Концепция государственной кадровой политики Республики Беларусь

- демократичность по целям, социальной базе и механизмам решения 
кадровых   проблем,   базирующуюся   на   гласности   в   работе   с   кадрами, 
предоставлении субъектам кадровой политики самостоятельности в решении 
собственных кадровых проблем;

           - открытость и гласность при  подборе и расстановке кадров, исключающие проявление протекционизма;

           - доступность различных сфер  деятельности для всех граждан республики, обладающих необходимой квалификацией и личностными качествами;

       - сочетание стабильности и ротации кадров, что обеспечивает как 
преемственность,  так  и  преодоление консерватизма в работе с кадрами, перманентность их профессионального развития.

Частные принципы формируются соответствующими субъектами ГКП на различных уровнях управления обществом или отдельными его сферами в зависимости от направлений и объектов кадровой работы. Вместе с тем общность ряда основных функций управления кадровым потенциалом позволяет выделить следующие важнейшие частные принципы кадровой политики:

формирование  профессиональных требований к кадрам, соответствующих современным и перспективным задачам общества или конкретной сферы деятельности;

плановость  в работе с кадрами;

  подбор   кадров   по   профессионально-деловым   и   нравственно-психологическим качествам;

формирование  первичных коллективов с учетом социально-психологических характеристик  работников;

                   мотивацию эффективного труда  работников;

                   непрерывность профессионального развития персонала;

                    правовую, экономическую и социальную  защищенность кадров;  

                   социальный  контроль  за деятельностью  отдельных  категорий работников (например, государственных служащих).

Специфические принципы относятся к структуре, содержанию и методам выполнения отдельных видов работ по управлению кадровым потенциалом (например, это могут быть принципы конкурсного подбора кадров, регламентация продолжительности испытательного срока для отдельных категорий работников и периодичности их аттестации, лицензирование отдельных видов деятельности и т. д.).

Реализуя  общие, частные и специфические  принципы кадровой политики, государство может обеспечить конструктивность своей роли в решении кадровых проблем на каждом конкретном этапе развития общества, определять приоритеты в решении кадровых проблем.⁴

Огромное  влияние на выбор приоритетов  играют социально-экономические и  социально-демографические  факторы. Социально-экономические прежде всего  связаны с переходом от управляемой экономики к рыночной, сочетающей в себе элементы государственного регулирования, а также возникшие в связи с данным переходом процессы разгосударствления и приватизации собственности, становление новых форм хозяйствования. Всё это повлияло на повышение требований к кадрам, а также конкурентоспособности их на рынке труда.

Социально-демографические  факторы определяют структуру, численность  и занятость населения. Эти факторы  лежат в основе прогнозирования  состояния и специфики трудовых ресурсов страны, а также возможные изменения в них.

В настоящее  время в республике назревает  демографический кризис. Это приводит в свою очередь к сокращению трудоспособного  населения в молодом возрасте и увеличение  в пенсионном.

           Для выхода из данного кризиса необходимо признавать, что именно человек является высшей ценностью для страны, и демографические процессы должны носить задающий характер по отношению к другим социально-экономическим показателям.

В реальном секторе экономики  социально-экономическую ситуацию определяет высокая доля государственной собственности (около 60% по I стоимости основных производственных фондов). Этим обусловлена    значительная доля занятых на государственных предприятиях. При этом имеет место несбалансированность потребности предприятий и организаций в специалистах и объемов их подготовки. Спрос рынка труда ориентирован в основном на рабочие профессии. Возможности заполнения вакансий существенно снижают:

• несоответствие    профессионально-квалификационной    структуры 
  вакансий и безработных (контролируемый службой занятости сектор рынка 
  труда все более пополняется низкоквалифицированной рабочей силой);
• обострение дисбаланса спроса и предложения по признаку пола 
  (сохраняется повышенный спрос на мужскую рабочую силу);

             - непрестижный характер работы, низкая заработная плата по большинству заявленных вакансий (по более чем 60% вакансий предлагается заработная плата ниже минимального потребительского бюджета).

Наиболее  сложная ситуация в обеспеченности кадрами сельского хозяйства. Требуются специалисты по всем сельскохозяйственным специальностям.

Особое внимание следует уделить возрастному  уровню управленческих кадров. Так  сегодня средний возраст председателей  райисполкомов около 50 лет. Лишь 5 председателей моложе 40 лет. Возраст руководителей министерств–  за 50 лет. Если брать в процентном соотношении, то руководители госслужбы в нашей стране в возрасте от 40-50 лет – 48%, от 50 до 60 лет – 43%, и только 5 % до 40 лет.⁵

Вопрос омоложения руководящих кадров актуален на сегодняшний день. Молодое поколение управленцев – это будущее нашей страны. В настоящее время управленческие процессы усложнились. На смену руководящим работникам, прошедшим ещё советскую школу приходит новый управленческий состав, с другим видением проблем и абсолютно новым мышлением. Динамизм социально-экономических процессов и, как следствие, возрастание конкуренции на различных государственных уровнях управления требуют от руководителей гибкости и быстроты решений. Сегодня руководитель любого уровня – это человек-мыслитель, профессионал своего дела, умеющий принимать самостоятельно правильные решения, лидер, обладающий обширными знаниями во всех сферах жизни.

Государственная научно-техническая и инновационная  политика Республики Беларусь ориентирована на структурную и технологическую перестройку производственной и социальной сфер на основе достижений научно-технического прогресса и использования образовательного потенциала нации.

За последние  десятилетия роль научно-технического развития как фактора укрепления и развития страны неоднократно декларировалась государством. Это предполагает повышение роли науки и образования. Однако надежда на самоадаптацию науки к новым условиям не оправдалась. Сокращение объемов государственного финансирования научно-технической сферы имело последствием сокращение  общей  численности  научных  кадров  всех  секторов науки, а также падение   престижа   научной   деятельности,   в   том   числе   для талантливой молодежи; и как следствие отток самых высококвалифицированных научных работников за пределы республики.

         Эффективное решение задач социально-экономического  развития республики осложняется проблемами кадрового обеспечения регионов, в том числе закреплением там молодых специалистов. Все области испытывают недостаток в специалистах с высшим образованием, особенно сельскохозяйственного профиля.

Низкий уровень  управленческой подготовки руководителей  районного звена; имеет место  формализм в работе с кадровым резервом; отсутствует межрайонная  ротация кадров.

Качеству  управленческого состава нужно  уделить особое внимание. В Республике Беларусь управленцев более 58 тысяч  человек. На тысячу жителей приходится 6 государственных служащих. Много  это или мало – вопрос трудный. Так, к примеру, в России 8 управленцев приходится на тысячу человек.⁶ Однако есть одна истина: госаппарат должен быть меньше, но делать больше и эффективнее.

В соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 12 февраля 2004 г. №66 «О некоторых мерах по оптимизации системы республиканских органов государственного управления и иных государственных организаций, подчиненных Совету Министров Республики Беларусь, структуры и численности государственных органов, других государственных организаций», численность работников государственного аппарата всех уровней будет в дальнейшем подвергаться оптимизации.

Важнейшим средством  повышения ответственности кадров за порученный участок работы, стимулирования роста их деловой квалификации и, естественно, усиление влияния на совершенствование деятельности органов управления является аттестация руководящих кадров. Аттестация государственных служащих, в соответствии с Указом Президента от 6 ноября 2003 года №489 «Об утверждении Положения о проведении аттестации государственных служащих», проводится в целях объективной оценки их практической деятельности, определения уровня их профессиональной подготовки, правовой культуры, служебной перспективы. При аттестации оцениваются политические, деловые и нравственные качества работников, уровень их культуры и способности работать их с людьми. Именно такими качествами должен обладать современный государственный служащий.

 

 

Глава 3. Перспективный кадровый резерв в контексте государственной кадровой политики.

 

Резерв руководящих  кадров представляет собой специально сформированную на основании определённых критериев группу работников, способных по своим профессионально-деловым и морально-психологическим качествам к замещению руководящих должностей.

Подготовка качественного  резерва обеспечивает формирование профессионального государственного кадрового аппарата, в котором осуществляется последовательная политика подготовки всесторонних управленцев XXI века.

Главной целью создания резерва руководящих кадров органов  государственного управления является формирование контингента лиц, подготовленного для управленческой работы в современных условиях, обеспечение на этой основе непрерывности, преемственности и эффективности государственного управления.

Впервые в государстве  вводится перспективный кадровый резерв, в который войдут студенты с задатками лидера и молодые специалисты в возрасте до 31 года, имеющие организаторские качества, способные к управленческой деятельности в государственных органах.

Понятие «перспективный кадровый резерв» (далее ПКР) достаточно уверенно  вошло в современный лексикон. Сегодня мы можем встретить его в арсенале кадровых технологий различных организаций.

Применение данной технологии позволяет организации не только подбирать себе потенциальных работников, обладающих интересующими её знаниями и навыками, но и целенаправленно влиять на их профессиональное и личное развитие задолго до прихода их на работу в эту структуру.

Поэтому закономерно, что  в Республике Беларусь, где государство  является локомотивом развития как  национальной экономики, так и социальной среды, внимание к проблемам формирования, обучения и применения ПКР было проявлено на уровне высшего политического руководства страны.

По итогам состоявшегося 20-21 ноября 2003 года постоянно действующего семинара руководящих работников республиканских и местных государственных органов на тему «Кадры управления в современных условиях» Президентом Республики была поставлена задача – создать систему работы с одарённой молодёжью в целях дальнейшего использования её на государственной службе.⁷

Соответствующими положениями Указа Главы государства от 26 июля 2004 года №354 «О работе с руководящими кадрами в системе государственных органов и иных государственных организаций» понятие «перспективный кадровый резерв» было легитимизировано, обозначены структуры, ответственные за формирование ПКР и работу с ним.

В Указе ПКР определяется как  «специально сформированная группа студентов учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года, имеющих лидерские и организаторские качества, способных к управленческой деятельности в государственных органах (организациях)».

Согласно Указу организация  работы с ПКР включает:

─ развитие лидерских  качеств и творческих способностей студентов, а также специалистов в возрасте до 31 года;

─ планирование и осуществление  профессионального развития выпускников  учреждений, обеспечивающих получение  высшего образования, и специалистов в возрасте до 31 года;

─ мониторинг профессионального  развития лиц, состоящих в перспективном  кадровом резерве;

─ оценку эффективности  подбора кандидатов в ПКР и  работа с ним.

Вопросы по организационно-методической работе с ПКР возложены на Академию управления при Президенте Республики Беларусь.

С точки зрения политической науки, ПКР может интерпретироваться на нескольких иерархических уровнях: в контексте политической системы Республики Беларусь, в контексте системы государственного управления, в контексте государственной кадровой политики, государственной молодежной политики в области образования.

Для политической системы Республики Беларусь ПКР может выступать в качестве важного механизма политической социализации молодёжи.

Последняя определяется политологами как процесс освоения личностью политики как особой сферы  жизнедеятельности, в результате которого личность усваивает определённые политические знания, нормы, ценности, модели поведения. Это, в свою очередь, обеспечивает преемственность в развитии системы, её стабильность, формирование поддержки существующего в стране политического режима.⁸

Таким образом, политическое поведение молодёжи, в зависимости от эффективности механизмов её социализации, может выступать как фактор преемственности, стабильности и эволюционного развития общества, и как фактор дестабилизирующий. Ключевой социальной группой здесь является студенчество – среда формирования будущей элиты.

Самореализация занимает важное место в структуре ценностных ориентаций молодёжи. Реализовать свой потенциал молодые люди могут  в том случае, если для этого  будут созданы все необходимые  условия, т.е. работа всех государственных органов с молодёжью для привлечения их в государственную сферу управления.

Бытует мнение, что  молодые специалисты не обладают достаточной квалификацией и  набором знаний, а также опытом для работы в управлении. Но  этого  не стоит бояться, ведь опыт приходит  с годами, а на начальном этапе молодые специалисты могут предложить совершенно новый стиль работы, более современные технологии, всяческие идеи, которые будут приносить в скором положительные результаты.