Контрольная работа по "Менеджменту"

3. Больше всего люди  хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей  трудиться, необходимо использовать  принуждение, контроль и угрозу  наказания.

Лидер такого типа, обладая  достаточной властью, навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает  и отменяет решения, не дает возможности  проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда  не просит. Основное содержание его  управленческой деятельности состоит  из приказов и команд. Все новое  воспринимается таким руководителем  с осторожностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически  пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредотачивается  в руках такого руководителя, получившего  название автократа. Даже размещение сотрудников  в процессе проведения совещания  ориентировано на постоянный контроль их деятельности. Это создает напряженную  обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся  избегать тесного контакта с таким  руководителем.

Когда автократ избегает негативного  принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он получает звание благосклонного автократа. Хотя он продолжает оставаться авторитарным руководителем, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он может даже пойти на то, чтобы разрешить или поощрить их участие в планировании заданий. Но он сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он продолжает свой авторитарный стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда он по своим  деловым качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или  если его подчиненные имеют слишком  низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства  не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение  эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

2. Демократичный стиль  лидерства.

Представление демократичного лидера или руководителя Мак Грегор назвал теорией «Y», её содержание сводится к следующим позициям:

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди  не только примут на себя  ответственность, они будут стремится к ней.

2. Если люди приобщены  к организационным целям, они  будут использовать самоуправление  и самоконтроль.

3. Приобщение является  функцией вознаграждения, связанного  с достижением цели.

4. Способность к творческому  решению проблем встречается  часто, а интеллектуальный потенциал  среднего человека используется  лишь частично.

Благодаря этим предложениям демократичный лидер предпочитает такие механизмы влияния, которые  апеллируют к потребностям более  высокого уровня: потребности в принадлежности, высокие цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный лидер  избегает навязывать свою волю подчиненным.¹

Лидер, использующий преимущественно  демократический стиль, стремиться решать вопросы коллегиально, информировать  подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

3. Либеральный стиль руководства.

Руководитель с либеральным  стилем руководства практически  не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального  и коллективного творчества. Такой  руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это  угрожает его популярности (таблица 1).

Стиль управления	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках  лидера Личное установление целей  и выбор средств их достижения	Делегирование полномочий с  удержанием ключевых позиций у лидера Принятие решений разделено  по уровням на основе участия	Снятие лидером с себя ответственности и отречение  в пользу группы или организации Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме
Сильные стороны	Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху   Внимание срочности  и порядку, предсказуемость результата	Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Коммуникации строятся в  основном по горизонтали Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства  лидера
Слабые стороны	Сдерживается индивидуальная инициатива	Требует много времени  на принятие решений	Группа может потерять направление движения и уменьшить  скорость без вмешательства лидера

 

Потенциал лидера - сила личности лидера, когда из человека как бы прет нечто, перед чем очень трудно устоять. То же, что и харизма лидера.

Потенциал лидера складывается из следующих моментов:

Уверенность в себе, ощущение «Я — хозяин!».

Это ощущение-знание, что  ты имеешь право стоять на земле, иметь, делать свое дело, двигать людей  и жизнь: «Я — хозяин!». Такая уверенность, такое ощущение и такое внутреннее знание является опорой всему остальному. Нет опоры — нет силы. Что  сможет сделать с застрявшей телегой  могучий богатырь, если его ноги месят грязь или тонут в  болоте? Ощущение «Я хозяин!» — это  и есть та опора, отталкиваясь от которой, можно организовывать давление и  двигать окружающих.

Способность к эффективному силовому влиянию: напор энергетики лидера

Этот момент нередко называют еще здоровой агрессивностью лидера.

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать  и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе  всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит  от ситуации. В некоторых из них  менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает  подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованых источников 

1.Беннис У. Заинтересованность, инициатива и сотрудничество как условия эффективного лидерства // Рыночная экономика. №4. 2000.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М. 2006.

3. Егоршин А.П. Управление  персоналом. Нижний Новгород 2008

4. Кубашкин Н.И. Основы менеджмента. Мн.: БЭГУ. 2005

5. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М. 2009

6. Пугачев В.П. Природа организационного лидерства. Формирование лидерства // Руководство персоналом организации. М. 2002.

7. Радугин А.А. Лидерство // Психология. М. 2001.

8. Ципкин Ю.А. Управление персоналом. М.: «Юнити». 2009

9. Шекшни С. Лидерство в современном бизнесе // Секретарское дело. №3. 2007

 

 

 

 

¹ Лэнд П.Э. Менеджмент - искусство управлять. М., 2001.