Кадровая политика и кадровое планирование на государственной службе

 

каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

 

Основные задачи кадрового планирования:

 

разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

 

увязка кадрового планирования с планированием организации целом;

 

организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

 

проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

 

содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

 

улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

 

Кадровое планирование включает в себя следующие методы:

 

прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

 

изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его "освоению";

 

анализ системы рабочих мест организации;

 

разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

 

Хотя кадровое планирование методически имеет много общего с другими областями планирования, тем не менее, по ряду важных аспектов оно от них отличается.

 

Проблемы кадрового планирования обусловлены:

 

трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. Возможности использования кадров в будущем и будущее отношение их к работе прогнозируется, если это вообще возможно, с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные элементы. К тому же участники организации сопротивляются тому, чтобы быть "объектами" планирования, не соглашаются с результатами планирования и реагируют на это так, что не исключается возможность возникновения конфликта.

 

Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и так далее цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности, если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

 

Процесс кадрового планирования состоит из четырех базисных шагов:

 

Определение воздействия организационных целей на подразделения организации;

 

Определение будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения данной организацией поставленных целей);

 

Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;

 

Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.

 

В отечественной литературе встречается немного усеченная трактовка этапов кадрового планирования:

 

Оценка наличного персонала и его потенциала;

 

Оценка будущих потребностей;

 

Разработка программы по развитию персонала.

 

При осуществлении кадрового планирования организация преследует следующие цели:

 

получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

 

наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

 

способность предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

 

Стратегия управления персоналом - это долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать обшей стратегии организации.

 

Разработку организационных мероприятий рекомендуется проводить по функциям, осуществляемым службой управления персоналом организации: подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация, обучение, улучшение социально-психологического климата и т.д.

 

Стратегия управления персоналом определение текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала.

 

Одним из методов планирования персонала является - составление оперативного плана работы с персоналом. Составление оперативного плана по работе с кадрами позволяет обеспечить организацию необходимым персоналом, а так же набрать таких людей, которые могли бы решать поставленные перед ними задачами и ставить новые. Данный вид планирования позволяет так же обеспечить необходимый уровень квалификации работников и обеспечить максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

 

Оперативный план работы с персоналом можно представить в виде таблицы 1.

 

Таблица 1

 

Оперативный план работы с персоналомОпределение потребности в рабочей силе за счет работников организации Систематическое наблюдение за рынком труда Прием на работу

 

Высвобождение за счет изменений структурного, технологического, организационного, социального характера.

 

Перемещения с целью

 

внутриорганизационного обмена опытом. Назначение молодых специалистов на более ответственные должности.  

Постоянные контракты

 

(независимо  от актуальной потребности) с:

 

а)

 

государственными

 

органами

 

управления

 

(информирование

 

посредников о

 

своем

 

предприятии)

 

б) школами, профессионально-техническими училищами, средними специальными учебными заведениями, высшими учебными заведениями, университетами (информирование о своем предприятии)  

Изучение письменных заявлений о приеме на работу и предварительный отбор.

 

Конкурс.

 

Собеседование

 

при приеме на работу.

 

Прием на работу с испытательным сроком

 

 

Оперативный план отражает определение потребности в работниках на основе систематического наблюдения за рынком труда, определяет перечень конкретных мер по привлечению сотрудников, их приему на работу.

 

Оперативное планирование позволяет обеспечить необходимый уровень квалификации работников и активное участие работников в деятельности организации на сколько это возможно.

1.2 Основные  технологии и этапы кадрового  планирования

 

Технология процесса планирования включает в себя следующие этапы:

 

оценка наличных резервов, их количества и структуры.

 

оценка будущих потребностей, отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

 

разработка программы будущих потребностей.

 

На первом этапе проводятся:

 

анализ использования трудовых ресурсов организации;

 

уточнение задач по отдельным группам исполнителей;

 

формирование адекватных квалификационных требований;

 

выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы;

 

На втором этапе: осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период.

 

Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются:

 

производственная программа;

 

нормы выработки;

 

планируемый рост повышения производительности труда;

 

структура работ.

 

Вся названная информация собирается в результате учета персонала.

 

Потребность организации в персонале - это установление необходимых количественных и качественных характеристик персонала, соответствующих выбранной стратегии развития организации.

 

В теории и практике различают следующие виды потребности в персонале:

 

1) потребность  в обучении персонала, которая  определяется различием в уровне  квалификации и профессиональных  знаний, необходимом для выполнения  должностных обязанностей, и тем, которым обладает выполняющий их работник;

 

2) потребность  в персонале качественная - это  совокупность работников различной  квалификации с точки зрения  задач, подлежащих выполнению в  конкретный период, и требований, предъявляемых конкретной должностью;

 

3) потребность  в персонале количественная - это  численность работников определенной  квалификации, необходимых организации  для реализации стоящих перед  нею задач;

 

4) потребность  отдельного работника - это осознание  отсутствия (дефицита) чего-либо, вызывающего у сотрудника побуждение к действию.

 

Конечная цель определения потребности в персонале состоит в установлении его количества, необходимого для надежного выполнения работниками должностных и профессиональных обязанностей. В этом случае принимаются решения о потребности в них - количестве и качестве, времени и продолжительности, а также месте.

 

Количественная потребность в персонале подразумевает число работников определенного возраста и пола, необходимых для исполнения возложенных на них функций. Если учитывается квалификация персонала, то в этом случае говорят об определении качественной потребности в персонале.

 

Задача состоит в определении требований, обусловленных конкретной должностью или профессией, для того чтобы можно было согласовать с этими требованиями профессиональные возможности имеющихся работников и работ, подлежащих отбору, и добиться их равномерного соответствия.

 

Определение качественной и количественной потребности в персонале на практике неразделимо и поэтому осуществляется одновременно. Однако данные о потребности в персонале бесполезны, если нет данных о времени и продолжительности потребности в них. Временной аспект является критерием, позволяющим определить потребность в персонале, обучение персонала также требует соответствующих расчетов о времени. В целом потребность в персонале устанавливается на определенное время или к определенному сроку. Кроме ого, должно быть запланировано время, необходимое для отбора работников, потребность в которых должна быть планирована.

 

Переход от краткосрочного к среднесрочному планированию потребности в персонале осуществляется постоянно. Однако определение среднесрочной и долгосрочной потребности в персонале требует корректировки общего плана. В целом потребность в персонале определяется в соответствии с плановым штатным составом конкретной организации.

 

Сравнение планового штатного состава с имеющимся наличным персоналом позволяет выявить либо нормальное удовлетворение потребности, либо недостаток или излишек персонала организации.

 

В случае превышения потребности в персонале по качественным, количественным, временным или локальным показателям, принимаются корректирующие меры, которые выражаются в высвобождении персонала.

 

Целесообразно определить потребность персонала с учетом двух взаимосвязанных фаз: в данное время и на будущее.

 

Перед определением потребности в персонале целесообразно сначала проанализировать имеющийся в организации кадровый состав с количественной и качественной стороны и на этой основе оценить будущий кадровый состав с помощью имеющихся инструментов - информационной техники и методик оценки персонала в количественном и качественном отношении.

 

Следует заметить, что качественное и количественное определение потребности в персонале создает основу для планирования издержек организации, целью которого является снижение расходов на оплату персонала

 

Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

 

Учет персонала - это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации.

 

На подготовительной стадии осуществляется:

 

согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы;

 

сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений.

 

На стадии разработки бизнес-плана осуществляется:

 

увязка его разделов между собой

 

балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления;

 

разработка разделов, имеющих непосредственное отношение к персоналу. Это разделы "Персонал" и "Управление".

 

Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность организации в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период:

 

предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов;

 

перемещение, повышение квалификации;

 

изменения в системе мотивации и оценки результатов;

 

повышение уровня безопасности труда и т.п.

 

Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости.

 

Разработчиков раздела "Персонал" бизнес-плана больше всего интересуют ключевые специалисты и возможный (реальный) для данного региона уровень их профессиональной подготовленности (и психофизиологической "прочности").

 

При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям.

 

Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся.

 

На третьем этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.