Кадровая политика фирмы и ее составляющие

Поскольку формирование квалифицированной  рабочей силы связано с определенными  издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к  своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы  работы с кадрами, которая ориентировалась  бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при  условии соблюдения действующего законодательства.

В целом кадровая политика как система управления человеческими  ресурсами охватывает следующие  подсистемы.

1. Управление трудовыми  ресурсами. Обеспечивает процессы  формирования и возмещения человеческих  ресурсов путем организации:

- управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, брачность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);

- управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и в системе профтехобразования, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, последипломное образование, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;

- управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа и др.).

2. Управление занятостью  обеспечивает процессы распределения  человеческих ресурсов путем  организации:

- управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);

- управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников общеобразовательных школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);

- управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников).

3. Управление персоналом  обеспечивает процессы использования  (потребления) человеческих ресурсов  путем организации:

- управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);

- управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.);

- управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).

1.3. Социальное  управление и кадровая политика

Научное определение понятия "управление" - это направленная координация и организация объекта  управления. Управление - это сфера  человеческой деятельности, возникшая  в результате разделения труда, с  помощью которой человек воздействует на социально-политические, технико-экономические и социально-культурные процессы для достижения определенных целей.

Управление как явление  объективного мира многообразно. Характеризуя окружающий мир, исследователи выделяют три основные области, три его  компонента: неживую природу, живую  природу и человеческое общество. Это позволяет дать укрупненную  классификацию процессов управления по его основным классам:

? процессы управления  в неживой природе. Управление  производственно-техническими процессами  и физическими телами, системами  машин, т. е. управление техническими  системами, называют управлением  вещами;

? процессы управления  в живых организмах. Управление процессами, протекающими в живой природе, и процессами, связанными с жизнедеятельное организмов, относится к управлению биологическими системами;

- процессы управления в обществе. Управление как воздействие на деятельность людей, объединенных в социальные группы по интересам, т. е. управление социальными системами, называют управлением людьми, или социальным управлением.

Социальное управление охватывает два основных подкласса: управление индивидуальной деятельностью человека и управление коллективной (совместной) деятельностью людей.

Важнейшими видами социального  управления являются административно-государственное  управление (политическое руководство), управление социально-культурной сферой (духовное производство) и управление материальным производством. Иными  словами, классификация видов управления соответствует основ сферам организации  общества: экономическая сфера - область  материального производства, распределения  и потребления, материальных благ; политическая - область отношений власти и господства, внутринациональных и межгосударственных отношений; культурная - область духовного  производства, распределения и потребления  духовных благ.

Каждый вид управления содержит соответствующие уровни (организация - регион - отрасль - государство) и основные формы: управление материальными ресурсами  и управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами  охватывает процессы управления социальным развитием, профессиональной ориентацией, образованием, занятостью, трудом и  т. п.

Таким образом, объектом социального  управления являются различные социальные системы, а предметом - система управления соответствующими сферами организации  общества.

Как объект управления человеческие ресурсы являются одновременно производителями  и потребителями материальных и  духовных благ. Особенность управления человеческими ресурсами состоит  в необходимости всестороннего  учета интересов личности, организации, региона и всего общества, обеспечения  их органического сочетания. Субъект  управления человеческими ресурсами - государство - разрабатывает комплекс социально-экономических и организационно-правовых мер, направленных на эффективное их формирование, распределение, перераспределение  и использование. Функцию управления человеческими ресурсами наряду с государственными осуществляют и негосударственные органы; к субъекту управления человеческими ресурсами относятся также профессиональные союзы и ассоциации, предпринимательские структуры, трудовые коллективы и др.

Управление человеческими  ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Оно направлено, во-первых, на формирование качественного  кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах; во-вторых, на обеспечение эффективной занятости  трудоспособного населения и  его оптимальное распределение  между отраслями и регионами  страны; в-третьих, на рациональное использование  персонала предприятий, организаций  и учреждений.

По содержанию кадровая политика охватывает такие проблемы:

-целенаправленное, планомерное и сбалансированное формирование и подготовка квалифицированных работников, непрерывное повышение их профессионального мастерства, всестороннее образование и постоянное воспитание кадров;

- распределение и перераспределение работников по сферам занятости, регионам страны и видам профессиональной деятельности;

- рациональное использование кадров, моральное и материальное стимулирование их деятельности, развитие специальных способностей, формирование удовлетворенности трудом;

- организация кадровой и социальной работы, контроль за деятельностью кадров формирование и развитие комплексной системы управления человеческими ресурсами.

Таким образом, кадровая политика как система управления человеческими речи предприятия, региона, отрасли и страны в целом включает в себя ряд основных направлений. Приведем важнейшие из них.

- Демографическая политика - часть кадровой политики государства, направленная на управление процессами демографического развития страны и ее отдельных регионов, т. е. воспроизводством и миграцией населения по территории страны.

- Политика в области образования - часть кадровой политики, целью которой является всестороннее развитие человека, его умственных и физических способностей, воспитание высоких нравственных качеств, формирование граждан, способных к сознательному общественному и профессиональному выбору, обогащение на этой основе кадрового потенциала страны, обеспечение народного хозяйства квалифицированными работниками.

- Политика в области занятости - часть общегосударственной кадровой политики, связанная с обеспечением трудоспособного населения рабочими местами и участием его в хозяйственной деятельности общества. Цель этой политики - создать такие материально-технические и социально-экономические условия, в соответствии с которыми каждому трудоспособному члену общества предоставляется объективная возможность участвовать в общественно полезном труде.

- Политика в области труда и заработной платы - часть кадровой политики, связанная с осуществлением контроля за мерой труда и потребления материальных и духовных благ, регулированием трудовых отношений и оплаты труда, его материальным стимулированием, состоянием и укреплением трудовой и производственной дисциплины, характером и условиями труда, его содержанием и др.

 Социальная политика - часть кадровой политики, направленная  на создание благоприятных условий  для наиболее полного развития  человека, его личностного потенциала  за счет всемерного улучшения  труда и быта людей, организации  здравоохранения, торгового и  бытового обслуживания населения,  развития жилищно-коммунального  хозяйства, организации социального  обеспечения, развития культуры  и искусства, поднятия уровня  жизни и др.

1.4. Система подготовки  управляющих человеческими ресурсами

Поскольку система управления человеческими ресурсами охватывает различные сферы профессиональной деятельности (социальное планирование и прогнозирование, образование, профессиональную ориентацию, занятость, организацию  труда, управление персоналом, социальную работу и др.), то естественно предположить, что и система подготовки специалистов в области менеджмента человеческих ресурсов должна отражать разнообразие и специфику названных составляющих рассматриваемой системы. Поэтому  программы обучения таких специалистов должны предусматривать как общие  для всех блоки дисциплин (гуманитарный, экономический, социально-психологический, управленческий циклы), так и специальные, отражающие особенности той или  иной составляющей системы управления человеческими ресурсами.

Научно обоснованный и  эффективный менеджмент человеческих ресурсов предполагает качественную подготовку профессионалов по специальностям и  специализациям высшего и последипломного  образования, приведенным в табл. 1.1.⁴

Предлагаемая система  подготовки специалистов в области  управления человеческими ресурсами  предусматривает возможность осуществления  их дальнейшей профессиональной деятельности на различных уровнях социального  менеджмента - от государственного до уровня фирм и их структурных подразделений. Так, выпускники вузов со специализацией "Государственное и муниципальное управление", "Политология и социальное управление" в основном могут работать в административно-государственных органах по разработке и реализации кадровой и социальной политики, а специализирующиеся в социальном управлении - также в службах социального развития предприятий, организаций, органов отраслевого и регионального управления. Выпускники факультетов педагогического менеджмента могут работать как в государственных органах управления образованием, так и на руководящих должностях в системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на производстве, а также в непосредственном управлении учебными заведениями различных типов и форм собственности. Психологов, специализирующихся в области профессиональной ориентации, готовят для работы в школах, центрах занятости, на производстве в качестве профконсультантов и специалистов по профессиональному отбору, из них формируются также руководящие кадры центров профессиональной ориентации и социально-психологических служб различного уровня управления.

Например организация  подготовки менеджеров человеческих ресурсов в МАУП пpивeдена в табл. 1.2.⁵

 

 

 

 

 

Глава2 Анализ проблем связанных с кадровой политикой организации

Как проводится кадровая политика в крупной организации 

России (на примере  компании ЮКОС) 

 

Компания  создана  15 лет  назад – в  1993 году.  Она  объединила  крупнейшее  нефтедобывающее  предприятие  «Юганскнефтегаз»,  расположенное  в  Ханты-Мансийском  автономном  округе,  три  нефтеперерабатывающих  завода  в  Самарской  области  и  предприятия  сбыта  нефтепродуктов  в  8  регионах  России.  В  1995  году  в  состав  ЮКОСа  вошло  объединение  «Самаранефтегаз»,  новые  сбытовые  предприятия,  ряд  НИИ.  В  конце  1997 года  ЮКОС,  заплатив  свыше  $1 млрд.,  стал  владельцем  контрольного  пакета  акций  Восточной  нефтяной  компании,  объединяющей  12  предприятий  в  центре  Сибири.  В  2000 году  ЮКОС  приобрел  68%  акций  Восточно-Сибирской  нефтегазовой  компании,  разрабатывающей  перспективнейший  Юрубченский  участок   Юрубчено-Тохомской  нефте-газоносной  зоны  в  Красноярском  крае.  В  2000 году  ЮКОС  стал  владельцем  Ангарской  нефтехимической  компании  в  Иркутской  области.