Контрольная работа по "Основам управления персоналом"

Заключение

Планирование карьеры  сотрудника представляет собой организацию  его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать  профессиональные знания и навыки в  интересах фирмы. 
При поступлении на службу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека. 
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей. 
Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. 
Кроме того смена ориентиров в кадровой политике организация в сторону переосмысления роли и места человека в сфере трудовой деятельности приумножит его кадровый потенциал, изменит представление работников о своей профессиональной деятельности. 
Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики. 
Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации.  
 

Список литературы

1.                 Верховный совет Российской ФедарацииПостановление от 23 декабря 1992 г. N 4202-1 «Об утверждении положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста присяки сотрудника органа внутренних дел Российской Федерации» // СПС Консультант – плюс.  
2.                 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 1998 
3.                 Вудкок М., Фрэнсис Д. «Раскрепощенный менеджер», М. «Дело», 1991г.  
4.                 Кнорринг В. «Искусство управления», М. «БЕК», 1997г. 
5.                  Магура М. И., «Поиск и отбор персонала», М. ЗАО «Бизнес - школа «Интел - Синтез», 1997г. 
6.                  Маслов Е. В. «Управление персоналом предприятия», Москва – Новосибирск, 1998г. 
7.                 Огонесян И.А. Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2000 
8.                 Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. «Эффективность системы управления персоналом (социально - экономический аспект)», М. РЭА им. Плеханова, 1993г. 
9.                 Основы управления персоналом. Учебник/Под ред. Б.М.Генкина. М.: Высшая школа, 1996  
10.            Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Серия «Университетский учебник», 2000  
11.             Травин В. В., Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента», М. «Дело», 1997г. 
12.            Управление персоналом организации.Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра - М, 1997 
13.            Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел - синтез», 1997

[1] Служебная карьера//Коллектив  авторов. М.: «ЭКОНОМИКА», 1998 г., сс. 17 - 18

[2] Верховный совет Российской  ФедарацииПостановление от 23 декабря  1992 г. N 4202-1 «Об утверждении положения  о службе в органах внутренних  дел Российской Федерации и  текста присяки сотрудника органа  внутренних дел Российской Федерации» // СПС Консультант – плюс.