Комплексная оценка персонала

 

 

система критериев оценки разрабатывается в соответствии со спецификой деятельности оцениваемых;

 

 

в специально созданных ситуациях  моделируются ключевые моменты деятельности, что позволяет наблюдать как  уровень владения профессиональными  навыками решения конкретных задач  у каждого оцениваемого, так и  выявить типичные схемы взаимодействия и особенности поведения людей  в ситуации коллективной деятельности;

 

 

процедура оценки предусматривает  испытание оцениваемых различными техниками, упражнениями, методами;

 

 

оценка производится не только специалистами, но и наблюдателями - сотрудниками организации, в которой  проходит оценка персонала;

 

 

каждый испытуемый оценивается  несколькими наблюдателями, и каждый наблюдатель оцениваем несколько  испытуемых.

 

В общем виде мы можем представить  данную технологию как отработку  нескольких взаимосвязанных этапов:

 

Этап 1. Подготовка проекта  с определением целей, сроков, объемов, задач оценки.

 

Этап 2. Формирование критериев  оценки.

 

Этап 3. Проектирование процедур оценки.

 

Этап 4. Обучение представителей организации навыкам работы в  качестве наблюдателей.

 

Этап 5. Проведение комплекса  оценочных процедур.

 

Этап 6. Итоговое обсуждение результатов.

 

Для получения максимально  полной и разносторонней информации о работниках используется набор  соответствующих методов [26, 27, 41]:

 

1. Интервью. Цель интервью - получение информации о профессиональных  целях и ценностях, организаторских  способностях, коммуникативных и  личностных качествах от самого  оцениваемого. Оно проводится в  форме стандартизированного устного  опроса каждого участника в  отдельности и в ходе интервью  проясняется реалистичность и  профессиональная направленность, самооценка, оценка собственных  достижений и неудач, круг интересов,  ориентированность на профессиональный  рост.

 

2. Психодиагностика. Цель  использования психодиагностических  методик - получение информации  о качествах, существенно влияющих  на поведение человека в организации.  Применение стандартизированных  и валидизированных психодиагностических инструментов дает возможность соотнесения индивидуальных результатов между собой, а также с общими нормами. В ходе психодиагностики применяются следующие типы методик:

 

 

типологические и характерологические  тесты-опросники, дающие достаточно полную картину склада личности человека;

 

 

тесты оценки отдельных свойств  и параметров личности, тесты способностей;

 

 

аппаратные методики (исследование объема внимания, кратковременной и  долговременной памяти);

 

 

проективные методики, направленные на выявление не всегда осознаваемых особенностей поведения человека.

 

Выбор методик происходит на этапе проектирования программы  оценки.

 

3. Специальные упражнения. Цель их проведения - смоделировать  наиболее типичные деловые ситуации, характерные для оцениваемой  деятельности. Специальные упражнения  в зависимости от задач оценки  могут проводиться в индивидуальном  и групповом режиме, в письменном  и устном виде и дают возможность  оценить уровень профессионализма  оцениваемых. К особому виду специальных упражнений относятся современные деловые тесты-опросники по профессиональной деятельности. Отвечая на вопросы тестов испытуемые демонстрируют уровень своей компетентности, знание профессиональных вопросов, способность ориентироваться в специальной области.

 

4. Организационно-управленческие  игры. В игре происходит моделирование  особой управленческой ситуации  с целью выработки решений  по стратегии развития организации  и отдельных ее частей на материале реальных проблем данной организации. Цель игры - получение информации о степени выраженности у участников управленческих навыков, знаний, умений. Результаты игры могут быть использованы организацией для дальнейшей работы, а эффективность действий участников оценивается наблюдателями.

 

5. Групповые упражнения. Они  используются в целях моделирования  ситуаций коллективной деятельности  и получения информации о способах  действий человека в них, а  также об особенностях взаимодействия  людей в группе при решении  общей для них задачи. В процессе  отработки групповых упражнений  применяются разработанные идентификационные  процедуры, в ходе отработки  которых наблюдатели оценивают  участников в соответствии с  системой выработанных критериев.  Чаще всего в ходе групповых  упражнений используются следующие  процедуры:

 

 

Процедура «Знакомство», в  ходе которой каждый из участников должен рассказать о себе, осветив  основные моменты, и ответить на вопросы  слушателей. Цель - сбор первичной информации об участниках.

 

 

Процедура «Групповая дискуссия» - упражнение, в котором перед  группой ставится задача проанализировать проблемную ситуацию, обсудить варианты ее развития и принять совместное решение по выходу из нее. Цель - диагностика  участников в ситуации совместного  обсуждения проблемы.

 

 

Процедура «Ролевая игра» - коллективное обсуждение, в котором позиции  и роли участников задаются в инструкциях. Участники решают задачу, находясь в определенной игровой роли, и  преследуют цели, задаваемые ролью.

 

 

Процедура «Мозговой штурм» - техника коллективной работы в  ситуации отсутствия очевидных решений  и необходимости поиска творческих подходов. Цель - диагностика участников в ситуации выдвижения идей.

 

 

Процедура «Подготовка докладов. Выступление», в ходе которой участники не только готовят доклад на основе предоставленных материалов, но и выступают перед слушателями, отвечая в дальнейшем на возникшие вопросы. Кроме того, после выступления всех участников осуществляется групповое взаимодействие по выбору лучшего доклада.

 

Описанные выше групповые  упражнения дают возможность собрать  информацию о поведении человека в ситуациях, близких к реальным, что дает возможность уточнить гипотезы об индивидуальных особенностях испытуемых и зафиксировать их поведенческие проявления.

 

После проведения программы  оценки данные об испытуемых анализируются  и сопоставляются. Процедуру получения  конечных результатов можно описать  следующим образом [27]:

 

 

результаты тестов оцениваются  специалистами - психодиагностами;

 

 

результаты групповых  упражнений обобщаются наблюдателями  и обрабатываются специалистами;

 

 

результаты оценки по различным  процедурам сводятся в одно целое и составляется итоговое заключение по каждому из оцениваемых.

 

Преимуществами данного  комплексного подхода являются:

 

 

Надежная оценка индивидуального  потенциала сотрудников, не зависимая  от условий работы и мнения начальства.

 

 

Объективность процедуры  оценки.

 

 

Возможность зафиксировать  реальную степень владения навыками работы у каждого участника.

 

 

Возможность определить слабые и сильные стороны у каждого  участника по измеряемым качествам.

 

 

Образование резерва сотрудников  с высоким потенциалом.

 

В целом, описанная технология комплексной оценки персонала организации  дает возможность преодолеть ограничения  традиционных методов оценки, оценить  индивидуальный потенциал сотрудников  и учесть полученную информацию при  реализации кадровых программ, что  подтверждено результатами ряда проведенных  мероприятий (например, аттестация представителей Президента Российской Федерации [26], конкурс  на замещение должности руководителя шахты «Воргашорская» [27] и др.). Однако технологии Центра оценки свойственен и ряд недостатков. Оцениваться может одновременно не более 20-30 человек, что говорит об относительно невысокой «пропускной способности». Достаточно велики потери рабочего времени сотрудников организации. Для проведения процесса оценки необходимо организовать сложную работу по его подготовке. Процесс разработки адекватных критериев требует привлечения экспертов по оцениваемой деятельности и сам по себе трудоемок. Основная же трудность заключается в том, что необходимо затратить значительное количество времени на подготовку представителей организации к роли наблюдателей и провести обучение в соответствии с разработанной программой. От успеха на этом этапе будет во многом зависеть степень объективности выводов при оценке персонала организации