Контрольная работа по "Управлению персоналом"

Федеральное государственное образовательное

бюджетное учреждение высшего профессионального образования

 

«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

 

ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ

 

 

Кафедра Экономики труда и управления персоналом

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Управление персоналом»

с использованием компьютерной обучающей программы

 

Вариант № 4

 

 

          Студент:

      Ф.И.О.   _______________________________________________

      Факультет   ____________________________________________

      Специальность   ________________________________________  

№ группы   ____________________________________________

      № студ. билета   ________________________________________

      Преподаватель   ________________________________________

                                                   (ученая степень, звание, Ф.И.О.)

 

 

Смоленск– 2013

 

План работы

Стр.

Теоретический вопрос ................................................................................	3
Контрольные тестовые задания .................................................................	9
Задачи ...........................................................................................................	11
Список литературы .....................................................................................	12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Теоретический вопрос

Место и роль управления персоналом в системе управления организацией. Аргументируйте свой ответ.

 

Ответ:

Труд – процесс  сознательной целесообразной деятельности человека, воздействия его на предметы труда с целью создания материальных и духовных благ для удовлетворения личных и общественных потребностей. Труд – важнейшая форма бытия, главная сфера жизнедеятельности, способ преобразования себя и общества через отношения с другими.

Существует не мало теорий о факторах производства и появления в связи с ними отдельной, а в наше время уже  самостоятельной подсистемой, а  именно «управления персоналом». Но в основе этого лежат факторы производства (т. е. состав элементов, необходимых для производства продукции), по К. Марксу, являются средства труда, предметы труда, собственно труд. По Ж.-Б. Cэю, такими факторами являются земля (природные ресурсы), капитал и собственно труд. И в «социалистический», и в «капиталистический» набор факторов производства, как показано на рис.1, входит живой труд, единственный активный фактор, воздействующий на все остальные факторы. Для производства простой продукции достаточно умения осуществлять некоторые виды работ: так, ремесленник в состоянии произвести пару обуви, крестьянин может вырастить урожай, однако если процесс производства и / или продукт сложный, участников производства много, возникает необходимость в разделении труда, его координации, кооперации и реализации специфической формы живого труда – управления. Даже в крестьянской семье в условиях натурального хозяйства требовались планирование работ, распределение обязанностей, координация и коррекция трудового поведения, стимулирование. Все виды совместной работы людей и все аспекты ее выполнения требуют организации деятельности, управления деятельностью.

По сути, управление является формой живого труда, направленного  на удовлетворение потребностей людей  в такой организации совместного  труда, чтобы скорейшим образом  достигать целей и минимизировать затраты всех видов ресурсов.

Относительно факторов производства, фактор «управление», является формой живого труда, воспринимается уже как  самостоятельный.

 

Рис. 1.1. Факторы производства по К. Марксу и Ж.-Б. Сэю

 

По моему мнению, само понятие труд, различные факторы  производства и дальнейшие отношения, происходящие между людьми в рабочем  коллективе, являются главными критериями образования такой подсистемы как «управление персоналом».

До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров). Но основную часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.

 

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Управление человеческими  ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; анализ рынка труда и управление занятостью; отбор и адаптация персонала; планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста; обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы; организацию производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп; управление производительностью труда; разработку систем мотивации эффективной деятельности; обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; организацию изобретательской и рационализаторской деятельности; участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей; разработку и осуществление социальной политики предприятия; профилактику и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

Многогранность управления персоналом предполагает множество  направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:

• технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий;
• организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.;
• правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
• социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом; внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;
• педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала.

Укрупнено можно  выделить три фактора, оказывающего воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура  организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок, то есть сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции  и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы  воздействия - понятия достаточно сложные  и на практике редко реализуются  в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической  ситуации в организации.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Традиционно принято  выделять четыре подсистемы, соответствующие  основным функциям управления человеческими  ресурсами: подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала  и вознаграждение персонала.

Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности. Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, то есть сотрудников. Во-вторых, все без исключения организации проводят обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами. В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей. В-четвертых, каждая из организаций в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.

Перечисленные задачи актуальны для любой организации, хотя их острота и формы решения  могут различаться. Для их успешного  решения каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в  своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами, деятельность по управлению персоналом.

Именно организация  эффективной деятельности персонала  и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала организации:

• особенности индивидуального поведения;
• особенности группового поведения;
• особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.

Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, а именно:

• индивидуальные способности, склонности и одаренность - предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;
• специфика мотивации - специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;
• индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;
• демографические - половые и возрастные особенности;
• национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.

Особенности группового поведения связаны со многими  параметрами, среди которых основные:

• особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;
• феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.

Особенности поведения  руководителей являются одной из комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать как:

• субъектов, имеющих индивидуальные особенности;
• членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;
• функционеров определенной управленческой технологии, обладающей своими правилами поведения.

 

Такая структура в организации, как «Управление персоналом» важно, но и не так просто,  как кажется, такой вывод я делаю, судя из моего опыта, который я получала, работая в различных сферах деятельности. Где-то его совсем не было и это на мой взгляд приводило к халатности персонала, не выполнения своих обязанностей и т.д.. Радует конечно, что не везде так относятся  к этому, первая работа меня приучила к дисциплине, причём строгой и большой ответственности, а это несомненно помогает мне и сейчас. Можно много об этом разговаривать,  но «управление персоналом» играет большую роль на любом предприятии. 

Контрольные тестовые задания

/отметьте правильный вариант  (варианты) ответа следующим образом:          /

1. Коэффициент, характеризующий уровень текучести в отдельных подразделениях (или группах работников) называют:

а). Коэффициентом групповой текучести;

б). Частным коэффициентом текучести;

в). Коэффициентом избыточной текучести;

г). Коэффициентом интенсивной текучести;

д). Единичным коэффициентом текучести.

 

Обоснование ответа:

При изучении текучести кадров большой  интерес представляет измерение  ее величины не только в целом по предприятию, но и по отдельным структурным  подразделениям, группам работников. Коэффициенты, характеризующие уровень  текучести в отдельных подразделениях или группах работников, называются частными коэффициентами текучести.

2. Основные ошибки интервью:

а). Попытка интервьюера установить контакт с кандидатом;

б). Поспешность суждения о кандидате;

в). Очень высокая разговорная активность со стороны интервьюера;