Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом»

Федеральное государственное  образовательное бюджетное учреждение

высшего профессионального образования                                                   «Финансовый университет при Правительстве  РФ»

(Финансовый университет)

                                   Челябинский филиал

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ   РАБОТА 

 

по дисциплине  «Управление персоналом»

 

 

 

 

 

                                                                         Студент: Тимошин А. В.

                                                           факультет   МиМ    ГМУ

                                                                    курс     5      группа   112

                       зач. книжка №

                                                                              Преподаватель 

 

 

 

 

Челябинск – 2012

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………..3

Регулирование трудовых отношений  на основе коллективного договора………………………………………………………………….…..4

Анализ и планирование затрат на персонал………………………….…10

Задача…………………………………………………………………………17

Заключение…………………………………………………………………..18

Список использованной литературы……………………………………..20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Эволюция кадрового  менеджмента тесно связана с общими закономерностями развития общества, экономики, производства, техники и технологий. Вся история управления персоналом как отрасли науки может быть рассмотрена начиная с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области деятельности. До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками.

В научной литературе представлены различные точки зрения на развитие кадрового менеджмента. Кибанов А.Я. отмечает, что корни  управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества.

На разных стадиях  развития производственных отношений  и экономического роста использовались разные виды управления трудом.

Ремесленный труд представлял  собой простую форму управления деятельностью работника. Задачи управления трудом в тех условиях заключались в поддержании сложившейся организации труда, системы оплаты и режима работы, осуществлении надзора и контроля за исполнителями.

Технократическое управление трудом базируется на принципах разделения труда и специализации работников. Происходит выделение управленческого труда. Формируется теория «научного управления».

По мнению ряда исследователей, теория «научного управления» совершила  «тихую революцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частности данная теория утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, которые позволяют повысить эффективность производства и производительность. В основе этих методов лежали разделение труда и глубокая специализация сотрудников. Таким образом цель данной работы- рассмотреть регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора, а также анализ и планирование затрат на персонал.

 

 

Регулирование трудовых отношений на основе коллективного договора

 

В настоящее время  основные правовые положения, относящиеся  к коллективному договору, содержатся в гл. 7 "Коллективные договоры и  соглашения" Трудового кодекса  РФ. Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ внес в данную главу некоторые  изменения и дополнения, которые наряду с имеющейся практикой коллективно-договорного регулирования труда обусловливают необходимость новых уточнений в комментировании соответствующих правовых норм трудового законодательства.

 

Общие правовые положения о коллективном договоре:

 

В ст. 40 "Коллективный договор" ТК РФ сформулированы правовое понятие и значение коллективного  договора, указаны стороны, заключающие  этот договор. Федеральным законом  от 30.06.2006 N 90-ФЗ внесены уточнения  и дополнения в ч. 1 и 5 ст. 40 ТК РФ. В новой редакции данная статья изложена следующим образом:

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или  у индивидуального предпринимателя  и заключаемый работниками и  работодателем в лице их представителей. (В ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ.)

При недостижении согласия между сторонами по отдельным  положениям проекта коллективного  договора в течение трех месяцев  со дня начала коллективных переговоров  стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор  может заключаться в организации  в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных  подразделениях.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного  договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая - пятая статьи 37 настоящего Кодекса). (Часть пятая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ.)".

Комментируя данную статью следует, прежде всего, указать, что  коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или  у отдельного предпринимателя.

Его главная цель - на основе взаимного соглашения сбалансировать условия труда и заработной платы, определяющие содержание социально-трудовых отношений коллектива работников соответствующей  организации или индивидуального  предпринимателя. Сторонами, заключающими коллективные договоры, выступают работники и работодатели в лице своих представителей.

В настоящее время  расширена сфера заключения коллективных договоров, поскольку в соответствии с ч. 1 ст. 33 они регулируют социально-трудовые отношения не только в организации, но и у индивидуального предпринимателя.

Значение коллективных договоров заключается в том, что они являются одними из правовых актов, содержащие нормы трудового  права, которые регулируют трудовые и иные, непосредственно связанные  с ними отношения. Они впервые включены в официальный перечень источников трудового права, предусмотренный в ст. 5 ТК РФ.Определение коллективного договора, даваемое в ст. 40 ТК, полностью соответствует определению, данному в Рекомендации МОТ N 91 - международно-правовому акту, регламентирующему право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров.

Так, согласно Рекомендации МОТ N 91 "О коллективных договорах" (1951 г.) под коллективным договором  подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной, или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся, или при отсутствии таких организаций с представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными, или их представителями.В ней также подчеркивается, что всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен.

Срок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного  договора - 3 месяца со дня начала переговоров, который исчисляется со дня, следующего за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров согласия по ним.

Если в течение этого  установленного срока не достигнуто согласия сторон по отдельным положениям проекта коллективного договора, стороны не освобождаются от обязанности  подписать его на согласованных  условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Тем самым Трудовой кодекс по существу обязывает стороны к заключению коллективного договора, а также устанавливает срок и процедуру разрешения возникающих разногласий в период коллективных переговоров по оставшимся спорным вопросам или вынести их на решение компетентных органов в соответствии с установленным порядком.

 

Важно учесть, что коллективный договор может заключаться как  в организации в целом, так  и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных  подразделениях.Определения филиала и представительства даны в ч. 1 ст. 55 ГК РФ.

 

Понятие обособленного  структурного подразделения раскрывается в ст. 11 Налогового кодекса РФ, в  соответствии с которым обособленное подразделение организации - это  любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту которого оборудованы стационарные рабочие места. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более 1 месяца. Для более широкого охвата работников, принимающих активное участие в коллективно-договорном регулировании условий труда, важное практическое значение имеет ч. 5 ст. 40 ТК РФ (в новой редакции), в которой решен вопрос о полномочиях сторон, участвующих в переговорах по заключению коллективных договоров в соответствующих подразделениях.

Интересы работодателя в них представляют руководители подразделений или иное лицо в соответствии со ст. 33 ТК РФ, наделенные необходимыми полномочиями работодателем организации. Правом представлять интересы работников в этих подразделениях наделяются представители работников этого подразделения, определяемые в соответствии с правилами ведения коллективных переговоров в организации в целом (ч. 2 - 5 ст. 37 ТК РФ).

 

Содержание  и структура коллективного договора:

 

В ст. 41 ТК РФ регламентируются содержание и структура коллективного договора. В ней указано:

"Содержание и структура  коллективного договора определяются  сторонами.

 

В коллективный договор могут включаться обязательства  работников и работодателя по следующим  вопросам:

 

- формы, системы и  размеры оплаты труда;

-выплата пособий,компенсаций;

- механизм регулирования  оплаты труда с учетом роста  цен, уровня инфляции, выполнения  показателей, определенных коллективным  договором;

- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

 

- рабочее время и  время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

- улучшение условий  и охраны труда работников, в  том числе женщин и молодежи;

- соблюдение интересов  работников при приватизации  государственного и муниципального  имущества;

- экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

- гарантии и льготы  работникам, совмещающим работу  с обучением;

- оздоровление и отдых  работников и членов их семей;

- частичная или полная  оплата питания работников;

- контроль за выполнением  коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

- отказ от забастовок  при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

- другие вопросы, определенные  сторонами. (Часть вторая в ред.  Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ.)

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Часть четвертая утратила силу - Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ".

Данная статья предоставляет право сторонам самим определять содержание и структуру коллективного договора. В ней также приведен перечень наиболее актуальных вопросов, по которым разрабатываются обязательства работников и работодателя. Этот перечень не является исчерпывающим, поскольку в ст. 41 ТК указывается, что в коллективный договор могут включаться и другие вопросы, определенные сторонами.

Самостоятельно определяется и структура коллективного договора, т.е. формирование тематических разделов с учетом однородности включаемых в них обязательств и необходимости их коллективно-договорного регулирования применительно к социально-экономическим возможностям конкретной организации.

Важное значение для  совершенствования структуры и  содержания коллективно-договорных обязательств на современном этапе имеют Рекомендации по применению положений ТК в коллективно-договорной кампании, утвержденные Постановлением Исполкома ФНПР "Об организации и проведении единой переговорной кампании". В них сформулированы практические советы по регулированию важнейших вопросов, связанных с порядком заключения и расторжения трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, оплаты и нормирования труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, охраны труда, труда женщин, работы с молодежью, социального страхования, жилищно-бытового обслуживания, защиты трудовых прав работников и другим вопросам.