Кадры фирмы – анализ потенциала

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ И СОЦИОЛОГИИ ТРУДА 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ПРАКТИЧЕСКАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Управление персоналом»

на  тему: «Кадры фирмы  – анализ потенциала» 
 
 
 
 
 

                                                                  Исполнитель: ст. 4 курса

                                            Мусонова Елена Вадимовна

                                                                  Специальность: «Финансы и кредит»

                                                                  № зачётной книжки: 08ФФД40390 

                                                                  Руководитель:

                                                                  Голиков Вячеслав Владимирович 

                                                                   
 
 
 
 
 
 

Волгоград 2010

Содержание

1. Трудовой  потенциал организации: понятие  и структура………………………3

2. Планирование  численности и состава работников фирмы……………….5

3. Определение дополнительной потребности в кадрах в связи с ростом объёмов производства и возмещением выбытия…………………………………..10

4. Источники  пополнения фирмы кадрами и  методы набора……………...11

5. Организация  подготовки и повышения квалификации  кадров на предприятии…..............................................................................................……….13

Список  литературы………………………………………………………………… 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1. Трудовой потенциал  организации: понятие  и структура

     Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.

     Трудовой  потенциал предприятия как система  всегда больше суммы составляющих ее частей — индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект коллективного труда, который превосходит сумму сил работников, действующих индивидуально.

     Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила,  возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

     Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

     Ю.Г. Одегов выделяет в структуре ТПО  следующие компоненты [5, с. 169]: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

     Кадровая  составляющая включает в себя:

     а) профессиональные знания, умения и  навыки, обусловливающую профессиональную компетентность (квалификационный потенциал);

     б) познавательные способности (образовательный потенциал).

     Эта составляющая трудового потенциала может быть рассмотрена с двух позиций. Субъективно она выступает  как форма личностного самовыражения  и удовлетворения потребностей индивида и может рассматриваться как  способность человека выполнять определенные виды работ. Объективно она является выражением набора характеристик, отражающих материально-техническую и социально-экономическую определенность совокупности профессий.

     Профессиональная  структура коллектива детерминируется  изменениями в характере и содержании труда под влиянием научно - технического прогресса, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение и повышение функционального содержания трудовых операций. То есть, эта структура выступает как своего рода система требований, предъявляемых к трудовому потенциалу, реализуемая через набор рабочих мест.

     Квалификационная  структура определяется качественными  изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает изменения в его личностной составляющей.

     Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность  функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого  работника в отдельности и  с этих позиций непосредственно  связана с использованием трудового потенциала.

     Формирование  трудового потенциала организации  начинается на этапе планирования численности  персонала и профессионально - квалификационной структуры коллектива. Управляя трудовым потенциалом организации, необходимо исходить из того, что научно-технический прогресс ведет к цикличному обновлению всех факторов и элементов производства. Цель управления трудовым потенциалом организации в этих условиях - свести к минимуму долю нереализованных возможностей рабочей силы. Оно должно основываться на соблюдении следующих четырех принципов: [5, с. 173]

• соответствие ТПО характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;
• обусловленность структуры ТПО материально-вещественным факторам производства;
• обеспечение эффективного использования ТПО;
• создание условий для профессионально - квалификационного продвижения рабочих и расширения их производственного профиля.

     О полном использовании ТПО можно  говорить при одновременном учете  требований всех четырех принципов. В этом случае создаются условия, позволяющие осуществлять модернизацию производства, не допуская разрыва между уровнями техники, технологии и квалификации персонала, и реализовать все потенциальные возможности работников.

     Таким образом, система работы по формированию ТПО включает в себя:

• процесс комплектования ядра коллектива, способного постоянно поддерживать оптимальный уровень ТПО;
• создание условий, способствующих адаптации работника на предприятии, формированию его разнообразных связей на предприятии, а также осуществление мер, предотвращающих появление неудовлетворенности работника своим положением.

     В целом управление трудовым потенциалом  включает в себя три основных фазы: формирование, развитие и использование. Таким образом, формирование трудового  потенциала представляет собой с одной стороны - самостоятельный процесс, начинающийся с определения потребности в персонале и заканчивающийся наличием в организации персонала, отвечающего всем требованиям данной организации и являющегося источником ее дальнейшего развития, а с другой стороны - это часть единого процесса, где формирование трудового потенциала является лишь первой ступенью, на основе которой будет происходить дальнейшее развитие и использование персонала организации. 
 
 
 
 
 

2.Планирование  численности и  состава работников фирмы

Планирование  потребности в трудовых ресурсах является начальной и важнейшей стадией процесса кадрового планирования. Ошибки на этом этапе могут дорого обойтись предприятию. Недостаток трудовых ресурсов может привести к уменьшению объема выпуска продукции и услуг, в результате чего покупатели перейдут к другим производителям. В то же время избыток рабочей силы повлияет на неоправданное увеличение затрат на заработную плату и последующее сокращение персонала.

     Оценка  потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

     Количественная  оценка потребности в персонале основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапное разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

     Качественная  оценка потребности в персонале - это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным  для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации.

     Особую  сложность представляет оценка потребности  в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.

   Определить необходимую численность рабочих в персонале и их профессиональный и квалификационный состав позволяют:

     1) производственная программа;

     2) нормы выработки;

     3) планируемый рост повышения производительности труда;

     4) структура работ.

       Расчет численности персонала может быть текущим, или оперативным, и долговременным, или перспективным.

• Текущая потребность в персонале.

Общая потребность предприятия в кадрах  определяется как сумма:

     

,

     где - базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;

      - дополнительная потребность в кадрах.

     Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:

     

,

     где - объем производства;

      - выработка на одного работающего.

     При расчете численности  по трудоемкости общая численность основных  производственных  рабочих определяется путем деления плановой трудоемкости производственной программы на эффективный фонд  рабочего времени одного рабочего за год с учетом планового  коэффициента  

выполнения  норм:

     

,

     где - среднесписочное число основных рабочих;

      - плановая трудоемкость производственной  программы (по затратам труда  основных рабочих), нормо-час;

      - эффективный фонд времени  одного рабочего, час (эффективный  фонд бюджета рабочего времени  рассчитывается как разность  между номинальным фондом –  это календарное время (число  дней в году) за минусом выходных  и праздничных дней - и общим числом неявок);

      - плановый коэффициент выполнения  норм выработки.

     Трудоемкость  производственной программы рассчитывается прямым счетом: объем продукции по каждой номенклатурной позиции плана  затраты времени, необходимые в плановом периоде на изготовление единицы продукции.