Карьерные мотивы и ценностные ориентации

Введение.

Страны, испытывающие дефицит  высококвалифицированных менеджеров от низшего звена управления вплоть до правительственных и президентских  структур, вынуждены создавать благоприятные  стартовые условия для управленческого  развития, стимулировать карьерную  ориентацию молодежи. Это становится особенно важным, так как для некоторых  стран характерен кризис управленческой мотивации. Он выражается не столько  в самом дефиците управляющих, сколько  в снижении мотивации должностного роста, в участившихся отказах менеджеров от новых, перспективных вышестоящих  должностей, в повышении ценности свободного времени. Кризис связан с  переориентацией людей от стремления к власти, богатству, контролю над  другими к поиску автономности, творчества и ответственностью только за себя.

Второй общей для многих стран причиной мотивационного кризиса является неудовлетворенность руководителей своим положением, при котором вознаграждения (иногда очень высокие) не компенсируют напряженности труда, энергетических затрат.

Третью причину снижения мотивации должностного роста в  ряде стран, в том числе в Великобритании, А. Хант видит в существующей практике подготовки менеджеров, которая построена  на постоянном сопоставлении в процессе обучения возможностей потенциального управленца с абстрактной «идеальной»  моделью руководителя. По мнению А. Ханта, это приводит к понижению  самооценки, ослаблению независимости  менеджеров. Обнаруживается противоречие между представлениями об управленческой деятельности, формирующимися на основе изучения научной литературы, и практикой  управления. Теоретики предлагают сложнейшие модели, а на практике менеджеры  сталкиваются с необходимостью оперативного управления, трудно поддающегося моделированию.

Человеку свойственно  стремиться увидеть результаты своего труда. Одним из факторов, затрудняющих формирование мотивации должностного роста, является отрицательная обратная связь, которую получает менеджер в управленческой деятельности при возникновении сбоев в контролируемом им процессе. Если же процесс протекает нормально, то положительная обратная связь часто отсутствует.

И последним общим негативно воздействующим на карьерную мотивацию фактором является углубление в современных структурах управления расхождения между формальным статусом менеджера и его реальной властью, снижение престижа управленческой деятельности.

В этих условиях очень важно  получить ответы на следующие вопросы:

Что же все-таки влечет людей  к власти?

Что вынуждает менеджеров различных уровней тратить свою жизнь целиком на управление небольшой  не слишком преуспевающей компанией?

Что заставляет страстно желать назначения на очередную должность, которая впоследствии окажется лишь маленьким шажком на пути к заветной вершине?

 

 

 

 

 

 

 

 

В управленческой деятельности находят свое удовлетворение многочисленные потребности, свойственные человеку. В их перечень входят потребности:

• в достижении;
• в аффилиации (принадлежности к чему-либо);
• во власти;
• в ощущении социальной значимости своей деятельности;
• в участии в решении общенациональных задач;
• в доказательстве ценности собственной личности;
• в состязательности.

Дополнительно американские исследователи к основным потребностям менеджера относят потребность  в самоутверждении через бизнес, собственное дело, потребность быть победителем.

Одной из важнейших потребностей менеджеров является потребность в  развитии, которая противостоит потребности  в сохранении устойчивости. Потребности  и мотивы обуславливают те усилия, которые прикладывает руководитель для достижения поставленных целей, и влияют на сами цели наряду с ценностными ориентациями, общей направленностью личности, информационным обеспечением.

Мотивация достижения и потребность  во власти

Особое значение для управленческой карьеры имеет мотивация достижения. По мнению МакКлелланда, сильный мотив достижения играет существенную роль в развитии всех управленческих способностей. Три важных условия, обеспечивающих высокую мотивацию достижения:

• персональная ответственность за решение проблемы или исполнение заданий;
• наличие обратной связи о результатах исполнения, которая всегда их улучшает;
• наличие сложной, но достижимой цели;

МакКлелланд считает, что возможно целенаправленное формирование мотивации достижения у менеджеров, которое предполагает четыре основных компонента:

1. Знание менеджеров о важности мотивации достижения для успеха в управленческой деятельности.
2. Установление высокого уровня планируемых достижений.
3. Осознание каждым себя как победителя, человека с высоко вероятным высоким уровнем достижений.
4. Поддержки управленческой группы стремления каждого члена к высоким достижениям.

Для некоторых менеджеров потребность в достижениях может  быть конкретизирована, например, в  получении больших доходов по сравнению с окружающими людьми.

Однако не только мотивация  достижения лежит в основе успеха управленческой деятельности. Потребность  во власти в значительной степени  направляет поведение людей.

Стремление к власти предполагает наличие желания направлять, влиять и контролировать других людей. В  литературных источниках описаны крайние  проявления этой потребности. Например, о Россе Пероне говорили, что у него непреодолимое стремление приковывать к себе всеобщее внимание. Он готов отдать все свое состояние ради того, чтобы на свадьбе оказаться в роли невесты, а на похоронах – в роли трупа.

Д. МакКелланд установил, что высокая потребность в достижениях и потребность во власти предпологают стремление менеджера к должностному продвижению, расширению влияния и совершенствованию управленческой деятельности.

Мотивация должностного роста.

Прямая зависимость между  продвижением менеджера по уровням служебной иерархии и ростом удовлетворенности выполняемой работой отсутствует. Так, если при продвижение по должностным ступеням дополнительные управленческие функции возлагаются на работников, занятых преимущественно рутинной работой, то их чувство удовлетворенности повышается. Если же дополнительные управленческие функции, обусловленные продвижением по службе, возлагаются на работников, чья деятельность имеет творческий характер, то они рассматриваются как излишняя нагрузка, которая не только не приносит удовлетворения, но часто вызывает обратное чувство.

Последователи А. Маслоу, разработавшего теорию мотивации, в основе которой положена уровневая иерархия потребностей, сопоставили ведущие мотивы менеджеров с успешностью управленческой деятельности. В результате исследований были получены различные мотивационные профили для различных уровней сформированной управленческой деятельности. Мотивация направленная на достижение жизненного комфорта, соответствует низшему уровню успешности деятельности. Средний уровень достижений в управлении характеризуется преобладанием потребности в безопасности, сохранении положения в управленческой иерархии. Сформированная управленческая деятельность связана с доминирующей потребностью в самоактулизации, наиболее полной реализацией своих возможностей и постоянным совершенствованием. Однако данная двухмерная схема только частично отражает влияние мотивации на процесс формирования управленческой деятельности. При этом следует помнить, что сама мотивационная сфера в значительной мере является продуктом системного окружения.

Мотивы должностного роста  менеджеров относительно самостоятельны. Потребности лишь в общих чертах определяют их силу и устойчивость. Из 160 молодых менеджеров в возрасте до 30 лет, участвовавших в экспериментальном исследовании у 43% не были сформированы мотивы должностного роста в своей компании. Присущие человеку потребности в достижениях , признании и уважении не привели к возникновению и развитию у них мотивов, обусловливающих подготовку к более ответственной, престижной управленческой должности.

Молодые менеджеры, ориентированные  на должностной рост, достаточно четко представляют свой будущий управленческий путь, разрабатывают оптимальный вариант должностного роста, адекватно оценивают ответственность и напряженность деятельности на вышестоящих должностях.

На формирование мотивов  должностного роста у молодых  менеджеров существенное влияние оказывают  следующие условия:

• Наличие системы карьерного продвижения в организации;
• Осведомленность о проблемах управления;
• Распространенность в организации долговременного планирования управленческого пути;
• Информирование об имеющихся перспективах продвижения в компании,

Менеджеры более настойчиво овладевают знаниями, умениями и навыками, необходимыми в управленческой деятельности, если в организации учитывается индивидуальный вклад работника, а инициатива и напряженная работа получают адекватно высокую оценку. Непременными условиями формирования мотива должностного роста является регулярная объективная оценка результатов деятельности, ее отдельных элементов, а также личностных характеристик менеджера.

Значительные изменения  в мотивационной сфере менеджеров происходят под влиянием стабилизации должностного уровня, которая предполагает осознанием руководителем того, что  дальнейший служебный рост в данной организации не реален, а в других – маловероятен. Эффективность управленческой деятельности у менеджеров, достигших  предела должностного роста, сохраняется  только при изменении ведущей  мотивации с управленческой на неспецифическую для управленческой деятельности. Таким образом, поиск новых форм мотивирования ориентирован  на дальнейшую профессионализацию и привлечение менеджеров к подготовке и переподготовке управленческих кадров.

На базе ряда потребностей, специфичных для управленческой деятельности, формируется мотивация  должностного роста, которая в идеальном  случае должна иметь в своей основе потребность развития, обеспечивающую карьерное продвижение. Однако мотивация  должностного роста может формироваться  в отсутствии адекватной потребности  развития или только на ее основе. В  последнем случае карьерное продвижение  – это и есть средство личностного  развития.

Потребность в развитии.

Потребность в развитии личности является в одном случае продуктом  системы объективных требований, а в другом - результатом стихийного процесса формирования на базе оценки успешности - неуспешности управленческой деятельности. Маловероятно усвоение менеджерами предъявляемых в готовой форме побуждений к развитию. На определенном этапе менеджеры чувствуют беспокойство и неудовлетворенность собственной управленческой деятельностью. Неудовлетворенность соотносится с самооценкой, и в результате формируется нужда в личностных изменениях. Осознание потребностей может происходить или не происходить, они могут быть подлинными или ложными.

Способы удовлетворения потребности  в развитии личности конкретизируются, например в потребности в обучении, саморазвитии, самосовершенствовании и новизне. Если для многих потребностей состояние разрядки и успокоения, определяющее чувство удовлетворения, является завершающим, то потребность в развитии не получает своего полного удовлетворения. По мере развития личности растет ее активность, направленная на управление собственным развитием, на осмысление собственной жизни как целостного, целенаправленного процесса. В результате менеджеры стремятся планировать свой управленческий путь, предвидеть будущее, готовиться к будущему в настоящем.

В результате экспериментальных  исследований выявлены следующие закономерности изменения потребностей в развитии в зависимости от уровней иерархии системы управления, которые занимают менеджеры:

Для менеджеров первого уровня характерно желание изменить отношение  к людям.

Руководители среднего звена  испытывают потребность в получении  дополнительных знаний, умений и навыков, данное утверждение крайне важно  для корпоративных программ обучения, которые должны быть ориентированы  в первую очередь на менеджеров среднего звена.

С повышением уровня иерархии:

возрастает потребность  в изменении собственной эмоциональной  сферы и поведения;

снижается потребность в  изменении отношения к людям, волевой и когнитивной сферы.

Потребность в личностном развитии в зависимости от типа темперамента возникает тогда, когда существуют объективные личностные проблемы, связанные  с включением человека в управленческую деятельность.

Обобщая сказанное, отметим, что потребность личностного  развития формируется у руководителей  под влиянием требований системного окружения при условии переживания  их невыполнения. Однако связь требований и потребностей неоднозначна, она  опосредована индивидуальными особенностями  менеджеров, вероятностью и средствами удовлетворения потребностей. Потребности  саморазвития определяются управленческой деятельностью и зависят от уровня иерархии системы управления, выполнения штабных или линейных функций. В  потребностях развития отражается не только переживание расхождения  реальной деятельности с требованиями, но и вероятность их удовлетворения, психологическая компетентность руководителей. Психологической основой ценностных ориентаций личности является система  ее потребностей, мотивов, интересов, целей, убеждений. Ценностные ориентации обеспечивают избирательность восприятия менеджеров, "главную линию" их поведения. Изменение ценностных ориентаций менеджеров связано с процессами, происходящими  в обществе. В процессе становления  менеджеров происходит поляризация  нормативных и сверхнормативных ценностей - средств с возрастом они предпочитают либо трудолюбие, самоконтроль, рационализм, ответственность, самостоятельность, либо высокие запросы, широту взглядов, образованность, чуткость, честность. В деятельности по мере прохождения управленческого пути у менеджеров возникает нужда в развитии собственной личности. Возраст, индивидуальные особенности, параметры управленческой деятельности, системное окружение определяют объем, направленность и разнообразие потребностей развития.