Корейский менеджмент

Корейский менеджмент

Корейский менеджмент нередко представляют как «уникальный» пример заимствования и копирования  японской модели управления, причем не отдельных ее элементов, а практически  всей системы управления. Это, в свою очередь, порождает вопрос об оригинальности, самостоятельности (самодостаточности) и вообще о существовании корейской  модели менеджмента.

Вне зависимости  от ответа на данный вопрос изучение ключевых аспектов менеджмента в Южной  Корее (далее — Корея) представляет значительный интерес по ряду причин. Во-первых, Корея наглядно продемонстрировала пример чрезвычайно быстрого перехода от преимущественно аграрного общества к индустриальной экономике. Причем она стала мировым лидером в ряде важных секторов, включая как традиционные (выплавка стали, судостроение), так и новые отрасли (электроника). «Когда в середине 1950-х гг. Южную Корею посетили североамериканские экономические советники, — пишут А. С. и Н. А. Селищевы, — дела здесь обстояли хуже — некуда. Кругом нищета. Темпы ВВП не поспевали за рождаемостью человека. "И эти ленивые корейцы не желали работать, спали средь белого дня вдоль обочин дорог, и жирные мухи ползали по их лицам"! Американские советники вынесли вердикт: Южная Корея — безнадежный клиент. Но проходит всего несколько десятилетий — и что можно сказать про Южную Корею сегодня? Куда подевались все эти лодыри и лежебоки?» [1]  

Во-вторых, впечатляющий рост экономики так называемого азиатского дракона (тигра) был обусловлен рядом факторов, в том числе государственным вмешательством в экономику, регулированием и взаимодействием (поддержкой) с крупнейшими корейскими корпорациями, чоболами (табл.1). Эти могущественные диверсифицированные корпорации стали известны во всем мире благодаря своим потребительским товарам и зарубежным предприятиям. Успехи корейской экономики основываются на ее управленческой культуре, отдельные формы которой имеют свои корни в культурных и институциональных традициях страны. Корейский менеджмент в настоящее время претерпевает определенные изменения в результате попыток реструктуризации корпораций. Несмотря на «вестернизацию» и «японизацию», имеются определенные ограничения для быстрых и глубоких изменений, корейский менеджмент остается достаточно уникальным явлением в международных сопоставлениях.  
  
  
  
  
  
 

Таблица 1.Общие  факторы корейской модели экономического развития[1]  
 

1.3. Корейская  модель менеджмента: влияние японской  управленческой практики     

 В исследованиях по сравнительному менеджменту корейская модель в основном сопоставляется с японской моделью, реже — с американской и еще реже — с европейской или китайской моделями менеджмента. Знание корейского стиля менеджмента, его особенностей и отличий важно для зарубежных, в том числе российских, компаний, ищущих деловых партнеров в Азиатско-Тихоокеанском регионе для организации совместных предприятий и стратегических альянсов. 

Несколько десятилетий  в первой половине XX в., до конца Второй мировой войны, Корея была японской колонией, что оказало огромное влияние на развитие современной корейской управленческой системы. Это влияние остается особенностью организационных структур в корейских фирмах вплоть до прямого копирования японских оргструктур. 

В своем экономическом  развитии в 1970-1980-х гг. Корея рассматривала  Японию как доминантную модель. Как  и японское, корейское правительство  проводило активную политику регулирования  частного сектора, оказывая влияние  на процентные ставки и валютные курсы, и поддержку инвестиционных проектов предприятий. Рост экспорта был национальной экономической стратегией Кореи  до конца 1980-х гг. Правительство в  целях стимулирования экспорта гарантировало  значительные поощрения в виде низких процентных ставок по долгосрочным кредитам, экспортных субсидий и прямой поддержки  при вступлении в некоторые привлекательные  отрасли. Благодаря такой поддержке  избранные компании стали развиваться  гораздо быстрее других и осуществлять масштабную диверсификацию. Образовавшиеся в результате чоболы были похожи на довоенные японские дзайбацу. Прямое и косвенное влияние Японии, а также традиции конфуцианства и буддизма дают основание говорить о сходстве японского и корейского менеджмента.

Я. Ли ( Yangho Lee) и соавторы рассмотрели две гипотезы: [1]

1. по мере роста размеров фирм корейская система менеджмента будет сближаться с японской системой и постепенно стили менеджмента крупных корейских компаний будут становиться все больше такими же, как в японских фирмах;
2. то же самое будет происходить по мере роста интернационализации (масштабов международной деятельности, измеряемых долей экспорта в общем объеме продаж) корейских компаний. Обе гипотезы были подтверждены в исследовании, т. е. и рост и интернационализация компаний являются движущими силами конвергенции стилей менеджмента между корейскими и японскими фирмами, причем скорее на региональном, нежели на глобальном уровне.

 Вместе с тем  одну модель от другой отличают ряд  особенностей, среди которых наиболее заметными являются следующие:

• практика пожизненного найма является более гибкой в корейских фирмах, в которых увольнения работников более привычны, а работники могут менять место работы более свободно по сравнению с японскими фирмами;
• топ-менеджмент в корейских фирмах склонен к авторитаризму и единоличному принятию важных решений;
• большинство крупных корейских фирм, входящих в состав чоболов, управляется членами семей их основателей.

В ряде исследований обнаружено, что по сравнению с  японцами корейцы более индивидуалистичны, ибо «Я» у них сосуществует с «Мы». Кроме того, кровное родство является серьезным основанием для занятия должностей. Такие различия могут свидетельствовать о том, что из-за индивидуалистической и иерархической особенностей культуры в корейском менеджменте не может быть достигнута та степень «группизма», которая свойственна японской модели. Этот вывод, однако, расходится с оценками соотношения индивидуализма и коллективизма, полученными в исследованиях Хофстеде: 18 (Корея) и 46 (Япония). В соответствии с Хофстеде получается, что для корейской культуры характерен больше как раз коллективизм, ассоциирующийся с семейственностью и клановостью. [1]

К другим особенностям корейской деловой культуры относятся:

• высокая дистанция власти и авторитаризм (значение индекса Хофстеде — 60);
• высокий уровень избегания неопределенности (85).

 Кроме того, исследователи  отмечают относительно высокую контекстуальность культуры, так как считается, что корейцы предпочитают получать информацию, полагаясь больше на личные или семейные связи либо на доступные неформальные источники.    

1.4. Конфуцианские  традиции в корейской деловой  культуре    

 Конфуцианство  было официальной религией в  Корее на протяжении более  500 лет, начиная с 1392 г., времен  правления династии Йи (Кг), и заканчивая 1910 г., когда страна была аннексирована Японией. 

В XX в. весьма заметным становится влияние христианства. В настоящее время Корея является единственной страной в Юго-Восточной Азии (за исключением Филиппин), где доля населения, исповедующего христианские религии, является весьма значительной (свыше 20%). Распространение христианства в Корее началось в конце XVIII в. Значительную роль в процессах модернизации и вестернизации, которые развертывались в Корее на рубеже XIX-XX вв., сыграли именно корейские христиане, прежде всего протестанты. В 1920-1930-е гг. христианство в Корее окончательно стало восприниматься как национальная религия. Причем его дальнейшему распространению фактически способствовали японцы, для которых в период оккупации оно было менее опасной формой протеста со стороны корейцев. После корейской войны, когда основным союзником Южной Кореи становятся США, позиции и роль христианства становятся еще более заметными. О его влиянии в послевоенный период можно было судить не только по созданным по западному образцу учреждениям образования и здравоохранения, демократическим процессам в сфере политики, но и по распространению приемов и методов западной деловой практики. Тем не менее корейцы, которые исповедуют христианство, в душе остаются конфуцианцами. Многие характерные черты конфуцианского мировосприятия сохранились в корейском обществе и проявляются в национальной деловой культуре и управленческой практике.  

Иерархичность. Особенностью корейской деловой культуры является иерархичность, основанная на традиционной конфуцианской системе межличностных отношений. Эти отношения построены по вертикальному принципу и разделяются на пять типов: государь — подданный (начальник — подчиненный), отец — сын, муж — жена, старший брат — младший брат, друзья. В строго иерархизиро-ванной пирамиде, с которой отождествляются общество и государство, невозможен абсолютно равный статус двух общающихся, за исключением, возможно, отношений между друзьями. 

Обычно при знакомстве друг с другом корейцы стараются  узнать о том, на какой иерархической  ступеньке находится собеседник. Определяющими критериями помимо возраста и пола являются уровень образования, род занятий, служебное положение. Вежливые вопросы-ответы помогают впервые  встретившимся людям определить статус друг друга в общественной иерархии и соответственно построить  стратегию общения. 

Иерархичность во многом способствовала корейскому «экономическому  чуду», ибо дисциплинированность рабочей  силы, готовность корейских работников без ропота сносить лишения и  без пререканий исполнять приказы  руководителей стали одним из факторов, который обеспечил политическую стабильность в стране и высокую  производственную дисциплину. К позитивным сторонам иерархичности можно отнести  также упорядоченность системы  и четко работающий административный механизм, так как иерархия предполагает ясное разграничение сфер ответственности.⁵ С другой стороны, излишняя иерархизированность становится в последнее время серьезной проблемой, ибо она во многом сковывает инициативу и творческое мышление, сдерживает карьерный рост. Если в западном обществе умный и способный менеджер может сделать карьеру достаточно быстро, обгоняя лиц старшего возраста, но менее компетентных, то в корейском обществе это практически невозможно. 

Ритуализация  как приверженность традициям и  ориентация на внешние формы.Иерархичность имеет внешнее проявление в специфических формах речи, жестах, поведении (глубокие поклоны, особая манера приветствия, специальный самоуничижительный стиль в разговоре). В корейском обществе чрезвычайно велика сила традиций, ритуалов и норм поведения, что оборачивается в деловой культуре формализмом, чрезмерным вниманием к внешним формам. Строжайшее соблюдение всех формальностей при исполнении решения или оформлении процедуры нередко оказывается более важным, чем достигаемый ими эффект. В корейской системе аудита, например, большее внимание обращается на правильность оформления документов, чем на отрицательный результат деятельности, ответственность за который может быть ниже, чем за несоблюдение ритуала. 

Действия, выходящие  за рамки традиционных правил, с  точки зрения корейских менеджеров, могут привести к «потере лица». Связанные с этим опасения делают менее вероятным принятие решений  на основе собственного мнения, которое  может показаться отличным от мнения общества или коллектива. 

Соотношение общественного престижа и материальных ценностей, моральных и материальных стимулов. Несмотря на влияние западной культуры предпринимательского типа и немалые масштабы коррупции, по-прежнему сильны конфуцианские традиции, в соответствии с которыми общественный престиж, почет и уважение не менее важны, чем материальное благосостояние. Среди предпочитаемых форм стимулирования и поощрения значительную роль играют знаки внимания, почетные сувениры, грамоты, благодарности и т. п. Стремление к получению богатства любой ценой воспринимается с пренебрежением, а престижная работа далеко не всегда является высокооплачиваемой. Так, многие корейские профессора стремятся перейти из менее престижных частных в более престижные государственные университеты, хотя заработная плата там на 25-35% ниже.

Трудовая  этика и трудолюбие. К конфуцианскому наследию можно отнести трудовую этику корейцев. Конфуцианство всегда высоко ценило напряженный систематический труд, самодисциплину и способность к работе в коллективе. Трудолюбие корейцев, часто рассматриваемое как черта национального характера, сделало возможным «экономическое чудо» в стране, разоренной войнами, коррупцией, политической нестабильностью. Хотя, как отмечалось ранее, оценки иностранных наблюдателей в предшествующий период были прямо противоположными («...ленивые корейцы не желали работать, спали средь белого дня вдоль обочин дорог...»). [1] За пределами Кореи (например, в США, России, Казахстане, Узбекистане) представители корейской диаспоры выделяются своим трудолюбием. 

Корейская фирма и наемный работник. Представления корейцев о государстве как своего рода большой патриархальной семье не только сохранились, но и оказались также перенесены и на фирму, на отношения в ней. В большинстве крупных компаний даже ведется целенаправленная пропагандистская работа, направленная на то, чтобы сформировать у работников дух единства. Эта «семейная» атмосфера играет двоякую роль. С одной стороны, власть руководства компании является беспрекословной, сотрудники должны мгновенно выполнять любые приказы, ни при каких обстоятельствах не высказывать недовольства, с готовностью оставаться на сверхурочные работы и воздерживаться от непосредственного обсуждения перспективы повышения заработка. С другой стороны, компания, особенно крупная, берет на себя ряд функций по социальной защите работника, предоставляет ему различные льготы, что очень важно в стране с почти полностью отсутствующей системой государственного страхования, и, наконец, гарантирует ему пожизненную занятость: пока существует фирма, ее сотрудник может быть переведен с места на место, из подразделения в подразделение, но уволить его могут лишь в исключительных случаях (относится это, правда, только к квалифицированным работникам — мужчинам).