Кадровая политика

4. Совершенствование системы плановых  показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих социальных и экономических законов.

5. Упорядочение нормативной базы  разработки кадровой политики  предполагает приведение ее в  соответствие с требованиями и расчетами плановых показателей развития кадров на всех стадиях.

6. Обеспечение рационального сочетания  государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей отдельных работников, предприятий, отраслей и регионов, согласованных с целями и возможностями развития всего государства и общества.

3.2 Методы планирования  в кадровой политике

 

Главная особенность планирования развития кадров заключается в его ярко выраженной социальной направленности. Планы развития кадров являются важным разделом социальной программы общества. Сложность такого планирования обусловлена длительным циклом подготовки квалифицированных работников. Оно должно опираться на разработку системы прогнозов (социально-демографических, экономических, научно-технических, развития отдельных отраслей и регионов).

Этапы разработки комплексного прогноза развития кадров. Решение названной двуединой задачи обеспечивается разработкой комплексного прогноза формирования и развития квалифицированных кадров.

Определение потребности производственных и непроизводственных отраслей хозяйства в квалифицированных рабочих и специалистах на плановый период является центральной и в методологическом отношении наиболее сложной проблемой кадровой политики.

Методика определения потребности в квалифицированных кадрах должна обеспечивать возможность расчета требуемой численности рабочих (по основным профессиям) и специалистов (по группам специальностей) в отраслевом и территориальном масштабах с учетом потребностей хозяйства, сбалансированной с численностью трудоспособного населения страны в целом и отдельных территориальных единиц (областей, районов, крупных городов).

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Таким образом, в ходе проведенного исследования все поставленные в начале работы задачи были решены и цель достигнута.

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу.

Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.

Активная кадровая политика обеспечивается представительством руководителя кадровой службы в правлении компании и нацелена на удовлетворение потребностей компании в лояльной, устойчиво функционирующей и удовлетворенной своим положением рабочей силой.

Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления персоналом, не на подчинении работников воле работодателя, а на взаимном учете интересов сторон и взаимной ответственности.

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.

 Социальная адаптация  является первым шагом на пути  повышения производительности труда нового работника. В словаре иностранных слов «адаптация» трактуется как «приспособление организма, органов чувств к окружающим условиям». Следовательно, человек в жизни адаптируется буквально ко всему и от того, насколько быстро и легко пройдет этот период, настолько большая отдача сил, энергии и интеллекта будет от человека. Менеджеры по управлению персоналом уже давно поняли, что высокая текучесть рабочей силы может обходиться очень дорого, а опытных и квалифицированных работников обычно довольно трудно заменить.

Эффективное использование «человеческих ресурсов» является одним из условий совершенствования управления персоналом. Поэтому, из рассмотренного выше материала можно сделать следующие выводы:

– кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятия в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе;

– центры управления персоналом необходимы на каждом предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы;

– кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения;

– эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом.

 Ошибка в подборе  кадров влечет за собой цепь  непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

Список используемых источников и литературы:

 

1. Конституция Российской Федерации от 25.12.1993 г. // Российская газета. – 1993. – 25 декабря.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. – М.: Экзамен, 2014. – 144 с.
3. Федеральный закон Российской Федерации «Об охране окружающей среды» от 10.01.2002: – М.: Инфра, 1996. – 64 с.
4. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие. – М.: Гелан, 2013. – 411 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2012. – 495 с.
6. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. – М.: Деловая книга, 2012.
7. Иванова С.А. Затраты минимальные – эффект максимальный. Как этого добиться при подборе персонала // Управление персоналом. – 2013. – №5. – С. 18–24.
8. Кибанов Л.Л., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. – М.: Инфра. М, 2014. – 342 с.
9. Лытов Б. Подбор кадров: инновационные технологии // Служба кадров. – 2010. – №4. – С. 48–50.
10. Магура М. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом. – 2014. – №11. – С. 31–35.
11. Магура М. Поиск и отбор персонала – проблемы и перспективы // Управление персоналом. – 2013. №8. С. 35–39.
12. Магура М. Поиск и отбор персонала // Управление персоналом. 2006. №2. С. 78–96.
13. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. – 2011. – №7. – С. 40–49.
14. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2013. – 304 с.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2014. – 704 с.
16. Милов Г. На пути к совершенству // Искусство управления. – 2011. – №4. – С. 18–22.
17. Ричард Л. Дафт Менеджмент. – СПб: Питер, 2012. – 832 с.
18. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – М.: Дело, 2009. – 489 с.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – 2-е издание. – М.: Дело, 2012. – 272 с.
20. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА- М, 2013. – 126 с.
21. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. Пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРМ, 2014. – 296 с.
22. Чепин А.Е. Поиск, отбор и адаптация персонала // Служба кадров. – 2012. – №9. – С. 35–38.
23. Чижов Н.А. Кадровые технологии. – М.: Экзамен, 2013. – 352 с.
24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации Учебно-практическое пособие. – изд. 4 – е, перераб. и доп. – М.: Бизнес – школа, 2014. – 368 с.
25. Щур Д.Л., Труханович Л.В. Кадры предприятия. – М.: Инфра-М, 2013. – 456 с.

 

 

 

 

 

 

Приложение 1

Методы отбора персонала

 

Анкетирование	Популярны, доступны, дают удовлетворительный прогноз
Интервьюирование	Популярны. Чем ниже квалификация, тем хуже прогноз
Изучение досье, отзывов	Популярны, но дают низкие прогностические результаты
Психологическое тестирование	Менее популярны, но обладают высокой прогностической ценностью
Центры оценки, разрабатывающие комплексные тесты	Растущая популярность. Дорогостоящие, но полезные для прогноза
Выполнение выборочных видов работ	Используются редко. Один из лучших методов для прогноза
Медицинское освидетельствование	Используется редко и в основном при оценке здоровья

 

1 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2012. – С. 195.

 

2 Магура М. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом. – 2014. – №11. – С. 31–35.

 

3 Кибанов Л.Л., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестации. – М.: Инфра. М, 2014. – С.134.

 

4 Лытов Б. Подбор кадров: инновационные технологии // Служба кадров. – 2010. – №4. – С. 48–50.

 

5 Магура М. Поиск и отбор персонала – проблемы и перспективы // Управление персоналом. – 2013. №8. С. 35–39.

 

6 Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – 2-е издание. – М.: Дело, 2012. – С. 345.

 

7 Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. Пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.:ИНФРМ, 2014. – С.234.