Кадры предприятия, состояние и пути улучшения их использования

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РФ

ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

МРЦ ПК и ППС

                                                Факультет ППДС

 

 

 

 

 

            Кафедра «Экономика»

 

 

 

 

 

 

 

 

     КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Тема: «Кадры предприятия, состояние и пути улучшения их использования»

 

 

 

 

 

 

 

                                               Выполнил: студент: гр. ЭУП-2001

                                                                        Плохова О.Н.

 

«___» ________________ 2002г.

Принял: преподаватель

                                                                                              Чмышенко Е.Г.

«___» ________________ 2002г. 

 

                                                            

 

 

                                           Оренбург 2002

 

                    Содержание

 

 

	Стр.
Введение……………………………………………………………………………………….	3
1 Современное состояние кадровой политики в России и РБ и пути улучшения их      использования……………………………………………………………………………..	5
2 Состояние кадров предприятия и их использования на предприятии ФГУП «Кум АПП»…......................................................................................................................................	10
2.1  Общая характеристика предприятия ………………………………………………..	10
2.2  Состояние и анализ трудовых ресурсов «КумАПП»….…………………………	12
2.3 Мероприятия, проводимые на ФГУП «КумАПП», для повышения уровня квалификации кадров….…………………………………………………………………..	16
2.3.1  Аттестация служащих предприятия…………………………………………….	16
2.3.2 Профессиональная подготовка и повышение квалификации работников              КумАПП…………………………………………………………………………...	18
2.3.2.1  Кризис трудовой  мотивации на КумАПП и его  аспекты………………	18
Мероприятия, проводимые на предприятии для повышения квалификации кадров…………………………………………………….	19
Поощрения за успехи в работе……………………………………………	22
2.3.4 Формирование резерва кадров………………………………………………………	26
Планирование карьеры………………………………………………………..	26
3 Недостатки, выявленные при анализе использования кадров и пути улучшения    использования их на ФГУП «КумАПП»………………………………………………	29
Заключение ...............................................................................................................................	33
Список использованных источников……..............................................................................	34

 

Введение

Трудовые ресурсы предприятия  являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Хорошо подобранный  трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна  быть команда единомышленников и  партнеров, способных осознавать, принимать  и реализовывать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения – едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

Важный момент работы с трудовыми  ресурсами на предприятии – это  определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу. Спрос на рынке труда в первую очередь связан с планированием и прогнозированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на рынке труда. При этом, чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на этом рынке.

Основными аспектами влияния человеческого  фактора на повышение эффективности  работы предприятия являются :

- отбор и продвижение кадров,

- подготовка кадров и их непрерывное обучение,

- стабильность и гибкость состава  работников,

-совершенствование материальной  и моральной оценки труда работников,

 На уровне отдельного предприятия  вместо термина «Трудовые ресурсы»  чаще всего используются термины  «кадры» или «персонал».

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально  – квалификационных групп, занятых  на предприятии и входящих в его  списочный состав. В списочный  состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью.

Кадровое планирование - это система  подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов  источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом  количестве специалистов в конкретные временные рамки.

Цель данной курсовой работы:

1. Рассмотреть сущность и значение кадров и кадровой политики в целом на современном этапе в России.
2. Показать на примере ФГУП «КумАПП» состав кадров в общем по предприятию и основных производственных рабочих.
3. Показать на примере ФГУП «КумАПП» движение кадров и рассчитать показатели их оборота.
4. Показать какие мероприятия проводятся на данном предприятии для улучшения использования кадров.
5. Внести свои предложения по улучшению использования кадров предприятия.

 

1 Современное состояние кадровой политики в России и РБ и пути улучшения их использования

 

 

Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный  потенциал их предприятий заключён в кадрах.  Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно.

На протяжении десятилетий  перед отечественными предприятиями, в подавляющем числе государственными, не стояла задача выработки самостоятельной стратегии использования и развития человеческих ресурсов, поскольку кадровая политика и регламентирующие документы формировались на общесоюзном уровне. Руководители предприятий не имели достаточных полномочий для подчинения кадровой работы интересам производства.  Сегодня при наличии различных форм собственности и развитии рыночных  отношений, возникновении конкуренции и росте неопределённости без продуманной стратегии и учёта альтернативных вариантов развития не обойтись.

Существуют методические рекомендации при планировании потребности предприятия в персонале, некоторые основные из них приведены ниже:

• определить факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.).
• провести анализ наличия необходимого предприятию персонала;
• определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально – квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);
• определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала).

Для привлечения, отбора и оценки необходимых предприятию  кадров целесообразно осуществить следующие мероприятия:

• оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
• разработать критерии отбора персонала;
• распределить новых работников по рабочим местам.

Реформа предприятия предполагает, наряду с достижением других целей, эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, то есть рационализацию их численности.

В случае, если на предприятии  выявлена избыточная численность занятых, то в процессе реформирования предприятия рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

а) провести социологический  опрос (анкетирование) работников предприятия  в целях выявления их намерений  и вероятного поведения на рынке  труда, возможных вариантов их поведения при невозможности реализации этих намерений, а также оценки изменения доходов семьи работника в случае его возможного увольнения с предприятия;

б) обобщить результаты социологического опроса в целях определения количественного  состава различающихся по намерениям групп работников, которые не смогут быть задействованы на предприятии при осуществлении выбранной стратегии его развития.

В случае, если на предприятии  имеется дефицит численности  работников, необходимых для осуществления  принятой стратегии развития предприятия, то рекомендуется в процессе реформирования решить вопросы, связанные с повышением привлекательности рабочих мест на предприятии (за счет повышения заработной платы, организации системы профессиональной подготовки и т.д.).

При этом следует иметь в виду, что отвлечение ресурсов на повышение конкурентоспособности будет меньше в трудоизбыточных (депрессивных) районах и больше – в трудонедостаточных районах (районах экономического роста).

В обоих случаях (как  при избыточности, так и при недостаточности трудовых ресурсов для реализации принятой стратегии развития предприятия) разрабатывается стратегия управления персоналом предприятия при его реформировании, исходя из необходимости обеспечения рационального использования трудовых ресурсов. В целях финансового обеспечения разработанной стратегии она согласовывается с органами местного самоуправления, органами государственной службы занятости и другими структурами, которые будут

Финансировать ее реализацию.  
Сформировавшиеся в нашей экономике на протяжении десятилетий кадровые службы предприятий обслуживали систему административно-командного руководства экономикой, осуществляя при этом преимущественно учётные функции, не отвечая за эффективное использование труда и развитие кадров. Кадровые службы не в состоянии были решать такие задачи, как комплексное воспроизводство персонала, повышение качества человеческих ресурсов, обеспечение регулярного притока профессионалов и поддержание новаторской атмосферы в организации.

Сегодня ситуация резко меняется. Высокий динамизм коммерческой деятельности заставляет каждого работника постоянно заботится о повышении своей квалификации, а учёба персонала в условиях рыночной экономики существенно отличается от подготовки кадров в бывших отраслевых институтах повышения квалификации, которые, как правило, финансировались министерствами и ведомствами. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приёмом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (том числе испытательного срока), жёсткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и другими факторами. Все эти проблемы приходится решать на фоне политической нестабильности и масштабной безработицы, которые оказывают всё возрастающее давление на трудовые коллективы.

Многие российские фирмы, особенно мелкие и средние, испытывают сегодня немалые затруднения  экономического характера, ограничены в ресурсах, и проблема их выживаемости во многом должна решаться за счёт резервов, использование которых не требует больших затрат. Одним из подобных резервов является внедрение системы современной мотивации труда.

Как показывает практика российских фирм, многое в материальном стимулировании можно изменить в  лучшую сторону. Обычно материальные стимулы имеют стабильную часть (базовая оплата, ставка) и переменную.  В последнюю входят премии за высокие результаты работы подразделения, за хорошую работу конкретного сотрудника, надбавки за профессиональный рост, знание и применение в работе иностранных языков, способность использовать возможности компьютера, поощрение за осуществление инициативных проектов, надбавки за разработку и внедрение новых направлений деятельности, за совместимость и т.д.

Многие  коммерческие структуры в России сейчас идут по такому пути. Персоналом всерьез никто не занимается. Людей без труда набирают, но ещё легче с ними расстаются.  Вместо того, чтобы усилить работу по адаптации коллективов к рыночным условиям, позаботится об обеспечении безболезненной психологической перестройки каждого человека, тем более опытных специалистов, работников безжалостно увольняют как не приспособившихся  к новым требованиям. Такой подход – проявление недальновидной политики, и, скорее всего сами руководители  будут, потом об этом очень сожалеть. Ведь любая замена работника – экономически дорогостоящее мероприятие. При этом наносится ущерб репутации фирмы.  Видимо в ближайшее время начнёт выравниваться стоимость рабочей силы и важнейшим фактором мотивации к труду станет надёжность положения человека на работе.  Во все возрастающей степени в России первую скрипку начинает играть планирование человеческих ресурсов – подготовка необходимого количества людей соответствующей квалификации для определённой работы и в нужное время.  Основными данными для расчёта планируемой величины занятости является количество и качество заданий,  которые должна выполнять фирма, а также средняя производительность труда работника или трудоёмкость единицы изделия или услуги. Существенное значение имеет также анализ занятости в масштабах предприятия и ресурсов на рынке труда.

Переход  к рыночной экономике в России вызвал значительные изменения в отраслевой структуре  занятости и привёл к переоценке основных направлений управления развитием  персонала.

Межотраслевая миграция персонала в поисках более высокого уровня доходов, резко возросшие показатели его текучести и мобильности усиливают дифференциацию основных задач и методов управления им. Отрасли с тяжелым финансовым положением и, как следствие, кризисным состоянием уровня материально- технической вооруженности рабочих мест (сельское хозяйство, большинство подотраслей промышленности, некоторые подотрасли транспорта, жилищно - коммунальное хозяйство и ряд других) характеризуются наличием большого количества вакансий и высокой текучестью кадров, доходящей до 60% среднесписочной численности занятых. Такая ситуация выводит на первый план необходимость текущего обеспечения производственной  программы трудовыми ресурсами низкой квалификации с минимальными затратами на адаптацию и профессиональную подготовку, поскольку перечисленные отрасли относятся либо к каркасу экономики, либо связанны с производством и распределением общественных благ, социально значимых услуг монопольного характера, гарантий продовольственной, промышленной и другой безопасности.