Кадровое планирование на предприятии

Учет воздействия  технологических факторов в кадровом планировании осуществляется двояко. В первом варианте кадровое планирование вытекает из сложившихся производственно - технологических процессов и ориентировано на заданную технологию производства. Здесь кадровый спрос, а так же квалификация кадров соответствуют тому, что и в каком объеме выпускается.

Но как только внедряется новая техника, соответственно происходят изменения и в технологии. В этом случае имеющаяся квалификация кадров становится тормозом, узким местом при проведении технологических изменений, растягивается на время внедрения новых технологий. Следовательно, вновь приходится возвращаться к кадровому планированию с учетом изменения кадрового спроса.

Во втором варианте подобные просчеты исключаются. Здесь  кадровое планирование осуществляется на стадии анализа инвестиций, так  как введение технологических новшеств обычно происходит с помощью инвестиций. В этом случае кадровое планирование носит перспективный характер и ориентировано на введение новых технологий. При формировании планов подготовки кадров в этом случае оценивается их квалификация, превышающая требования сегодняшнего дня, что позволяет адаптироваться к новым технологическим изменениям.

Для достижения поставленных предпринимательских  целей необходимо определить объем  рабочей силы в соответствии со штатной  структурой. Планирование качественного спроса необходимо для определения требуемого потенциала профессионально - квалификационной структуры кадров. Под воздействием научно - технического прогресса происходит изменение, как содержания, так и характера и приемов труда. Поэтому важно учитывать все изменения, происходящие в профессионально квалификационной структуре кадров.

2. Персонал и кадры организации

Персонал организации - это полный личный состав сотрудников, работающих по найму. Под персоналом понимают всех работников организации  за исключением ее руководства. Понятие кадров организации уже, чем понятие персонала: к кадрам относятся те работники, которые официально числятся в штате.

Персонал обладает определенными характеристиками. К  ним относится численность и  структура.

Численность - это  количество сотрудников, которые работают (или должны работать) в данной организации. Численность бывает нормативной (плановой) и списочной (фактической). Нормативная численность определяется в соответствии с тем, какое количество работников необходимо организации для выполнения всех работ. Списочная численность - это количество рабочих, которые действительно числятся в штатах.

Структура персонала  отражает распределение работников по категориям должностей и перемещение  между ними. Выделяются следующие  две основные категории должностей:

· Персонал неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального, ремонтного хозяйства, подразделений  социальной сферы),

· Персонал основных видов деятельности (все остальные  категории работников).

Дополнительным  основанием описания персонала является аналитическая структура, в которой выделяются общая и частная структуры.

С точки зрения общей структуры описываются  такие признаки персонала, как возраст, стаж работы, образование, профессия.

С точки зрения профессии выделяются две основные категории: рабочие и служащие. В свою очередь, эти категории делятся на более мелкие категории. Рабочие - это категория персонала, которая непосредственно участвует в создании материальных ценностей или оказания услуг производственного характера. К рабочим примыкает также обслуживающий персонал, который занят в деятельности, не связанной с основной деятельностью организации.

Служащие - это  категория персонала, которая занята преимущественно умственным трудом. Служащие делятся на руководителей высшего, среднего и низового уровня, специалистов (работников, занимающихся решением отдельных производственных задач), и прочих служащих.

Особым основанием для описания состава персонала  является выделение профессий, квалификаций и компетентности.

Под профессией понимают совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, которые были приобретены человеком в результате специальной подготовки и позволяют ему осуществлять соответствующий вид деятельности.

Квалификация - это степень профессиональной подготовки, которая необходима для выполнения данной функции. Квалификация определяется специальной комиссией на основе тщательной всесторонней проверки знаний и опыта данного лица. От квалификации зависит тарифный разряд, который определяет уровень оплаты труда.

Процесс подбора  кадров.

Руководство организации  должно решить, в каком подразделении, какое количество сотрудников, и  какой квалификации необходимо для  обеспечения процесса производства. Только после этого определяется потребность в дополнительной рабочей силе. Наем сотрудников осуществляется на основе штатного расписания. Для определения количественного состава наемного персонала на предприятиях широко применяют разработку норм численности персонала методом сравнения. При этом широко используют данные об изменении численности и продуктивности (или объема продаж) при данном количестве персонала в разные периоды, а также данные о численности персонала, используемого другими фирмами. Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Различают понятия  «набор» и «найм кадров». Набор  кадров - массовое привлечение на работу персонала, в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный  подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс  включает:

1) общий анализ  потребности (настоящей и будущей)  в кадрах;

2) формулирование  требований к персоналу - точное  определение того, кто нужен организации,  путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

3) определение  основных источников поступлений  кандидатов;

4) выбор методик  оценки и отбора кадров.

Найм на работу - это ряд действий направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающих все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

Различают два  основных вида деловой оценки персонала: оценка кандидатов на вакантную должность  или рабочее место при отборе персонала и текущая периодическая оценка сотрудников при аттестации персонала. При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т.п. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников и т.п.

Отбор персонала - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или  нескольких кандидатов на вакантную  должность среди общего числа  людей, претендующих на данную должность. Отбор персонала, как уже отмечалось, осуществляется не только при найме работников, и поэтому в общем случае его следует рассматривать как процесс отбора кого-либо по установленным критериям с использованием определенных методов оценки из общего числа работников, отвечающих этим критериям.

Когда разработан план функционирования фирмы, составной  частью которого является план трудовых ресурсов, наступает время для  выполнения важнейшей работы менеджера - подбора персонала. Суть этого процесса состоит в том, чтобы с учетом требований к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь подходящих квалифицированных работников для последующей оценки их приема на работу.

Кадровая политика в области подбора персонала  состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления и профессионального развития персонала. Процесс подбора персонала с выбора критериев оценки личности и работы претендентов. Следующий этап подбора персонала - его экспертная оценка, базирующаяся на проведении тестов, решении задач и выполнении упражнений. После тестирования следует наблюдение: приглашение претендентов на интервью. На основании тестирования и собеседования происходит описание полученных результатов и сравнение их с критериями оценки кандидатов. Завершает процесс подбора кандидатов принятие решения.

В процедуре  подбора персонала используются внешний и внутренний рынки рабочей  силы, т.е. привлекаются либо свои сотрудники, либо сотрудники со стороны.

К преимуществам  подбора персонала внутри организации  относятся: возможность продвижения, незначительные расходы при наборе, знание производства, быстрое замещение  должности. К недостаткам такого рода подбора персонала относятся: уменьшение возможности выбора, высокие расходы, "производственная слепота" (на своем предприятии недостатки не видны).

К преимуществам  подбора персонала за пределами  организации можно отнести: большая  возможность выбора, новые импульсы для предприятия, новые знания, прием на работу непосредственно удовлетворяет спрос в кадрах. К недостаткам относится: большие расходы, отрицательное воздействие на климат в коллективе, испытательный срок, нет знаний производства.

«Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места.»¹ В процедуре оценки персонала применяется комплекс методов, дополняющих друг друга, оцениваются результаты труда и личностные параметры. В связи с этим используются личные и технические средства оценки персонала, в группе личных средств особую роль играет интервью-собеседование.

На заключительном этапе подготовки к приему на работу происходит введение в должность  и освоение специальности новым  сотрудником (выполняют отдел кадров и отдел, где предполагается использование нового сотрудника).

3. Методы долгосрочного кадрового планирования

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели.

При количественном планировании используются следующие методы:

1.Балансовый  метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой — их распределение.

2.Нормативный  метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.

3.Статистически  метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных.

При качественном планировании выделяют следующие методы:

1.Метод экспертной  оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исходя из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.

2.Метод групповых  оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, мозговой штурм.

3. Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

В настоящее  время существуют следующие методы расчета перспективной потребности в специалистах.

1. Эконометрический  метод, при помощи которого  потребность в персонале выводится  из прогнозируемых уровней конечного  спроса на товары и услуги на определенный период в будущем.

2. Метод проектирования  тенденций, предполагающий перенесение  прошлых тенденций, изменений  в объеме совокупной рабочей  силы и ее структуры на прогнозируемый  период.

3. Нормативный  метод, когда вычисляются специальные  индексы, характеризующие спрос  на рабочую силу как функцию объема производства, основных фондов и др.

При определении  потребности в специалистах на срок до 5 лет используется штатно - номенклатурный метод, который основывается на плановых показателях развития производства, типовых структурах и штатах, а также номенклатурах должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием.

Штатно - номенклатурный метод при наличии плановых показателей  позволяет определить как число  специалистов (на основе штатного расписания), так и их качество (на основе номенклатуры должностей, определяющих уровень квалификации и профиль подготовки специалиста). Типовые номенклатуры должностей, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним образованием, а также типовые штатные расписания разрабатываются аппаратом фирмы, предприятия и утверждаются их руководством. Типовые номенклатуры содержат наименование функций управления, структурных подразделений и должностей, а также специальностей высшего и среднего образования, наличие которых необходимо для кандидатов на замещение указанных должностей.