Контрактная система оплаты труда персонала

Заказчик заключает контракт в совершенно определенных целях. Это означает, что контракт должен содержать четко сформулированные требования к поставщику, и если тот удовлетворяет этим требованиям, то всю ответственность за результаты использования профессиональных способностей наемного работника песет полностью руководитель. Таким образом, наемный работник не может быть подвержен материальным санкциям, если его работа оказалась бесполезной для организации.

Контрактная форма найма потребовала от служб управления персоналом разработки конкретных требований для вакансий на замещение рабочих мест, поиска однозначных критериев для оценки трудового вклада наемного работника, более детализированных и углубленных отношений с профсоюзами, разработки принципиально иных подходов к разрешению конфликтных ситуаций.

Так, необходимость представлять доказательства для применения санкций приводит к тому, что фирма посылает частного детектива, предварительно заключив с ним специальный контракт, чтобы тайно сфотографировать находящегося формально "на больничном", а в действительности красящего свой дом работника, чтобы доказать симуляцию его болезни.

Конечно, в кризисных условиях либерализация правил найма и увольнения, развитие нестандартных форм занятости, снижая издержки работодателей на рабочую силу, повышает рентабельность и конкурентоспособность предприятий, позволяет им легче приспосабливаться к колебаниям рыночной конъюнктуры. Однако, флексибилизация рынка труда, превращение наемного работника в автономного подрядчика сокращает стабильность положения работников, степень их социальной защищенности, усиливает социальные неравенства. Наиболее слабые позиции, как показывает анализ эмпирических данных, у молодежи и работников невысокой квалификации. Представители возрастной категории до 24 лет чаще других оказываются в когорте нестандартно занятых (рис.1).

Многие работодатели не рискуют нанимать неопытных работников на неопределенный срок в связи с достаточно высокими издержками выполнения требований трудового законодательства, да и молодежь нередко устраивает не постоянная, а временная работа, которую можно совмещать с учебой. Однако, настораживает тот факт, что 8,5% лиц до 24 лет начинают свою трудовую деятельность в неправовом поле, работая на основе устной договоренности.

Выбор формы контракта в значительной степени зависит от образования и профессионального статуса работников. Менее 1% руководителей и специалистов высшего уровня квалификации работают по договору подряда или на основе устной договоренности. Среди квалифицированных рабочих доля занятых по устному контракту – 2,7%, а среди неквалифицированных - 10,3%.

Рис.1. Возрастная структура занятых по различным формам контракта

(в %)

Большинство работников с нестандартными формами занятости - занятые частично, по срочным трудовым договорам, договорам подряда, на основе устного найма, сезонные работники - оказываются на «периферии» рынка труда, а в условиях кризисного падения спроса на рабочую силу первыми пополняют армию безработных. Связанная с нестабильностью и цикличностью рыночной экономики тенденция к усилению гибкости рынка труда способствует укреплению позиций работодателей, разобщению работников, сужению сферы деятельности профсоюзов и ослаблению их возможностей в оказании давления на работодателей с целью защиты интересов трудящихся. При таких обстоятельствах особое значение приобретают механизмы государственного и индивидуально-договорного регулирования отношений работника и работодателя.

При контрактной форме найма работодатель имеет возможность реального выбора исполнителей, не ограничиваясь узкими рамками штатного персонала. Происходит естественный отбор, в результате которого посредственным работникам придется повышать квалификацию, так как у специалиста невысокого уровня мала вероятность быть приглашенным для выполнения работ по контракту.

В перспективе количество штатных работников, заключающих с работодателем трудовые договоры на неопределенный срок, будет сведено до рационального минимума. Таким образом, организации получают возможность привлекать к своей деятельности специалистов любого профиля из различных сфер и приглашать для работы по контракту только тех исполнителей, которые действительно необходимы для решения конкретной задачи.

32

Глава 2.  Содержание и порядок составления контракта

2.1. Основные элементы контракта и его стороны

Каждому контракту присущи пять основных черт (элементов).

Трудовая функция. Ее содержание может быть представлено характеристиками как процесса труда, так и результата труда. Это порождает две главные разновидности трудовых контрактов: функциональный контракт по выполнению определенного процесса труда и подрядный (предметный) контракт на получение результата труда определенного качества (продукции), вызывающий имущественные отношения по его поводу.

Первая разновидность контрактов имеет место при найме руководителей предприятия (директора и его заместителей), начальников функциональных отделов и производственных подразделений, специалистов служб управления и функционального обслуживания.

Вторая разновидность контрактов имеет место при найме разработчиков научно-технической продукции (главного конструктора, руководителя НИР, специалистов проектно-конструкторских подразделений) и других работников, обладающих авторскими правами на результаты труда и являющихся носителями интеллектуальной собственности.

Предмет контракта. По характеру предмета контрактования образуются также две основные разновидности контрактов, результатом которых являются: 

а) материальная продукция, становящаяся неделимой собственностью заказчика (работодателя) после окончания договора; 

б) продукт интеллектуальной научно-технической деятельности, который заказчик, естественно, не в состоянии полностью присвоить себе, а исполнитель физически не в состоянии передать его полностью заказчику. 

Соответственно проблема распределения прав собственности решается на договорных началах, ограничивается во времени, оговаривается по сфере применения, возможности повторного использования и др.

Работа по контракту на получение определенного научно-технического результата сопряжена с фактором риска, обусловленным неопределенностью, которой всегда обладает научно-исследовательская и проектно-конструкторская деятельность. Факторы риска для заказчика и исполнителя могут быть объективными и субъективными. При контрактовании должны производиться оценка последствий и распределение риска между сторонами.

Стороны контракта. В качестве работодателя (заказчика) выступает собственник или администрация, нанятая им. В качестве контрактантов могут быть работники данного предприятия (организации) и работники других организаций, привлекаемые к выполнению работ. Поскольку по контракту можно работать в двух и более местах, то различаются контракты по месту основной работы и без освобождения от другого места работы. При контрактовании оговаривается возможность или недопустимость работы в других организациях.

Для научно-технической деятельности характерно применение индивидуальных и коллективных контрактов, в последнем случае формируется временный контрактный коллектив (ВКК), возглавляемый руководителем разработки, получившим это право по конкурсу у заказчика. Руководитель работы (ВКК) может заключать субконтракты на отдельные части работы, а также привлекать к работе в составе ВКК контрактантов на меньшие сроки, чем у всей работы.

Сроки работы по контракту могут быть при действующем законодательстве о труде трех видов: 

а) на время выполнения определенной работы; 

б) на определенный срок, но не более пяти лет, с последующим его продлением по согласию сторон; 

в) на неопределенный срок.

Оплата контрактанту устанавливается по договоренности сторон, при этом принимаются во внимание: цена рабочего времени контрактанта, отражающая его профессиональные возможности; цена на рабочую силу с учетом конъюнктуры на рынке труда; цена продукции, создаваемой с участием контрактанта.

При заключении трудовых контрактов исходят из того, что регулирование вопросов оплаты труда на предприятиях осуществляется, как правило, в коллективном договоре. Установленные в организации ставки (оклады), формы и системы оплаты труда могут периодически пересматриваться в зависимости от ее финансового положения, при этом ставки не могут быть ниже регламентированного государством минимума.

В качестве базы для определения исходного уровня оплаты труда работника по контракту на выполнение работ по определенной должности (профессии) используются положения Единой тарифной системы. На их основе определяется постоянная гарантированная доля оплаты труда (тариф, доплаты и постоянные надбавки), индексируемая в соответствии с законом РФ. По соглашению сторон могут быть более высокие размеры оплаты труда, если это не противоречит локальным нормативным актам, действующим на предприятии. Установление в индивидуальном порядке повышенного размера оплаты труда должно быть связано с высокой квалификацией работника и выполнением им более сложных задач.

Соотношение постоянной и переменной долей оплаты труда определяется сторонами также в индивидуальном порядке. Высокая доля постоянного гарантированного заработка (до 90%) целесообразна при заключении контракта со специалистами, создающими конкурентоспособную научно-техническую продукцию и новейшую технологию.

Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается при найме работников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.

Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в едином акте, обязательном для сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

При заключении контракта рекомендуется указывать обязательные условия:

                    место работы - наименование предприятия, куда принимается работник, и его местонахождение;

                    трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;

                    дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор.

Закон не связывает соблюдение письменной формы с определенным видом договора. Поэтому письменный контракт заключается как с постоянными, так и с временными работниками, по основному месту работы и при совместительстве, с надомниками и т.п.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации организации на основании письменного трудового договора (контракта). Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.

2.2. Порядок составления трудовых контрактов

Трудовой договор (контракт) – это соглашение между работником и работодателем, регулирующее условия труда, функции и заработную плату с одной стороны и надлежащее выполнение требований внутреннего распорядка, регламента и рабочих функций – с другой. Трудовой договор может заключаться как на определенный срок, так и бессрочно.

Трудовой договор является неотъемлемой частью бизнеса, ведь без  найма работников деятельность коммерческой организации достаточно затруднительна. Правильно составленные трудовые контракты позволяют детально определить функции и обязанности каждого сотрудника, обязать его следованию внутреннему распорядку организации, применять к сотруднику меры административной и дисциплинарной ответственности в случае нарушения им условий трудового договора. С другой стороны, трудовой договор гарантирует сотруднику его права, определяет заработную плату и четко ограничивает сферу его деятельности. Поэтому юридически грамотно составленный трудовой договор важен как для работника, так и для работодателя.

Составление трудового договора должно вестись по определенным правилам.

Составление и заключение контрактов по найму работников администрацией организации осуществляется в соответствии с нормативными актами РФ, в частности законом "О предприятиях и предпринимательской деятельности" и Трудовым кодексом РФ.

Разделы контракта не связаны какой-либо фиксированной формой и содержанием, кроме нескольких определенных законодательством позиций.

Трудовой контракт состоит из основного текста договора и приложений, являющихся неотъемлемой частью контракта.

Основной договор представляет типовой, юридически выверенный текст, содержащий следующие записи:

1. Общие положения (кто с кем заключает контракт, предмет контракта, срок его действия).

2. Обязанности работника (профессия, специальность, квалификация, трудовые функции и др.).

3. Обязанности предприятия по созданию условий труда.

4. Организация и оплата труда.