Контрактная система оплаты труда персонала

5. Режим рабочего времени.

6. Время отдыха.

7. Социальное обслуживание.

8. Льготы по социальному обслуживанию.

9. Ответственность сторон за неисполнение обязательств по контракту.

10. Условия пересмотра положений контракта.

11. Особые требования к работнику.

12. Дополнительные поощрения.

13. Адреса сторон.

К тексту основного договора сторонами может приниматься ряд приложений, не противоречащих действующему законодательству:

                    соглашение по составу и содержанию работ, функций, заданий, представляемых работодателем исчерпывающим образом и принимаемых работником к исполнению;

                    соглашение об условиях материального стимулирования в виде надбавок, премий, дополнительного вознаграждения, компенсаций за использование личного имущества (ЭВМ, транспорта, инструмента и т.п.) и персонифицированной интеллектуальной собственности (программных средств, изобретений и т.д.);

                    соглашение по режиму выполнения контракта, страхованию и социальному обеспечению;

                    соглашение по механизму повышения или понижения договорной стоимости контракта (базовой цены рабочего времени), а также выплаты стоимости ущерба, допущенного по вине работника;

                    соглашения по социально-бытовым льготам, в том числе по защите от инфляционных процессов, по погашению банковских ссуд, по приобретению продукции предприятия и т.п.

Приложения к основному договору с обоюдного согласия сторон перезаключаются в рамках действия одного контракта, причем вновь подписанное соглашение вступает в силу с отменой действия соответствующего предыдущего соглашения. Такой механизм, закрепленный в основном тексте контракта, позволяет совершенствовать отношения сторон без юридической денонсации договора.

При составлении трудовых контрактов используется в качестве образца типовой контракт, содержащий кроме преамбулы пять разделов:

В разделе 1 "Основные условия контракта" приводятся данные о сроке контракта, начале работы, форме занятости, содержании работы, организации работы и дисциплине труда, а также обязанности работодателя письменно предоставлять информацию работнику о его месте в производственном процессе, об особых условиях и опасностях (риске), с которыми связано выполнение работы, мерах по обеспечению охраны труда.

В разделе 2 "Режим рабочего времени и оплата труда" характеризуются режим рабочего времени, заработная плата и вознаграждения, дополнительная заработная плата, уведомление о выплате заработной платы.

В разделе 3 "Дополнительные права и обязанности" конкретизируются обязательства сторон. К числу дополнительных можно отнести условия установления испытательного срока, совмещения профессий (должностей), переподготовки, обучения вторым профессиям, регулярного повышения квалификации, продолжительности дополнительного отпуска, режима рабочего времени и времени отдыха и др. Регламентируются вопросы охраны здоровья и безопасности, учета сведений о производственной деятельности работника, сохранности собственности, права на другую оплачиваемую работу, права на обжалование, обязанности медицинского освидетельствования, обязанности не разглашать коммерческую и профессиональную секретную информацию о предприятии работодателя, технологии производства и заказчиках, об ответственности работника за ущерб, использовании изобретений работника.

В случае уклонения сторон от добровольного выполнения обязательств заинтересованные лица могут обратиться в суд.

В разделе 4 "Отпуска" оговариваются продолжительность отпуска, время ежегодного отпуска, оплата отпуска, учебный отпуск, отпуск по семейным обстоятельствам, отпуск для выполнения общественных и гражданских обязанностей, отпуск по болезни.

В разделе 5 "Расторжение контракта" указываются условия расторжения по соглашению сторон, расторжения с предварительным уведомлением и без него, предоставления времени на поиск новой работы, уведомления о причинах расторжения контракта, предоставления свидетельства о работе, предоставления документов-справок, а также обязательства сторон после расторжения контракта.

Заключая контракт на определенный срок, работодатель и работник обоюдно обязуются состоять в трудовых отношениях в течение предусмотренного договором (контрактом) срока и по общему правилу не могут в одностороннем порядке прекратить эти отношения до истечения оговоренного срока.

Расторжение контракта возможно лишь по основаниям, предусмотренным законом:

1) по соглашению сторон;

2) в связи с истечением срока контракта;

3) в связи с призывом или поступлением работника на военную службу;

4) по инициативе работника, по инициативе администрации либо по требованию профсоюзного органа;

5) в связи с переводом работника с его согласия на другое предприятие или переходом на выборную должность;

6) в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также в случае отказа от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

7) в связи с вступлением в законную силу приговора суда, исключающего продолжение данной работы.

Законодательством могут быть установлены и некоторые другие основания прекращения контракта для работников отдельных категорий, например совместителей, временных и сезонных работников, лиц, занимающих конкурсные должности, и т.п.

Пример контракта в виде трудового договора представлен в Приложении 1.

32

Заключение

Обязательным элементом рыночной экономики, который позволяет устанавливать нормальные взаимоотношения собственника и работника, является контрактная форма найма и опла­ты труда.

Контракт - это юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то другой принимает его.

Контракты, заключаемые с работниками, с точки зрения их правовой природы могут быть следующих видов:

                    в форме трудовых договоров;

                    в форме внутрихозяйственных договоров;

                    в форме гражданско-правовых договоров.

Контракт в форме трудового договора отличается от тра­диционного трудового договора тем, что стороны, заключаю­щие контракт, проявляют большую самостоятельность в опре­делении условий контракта (о сроке действия, об организации и оплате труда, о правах, обязанностях и ответственности сторон и др.). Он является правовой формой функционирования рынка труда.

При контрактной системе найма центр тяжести трудовых отношений смещается от общего для всех закона к локальному нормативному документу организации и индивидуальному соглашению работника с работодателем. Причем доминирующее значение принадлежит соглашению сторон, т.е. контракту.

Контракт в форме внутрихозяйственных договоров за­ключается между руководством организации и работником, группой работников, подразделением этой организации или же между работниками, группами работников, подразделениями между собой на выполнение каких-либо определенных работ или обязанностей. Такой контракт не является формой найма, у него вторичный характер, так как он заключается с работника­ми, которые уже связаны с организацией трудовыми отноше­ниями.

Контракты в форме гражданско-правовых договоров за­ключаются и исполняются в соответствии с гражданским зако­нодательством. Они заключаются с работниками организации и любыми иными лицами. Такой договор позволяет оперативно формировать временный творческий коллектив для выполнения конкретной работы и избежать ограничений, связанных с со­вместительством. Творческие коллективы юридически полно­стью самостоятельны, они не входят в структуру организации и их взаимоотношения регулируются гражданским законодатель­ством.

С одной стороны, работодатель при контрактной форме найма имеет возможность реального выбора исполнителей, не ограничиваясь узкими рамками штатного персонала. С другой стороны, происходит естественный отбор, в результате которого посредственным работникам приходится повышать квалифика­цию, так как у специалиста невысокого уровня мала вероятность быть приглашенным для выполнения работ по контракту.

В перспективе количество штатных работников заклю­чающих с работодателем трудовые договоры на неопределен­ный срок, должно быть сведено до рационального минимума.

На основании заключенного трудового контракта возни­кают соответствующие трудовые отношения по поводу выпол­нения трудовой функции, т.е. совершения работы по должности субъектом необходимой квалификации по определенной специ­альности. Но в условиях контрактования трудовая функция, во-первых, детально конкретизируется применительно к возмож­ностям данного работника, во-вторых, сочетается с указанием на сам факт получения конечного результата труда и его качест­венный уровень. Таким образом, при контрактовании требуется детально охарактеризовать предмет контракта. В традиционном же договоре трудовая функция работника определяется в общем виде, а конкретные обязанности исполнителя раскрываются должностной инструкцией, регламентом работы, квалификаци­онной характеристикой и т.п., но эта "конкретизация" все равно носит типовой, а не персонифицированный характер.

В процессе подготовки содержания контракта, установле­ния круга обязанностей и параметров конечного результата должен активно участвовать сам работник. При этом выявляется достигнутый уровень ранее выполненных им работ, оценивается уровень его теоретических знаний, имеющегося опыта и прак­тических навыков: Давая возможность проявлять контрактантам инициативу, создаются предпосылки для возникновения творче­ской конкуренции и полной профессиональной самореализации. Атмосфера признания личных заслуг специалистов, подкреп­ленная индивидуальным уровнем оплаты труда, повышает соци­альный статус каждого специалиста-контрактанта и превращает труд в средство самовыражения, приносящее удовлетворение.

Контракту всегда присущ срочный характер - он заключа­ется на срок не более 5 лет. Обязательное установ­ление в контракте срока на работу обусловлено не особенностя­ми принимаемых обязательств (выполняемых функций), а именно их ориентацией на заранее определенные или задавае­мые цели, достигаемые за обоснованно установленный период времени.

Для систематизации условий контрактования необходимо выделить основные разделы, присущие каждому контракту:

                    общие положения: кто и с кем заключает контракт, срок его действия, условия испытательного срока;

                    обязанности работника: исполнение трудовых обязан­ностей по определенной профессии, детализация рода работы, долговременные задачи (по существу - предмет контракта;

                    обязанности организации: создание необходимых условий трудовой деятельности, порядок и сроки выплаты зарплаты, определение режима труда и отдыха, социального обслужива­нии, социального страхования и др.;

                    ответственность сторон за неисполнение обязанностей но контракту: материальная ответственность работника за ущерб, причиненный организации; имущественная ответствен­ность организации за ущерб, причиненный здоровью работника;

                    основания и порядок расторжения и продления кон­тракта;

                    порядок рассмотрения трудовых споров.

Составление и заключение контрактов по найму работни­ков осуществляется в соответствии с нормативными актами Российской Федерации.

32

Список литературы

1.             Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 25.11.2009) (с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2010)//РГ, N 256, 31.12.2001.

2.             Акимова М.О. Трудовой договор и контрактная система найма: как избежать дискриминации работников.//Управление персоналом. – 2010. - №5 – С.17-21.

3.             Барков С.А. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2008. – 410 с.

4.             Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. – Москва: Проспект, 2010. – 688 с.

5.             Гудель В. Ю. Трудовой договор // Человек и труд. – 2007. - № 9. - С. 67 – 69.

6.             Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. – М.:Академия Естествознания, 2009. – 512 с.

7.             Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. - М.:Инфра-М, 2008. - 352 с.

8.             Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2010. – 322 с.

9.             Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. – М.: ТК Велби, Проспект, 2010. – 320 с.

10.        Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. Кибанова А. Я. – 4-е изд. и перераб. – М.: ИНФРА – М, 2009. - 695с.

11.        Управление персоналом организации: учебное пособие/Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. – 4-е изд.перераб.и доп. – М.:КНОРУС, 2010. – 512 с.