «Зоолэнд», находится по адресу: 620043 г. Екатеринбург ул. Отрадная, д.1 р-н. Виза. Имеет Свидетельство о государственной регистрации коммерческой организации серия IV-ВИ № 05740 от 30.01.1997г., выданное  Администрацией Верх-Исетского района г. Екатеринбург.

         Компания предоставляет свои услуги ежедневно с 8-00 до 16-00, суббота и воскресенье - выходной. Рабочий день работников компании по трудовому внутреннему  распорядку с 8-00 до 16-30 с перерывом на обед час.

           Компания "Зоолэнд"  действует на основании устава, зарегистрированного постановлением № 69/8 от 30.01.97г. Главы  Администрации Верх-Исетского района г.Екатеринбурга, свидетельство о государственной регистрации серия IV-BИ  05740 (в дальнейшем - «Общество»), утверждена протоколом общего собрания участников в связи с приведением в соответствие с Федеральным законом «Об Обществах с ограниченной ответственностей».

         Общество осуществляет свою деятельность в соответствии с ФЗ «Об Обществах с ограниченной ответственностью», Гражданским кодексом РФ, другими законодательными актами Российской Федерации и настоящим Уставом.                                 

         Общество приобретает права юридического лица с момента его государственной регистрации, обладает самостоятельным балансом, имеет расчетный и иные счета в банках, круглую  печать со своим полным фирменным наименованием указанием на его местонахождение, в центре печати - фирменный знак (эмблема) в виде собаки, угловой штамп и другие, необходимые для его функционирования реквизиты.

         Полное фирменное наименование Общества - Общество с ограниченной ответственностью «Зоолэнд». Сокращенное фирменное наименование Общества - ООО «Зоолэнд».

         Изменения,   вносимые   в учредительные документы,   приобретают силу для третьих лиц с момента их государственной регистрации, а в случаях, установленных законом - с момента уведомления органа, осуществляющего государственную регистрацию о таких изменениях.

Местонахождение Общества:

620043, г. Екатеринбург, ул. Отрадная 1, литер В.

          Общество отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом. Участники Общества несут риск убытков, связанных с деятельностью Общества в пределах стоимости своих вкладов в Уставной капитал.

Участниками Общества являются граждане России, подписавшие учредительный договор.

         Общество создано для получения прибыли в соответствии с действующим Законодательством.

         В соответствии с поставленными перед собой целями Общество осуществляет следующие виды деятельности:   

- оптовая и розничная торговля зоотоварами;

- производство кормов для животных и птиц;

- производство товаров для ухода за животными и птицами;

- любые виды торгово-закупочной деятельности: оптовая, мелкооптовая и розничная торговля;

- выпуск товаров народного потребления;

- заготовка, переработка, реализация вторсырья и отходов;

- посреднические и коммерческие услуги;

- выпуск конструкций и полуфабрикатов, комплектующих изделий;

- рекламная деятельность всех форм и направлений, связанных с демонстрацией изготовляемой продукции, проведение семинаров по рекламной тематике;

- иные виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

Право Общество осуществлять деятельность, на занятие которой необходимо получение лицензии, возникает с момента получения такой лицензии или в указанный в ней срок и прекращается по истечении срока ее действия, если иное не установлено действующим законодательством.

Основные категории работников:

Руководитель компании – 1 человек

Руководящие должности – 15 человек

Складские работники – 59

Финансовый отдел – 9

Транспортный отдел – 9

Офисные работники – 90

В общем, штат сотрудников в компании насчитывает около 182 человек.    

38

38

2.2. Философия компании

              Мир живой природы – это огромная страна. Она существует вместе с миром людей. Эти два мира необходимы друг другу. Мы далеко ушли от природы и почти перестали ощущать себя неотъемлемой частью. Домашние животные и птицы, рыбы и пресмыкающиеся, деревья и цветы помогают человеку не терять связи с гармонией окружающего мира. В свою очередь, мы должны помогать этому хрупкому миру наших меньших братьев сохраняться и процветать

              Мы полностью в отчете за тех, кого мы вырастили и воспитали. В благодарность за то, что они есть, люди должны заботиться о том, чтобы их младше братья получили все, что им нужно для жизни. Потребности представителей флоры и фауны не менее разнообразны, чем потребности людские: здоровье, досуг, личное пространство, отдых, общение с себе подобными.… Но больше всего они нуждаются в нашей любви.

              Выразить наши чувства можно разнообразными способами. Только заботясь о наших друзьях, проявляя свою любовь к ним, мы становимся людьми. Компания «Зоолэнд» создана для того, чтобы помогать в проявлении чувств по отношению к миру, окружающему нас. Все товары, предлагаемые компанией, призваны заботиться о живой природе.

2.3. Конституция компании

1.      Обеспечивать комплексное и качественное обслуживание клиентов  компании «Зоолэнд»

2.      Обеспечивать гостеприимную, доброжелательную атмосферу при работе с клиентом

3.      Быть внимательным к любым замечаниям клиента и постоянно повышать качество обслуживания

4.      Максимально обеспечить удовлетворенность клиента на любом этапе работы

5.      Сохранять конфиденциальность внутрифирменной информации

6.      Поддерживать имидж «  Преуспевающий клиент – ориентированной компании»

7.      Повышать свою профессиональную квалификацию

8.      Своевременно и качественно исполнять свои функции и задачи

9.      Внешний вид должен четко соответствовать нормам делового стиля: аккуратно и строго

10. Поддерживать чистоту и порядок в торговых помещениях

11. Сотрудники отделов не должны обсуждать политику фирмы и производственные вопросы в присутствии посторонних  лиц

12. Недопустимы любы высказывания в адрес покупателей, касающихся их расовой, национальной и  половой принадлежности и т.д; недопустимо Любок обсуждение клиентов в присутствии других посетителей.

13. Выполнять все распоряжения руководства компании

Принципы клиент ориентированной организации:

1.      клиент – главный человек в организации

2.      каждый сотрудник фирмы имеет помимо основной еще одну профессию – торговый агент

3.      Вы никогда не сделаете счастливым внешнего клиента, если внутренние клиенты несчастны.

4.      каждый сотрудник понимает 100% ответственность за качество обслуживание внешнего клиента

5.      главное не улыбка сотрудников, а улыбка клиента после общения с нами

6.      если Вы не позаботитесь о клиенте, то о нем позаботятся ваши конкуренты

7.      превосходите ожидания клиентов, иначе они уйдут от Вас.

2.4. Анализ кадров

              Как уже было сказано, в компании ООО «Зоолэнд» работает 182 сотрудника.

Данные по количеству работников, с каждым месяцем становится  все больше и больше, это связано с тем, что компания привлекает новых клиентов, обзаводится новыми поставщиками, появляются новые вакантные места.

              Сравнивая количества сотрудников на 01.02.2009 год и показатель на 01.12.2010 год можно сделать вывод, что штат увеличился на 52 человека.

              Из табл. 1 видно, что в компании ООО «Зоолэнд»  46,7 % работают сотрудники в возрасте от 20 до 30 лет.

              Это можно объяснить тем, что руководители компании дают возможность молодым построить свою карьеру в стабильной и достаточно крупной компании. Также руководство дает возможность молодым специалистам получить высшее образование, отпуская студентов на учебные сессии.