Конфликтология. Типы конфликтов и стили поведения в конфликте

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ КОНФЛИКТА

 

Следует различать два подхода к конфликту.

Сторонники первого описывают конфликт как явление негативное. Сторонники второго подхода считают конфликт естественным условием существования взаимодействующих людей, инструментом развития организации, любого сообщества, хотя и имеющим деструктивные последствия, но в целом и на длительном промежутке не столь разрушительные, как последствия ликвидации конфликтов, их информационной и социальной блокады. Выбор одного из двух подходов определяет и выбор им форм работы и рекомендаций своей команде, структурным подразделениям компании по действиям в конфликтных ситуациях.

Конфликт - это процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентации.

Он имеет три фазы: конфронтационную (военную), компромиссную (политическую), коммуникативную (управленческую).

Период нарушения последовательного фазового процесса конфликтного взаимодействия субъектов или задержки одной из фаз называется кризисом. Таким образом, управление конфликтом - это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, минимизирующая кризисные периоды. Переход в кризис или выход из него - главный фактор, определяющий деструктивность или конструктивность методов работы в конфликте. Напряженность не возникает раньше, самого конфликта, а является его признаком.

После перехода из одной фазы в другую напряженность спадает, а в случае кризисов - усиливается. Смотря, какие появляются процессы: в зависимости от кого, в каких формах проявляется, когда, где, кто. Нельзя сказать однозначно есть и то и другое - это, безусловно. И не позитивным, и не негативным. Он просто есть или часто бывает, даже когда его не видно. «Хорошим» или «плохим» явлением он становится при оценке. Ее критерии нужно вырабатывать. Конфликт может нести позитивный характер. Из «коммунального» плана его удается перевести в содержательно - организационный, и при этом стороны заинтересованы в конструктивном сотрудничестве (или честной конкуренции), а не «выдавливании» друг друга и «подковёрной борьбе». В остальных случаях конфликт, скорее всего, останется для организации явлением негативным - хотя и в этом случае конфликт может помочь преодолеть застой и «расшевелить» организацию. В данном вопросе эксперты сошлись на одной точке зрения, которая рассматривает конфликт как явление весьма разностороннее, и поэтому сам по себе конфликт не несет негативной или позитивной оценки. Всё зависит от форм, которые он способен приобретать.

Позитивная роль может быть выражена в выработке и согласовании новых путей развития, освоения новых видов деятельности. Негативная роль - в разрушении принятых и приемлемых (или даже эффективных) путей движения организации. Только в том, что конфликт, является дополнительной точкой отсчёта времени, и не обязательно главной. Позитивная роль конфликта заключается в том, что он становится источником развития, негативная - в том, что межличностные отношения, через которые проявляется конфликт позиций, интересов и т.д., могут не позволить адекватно поставить и решить упомянутые задачи развития. Следует подчеркнуть также, что конфликт может нести в себе одновременно и отрицательные и положительные моменты. Основным положительным моментом является формирование новых норм, которые способствовали бы конструктивному развитию организации. Негативная роль имеет место при разрушении эффективных путей и методов преобразования. Когда конфликт разворачивается иррационально, и эскалация происходит неосознанно, то его нужно ограничивать. Способствовать - если он послужил средством для пересмотра или перестройки сложившихся идей, взглядов, реорганизации, структурной, функциональной перестройки и дал толчок новому движению. Препятствовать - если его «заглушить», не дать ему развиться, организация может прийти в состояние стагнации. Кроме того, неуправляемый конфликт может довести до разрушения организацию, ее подразделения, группы, отдельных личностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СТИЛИ ПОВЕДЕНИЯ В КОНФЛИКТЕ

 

По способу разрешения конфликты подразделяются на продуктивные (конструктивные) и непродуктивные (деструктивные). 
 
Непродуктивные конфликты - это конфликты, при которых разрушаются межличностные связи, резко снижается эффективность работы, а решение проблемы становится невозможным. 
 
Конструктивные конфликты не выхолят за рамки деловых отношений и предполагают пять стратегий поведения: соперничество, сотрудничество, компромисс, приспособление, избегание. 

1. Соперничество - это открытое «борьба» за свои интересы. Данная стратегия используется, когда человек обладает сильной волей, властью и достаточным авторитетом. Однако соперничество редко приносит долгосрочные результаты. Тот, кто сегодня проиграл, впоследствии может отказаться от сотрудничества. Поэтому такая стратегия не может быть использована в личных, близких отношениях.
2. Сотрудничество - это поиск решения, удовлетворяющего интересы двух сторон. Такая стратегия ведет к успеху в делах и личной жизни. В процессе разрешения конфликта есть стремление к удовлетворению нужд всех его участников. Специалисты рекомендуют начать реализацию этой стратегии с фраз: «Я хочу справедливого исхода для нас обоих», «Давайте посмотрим, что можно сделать, чтобы получить то, что мы оба хотим».

 
Доказано, что при выигрыше двух сторон люди более склонны исполнять принятые решения. Сотрудничество предполагает умения (желания) сдерживать свои эмоции, объяснять свои решения (аргументировать требования) и выслушать другую сторону. При сотрудничестве происходит приобретение совместного опыта работы и вырабатываются навыки слушания.  

3. Компромисс - это урегулирование разногласий через взаимные уступки. Такая стратегия эффективна, когда обе стороны желают одного и того же, но точно знают, что одновременные желания невыполнимы (например, желание занять одну и ту же должность).

 
Как правило, компромисс позволяет хоть что-то получить, чем все потерять, и дает возможность выработать временное решение, если на аыработку другого нет времени. 

4. Избегание - это стремление выйти из конфликта, не решая его, не настаивая на своем, но и не уступая своих позиций. Данную стратегию рекомендуют использовать в случаях, когда одна из сторон чувствует, что не права, или считает, что нет серьезных оснований для продолжения конфликтов. Более того, уход или отсрочка позволяют предположить, что за это время ситуация может разрешиться сама собой или вы сможете ею заняться, когда будете обладать достаточной информацией, желанием ее разрешить.
5. Приспособление представляет собой тенденцию к сглаживанию противоречий, поступаясь своими интересами. Если интересы другого человека окажутся более важными, чем ваши, а переживания - сильнее, то эта стратегия является единственной для разрешения конфликта.

 
Стратегия приспособления может быть применима, если: 
вас не особо волнует случившееся, а предмет разногласия для вас не важен; вы осознаете, что правда на вашей стороне; вы чувствуете, что ваши шансы на победу минимальны; вы считаете, что лучше сохранять добрые отношения с партнером, чем отстаивать собственную позицию. 
 
Понятно, что ни одна стратегия поведения в продуктивном конфликте не может считаться лучшей, поэтому важно научиться эффективно использовать каждую из них, учитывая обстоятельства и ситуацию. По сути, нет хороших или плохих стратегий, а есть целесообразное или нецелесообразное их использование.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЭТАПЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

 

1. Установить действительных участников конфликтной ситуации.

2. Изучить мотивы, цели, способности, особенности характера,

профессиональную компетентность всех участников конфликта.

3. Изучить существовавшие ранее до конфликтов ситуации межличностные отношения участников конфликта.

4. Определить истинную причину возникновения конфликта.

5. Изучить намерения, представления конфликтующих сторон о способах разрешения конфликта.

6. Выявить отношение к конфликту лиц, не участвующих в конфликтной ситуации, но заинтересованных в его позитивном разрешении.

7. Определить и применить способы разрешения конфликтной ситуации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Избежать конфликтов нельзя, да в этом и нет необходимости, так как любой конфликт, межличностный в том числе, является формой проявления объективных противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, способствует их развитию, переходу на более высокий уровень. Задача заключается в том, чтобы минимизировать деструктивные последствия конфликтов, уменьшить их разрушительный потенциал, используя методы их конструктивного урегулирования. Для этого, прежде всего, необходимо проанализировать причины возникновения конфликта, его структуру.

Разрешение конфликтов - сложный многоходовой процесс, который, основываясь на диагностике конфликтов, выражается в предупреждении, сдерживании, регулирование конфликтов. Управление конфликтами характеризуется в выработке стратегий конфликтного поведения, в подавлении или стимулировании конфликтов, в снижении уровня конфликтных деструкции. Конфликт - это осознаваемое противоречие, которое характеризуется противоборством конфликтующих сторон. Конфликты возникают на почве противоположности интересов, социальных установок и направленности личностей, вовлеченных в конфликт людей. Конфликт возникает из сложного взаимодействия многих сил, находящихся как вовне, так и внутри человека, то есть конфликт вызывается действием объективных и субъективных причин.

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Гришина Н.Б. Обучение психологическому посредничеству в разрешении конфликтов. Хрестоматия по конфликтологии. Библиотека «Полка букиниста»
2. Гришина Н. В. “Опыт построения социально-психологической типологии производственных конфликтов” Л, 1977
3. Дмитриев А.В. Конфликтология. -- М.: Гардарика, 2000.
4. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. -- Ростов н/Д.: Феникс, 1992.
5. Кузнецов И.Н. «Технология делового общения»; Маар Т; 2004 г. 
6. Ïàðûãèí Á.Ä. «Ñîöèàëüíàÿ ïñèõîëîãèÿ»; ÑÏáÃÓÏ, 2003 ã.