Лидерство и власть

 Баланс власти –  это ситуация в управлении, когда  уровень влияния облеченного  властью руководителя на подчиненного  равен степени зависимости этого подчиненного от руководителя.

Власть – это очень  сложное понятие, включающее в себя множество элементов. Самыми основными из них являются:

1) Властные полномочия - это объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений по финансовым, кадровым и материально-техническим вопросам без согласования с высшим руководством. Властные полномочия руководитель может осуществлять с помощью различных средств:

- поощрения подчиненных;

- наложения на них  взысканий;

- авторитета собственных  профессиональных знаний;

- своих личных достоинств;

- наделение подчиненных  ограниченными и контролируемыми  менеджером полномочиями.

2) Властные отношения – это отношения, когда один из участников (субъект власти) реализует свою волю в отношении других (объектов власти) в какой-то определённой сфере (властном пространстве). Властные отношения возникают между людьми или группами в организации; а также при борьбе за власть. Властные отношения многолики и разнообразны: в большинстве случаев они носят в какой-то мере двусторонний характер, т.к. и объекты власти способны оказать влияние на субъект власти. Властные отношения становятся возможны благодаря наличию у субъекта ресурсов власти: свойств, атрибутов, благ, позволяющих ему влиять на принимаемые объектом власти решения и дающих преимущество в борьбе за власть. Ресурсами власти могут являться финансовый капитал, информация, связи и т.д. Властные отношения охватывают не только руководство организации, но и всех её членов.

Из всего вышесказанного можно сделать общий вывод, что  власть позволяет руководителю распоряжаться  действиями и поведением подчинённых, направлять их в русло интересов организации, например, побуждать более эффективно работать, предотвращать или подавлять возникающие между ними конфликты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2. Влияние. Методы и стратегии влияния.

 

Влияние – это «любое поведение одного индивида, которое  вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида».

Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и  который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию – фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть.

Наиболее эффективными методами влияния являются убеждение  и участие. Основные положения данных методов представлены на схеме:

Убеждение доводит до сознания потенциального исполнителя, что, сделав так, как хочет руководитель, он удовлетворит собственную потребность. Чтобы добиться этого, руководитель может пользоваться логикой, эмоциями. Главный недостаток этого метода - это медленное воздействие и неопределенность. Кроме того, возможно убедить слушателя не удастся. Следует иметь в виду, что влияние путем убеждения имеет одноразовое действие, в каждой новой ситуации необходимо вновь убеждать.

Влияние через участие в управлении идет гораздо дальше, чем убеждение, оно признает участие, власть и способности исполнителя.

Влияние будет самым  сильным, когда исполнитель очень  высоко ценит ту потребность, к которой апеллирует руководитель.

Существует несколько  видов стратегий влияния:

1. Стратегия подталкивания заключается во влиянии на людей посредством наказаний или угрозы наказания. Недостаток этой стратегии – демотивация персонала, снижение эффективности, вероятность возникновения деструктивных конфликтов и скрытого неподчинения.
2. Стратегия приманивания заключается во влиянии на людей посредством вознаграждения. Недостаток этой стратегии – не каждому человеку подойдёт то, что руководитель  может ему предложить.
3. Использование убеждения – это способ воздействия на людей, основанный на призыве к разуму. Недостаток – не всё, что кажется руководителю разумным и допустимым, необязательно представляется таковым другим людям. При убеждении необходимо помнить, что другие люди могут по-другому смотреть на мир.
4. Подготовительные стратегии заключаются в подготовке почвы для оказания влияния на людей.
5. Превентивные стратегии заключаются в оказании влияния на людей путём предотвращения каких-либо действий или решений. Недостаток – разоблачение тайных действий может привести к ухудшению общения и конфликтам.

 

 

2.3. Источники власти.

 

Источник власти –  контроль руководителя над ресурсами, используемыми для удовлетворения каких-либо потребностей подчиненного.

В современном управлении организациями выделяют несколько  источников власти:

• Власть положения – это власть, которой наделён человек в результате своего положения в организации, т.е. человек получает власть из-за своей должности;
• Власть ресурсов – это власть, которой наделён человек в результате контроля таких ресурсов, как деньги, персонал, материалы, технологии, информация и т.д., т.е. человек получает власть в результате своего служебного положения и доверенных ему полномочий;
• Власть социальных связей основывается на способности и возможности по сбору информации, нужных знакомствах, положении в сети социальных связей и т.д., т.е. власть даётся в результате выявления у человека качеств, способствующих получению организацией важной информации и выгодному партнёрству с другими организациями;
• Власть эксперта существует тогда, когда окружающие признают превосходство человека над ними как эксперта;
• Власть личности основывается на личных качествах человека, т.е. власть даётся человеку, который, работая в организации, смог проявить себя с хорошей стороны и продемонстрировать все свои положительные качества своим подчинённым. Таким образом, он заслужил уважение и ему хотят подчиняться;
• Власть информации является одним из важнейших источников власти, т.к. без точной и надёжной информации невозможны планирование и качественное принятие решений.

 

2.4. Виды и формы власти.

 

Власть бывает формальной и реальной.

Формальная власть – это власть должности; она связана с официальным местом лица в системе управления организацией и измеряется либо числом подчинённых, которые прямо или косвенно обязаны выполнять его распоряжения, либо объёмом материальных ресурсов, которые данное лицо может по своему усмотрению, без согласования с другими, использовать.

Реальная власть – это власть влияния, власть авторитета; она обусловлена местом человека в неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые готовы данному лицу добровольно подчиняться, либо степенью зависимости его самого от окружающих.

Френч и Рейвен, исследователи  в области власти и лидерства, разработали удобную классификацию основ власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Влияние через страх. 

При этой форме подчинённый  убеждён в том, что руководитель может помешать удовлетворению какой-либо его потребности.

Рабочее место дает богатые  возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяется именно там. Например, страх потерять работу свойствен, кажется, всем.

В определенных обстоятельствах  можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: даже намек на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности обычно дает немедленные результаты.

Данная форма власти не способствует раскрытию потенциала работников. Эта форма власти требует значительных затрат на жесткий контроль, который в условиях научно-технического прогресса не всегда возможен. Кроме того, в условиях жёсткого контроля у работников появляется желание обманывать руководителей, искажать отчётные данные и т.д.

Организации, где страх  используется очень часто, возможно, не смогут прожить долгую жизнь. По словам Фреда Лутанса, "хотя принуждение и может привести к временной покорности подчиненного, оно производит нежелательные побочные эффекты — скованность, страх, месть и отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворенности работой и большой текучести кадров".

2) Власть, основанная на вознаграждении. Влияние с помощью эффективной поддержки.

Обещание вознаграждения – один из самых старых и часто самых эффективных способов влияния на других людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное подкрепление подчиненного с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель не сопротивляется этому влиянию, потому что он в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждет получения вознаграждения в той или иной форме.  

В некотором смысле власть, основанная на вознаграждении, будет  действенна всегда при условии, что  руководитель сможет правильно определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируются политикой фирмы.

3) Экспертная  власть. Влияние через разумную  веру.

Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Подчинённый верит в руководителя и ценность его знаний, и убеждён, что специальные знания руководителя позволят удовлетворить его потребности.

Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненных.

Разумная вера гораздо  менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется не прав, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету, следовательно, его влияние уменьшится.

Недостатком такой власти страдают молодые руководители, и  им требуется время для того, чтобы ее обрести и эффективно использовать.

4) Эталонная  власть (власть примера). Влияние  с помощью личных качеств.

Харизма – это власть, построенная не на логике, традиции, а на силе личных качеств и способностей лидера. Предполагается, что лидер должен иметь хорошие риторические способности, уметь хорошо держаться и т.д.

  Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.

Право на власть приобретается лидером в ходе его карьеры и исходит из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер может пользоваться только до того момента, пока это признается его последователями и принимается ими как указание к действию.

На практике такая  власть очень непрочна, поскольку  основывается на эмоциях, которые, как известно, очень переменчивы.

5) Законная  власть. Влияние через традиции.

Законная власть, власть, основанная на традиции, строится на том, что руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности.

Влияние через традиции возможно лишь тогда, когда нормы  культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.

Традиция обладает огромным преимуществом – безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, т.к. организация не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности. Другим свойством является быстрота и  предсказуемость влияния с помощью традиции.

С незапамятных времен традиция была эффективным средством влияния, но за последние годы ее эффективность снизилась. И.К.Шетти отмечает, что, если полагаться на традиционную власть это может привести к недостаточному использованию потенциала человеческих ресурсов, потому что люди обладающие информацией о проблеме или способе усовершенствования дела, не обязательно являются частью системы формальных полномочий в структуре. В результате это может привести к снижению производительности труда и растущей неудовлетворенности трудящихся.

 

 

       

 

 

 

 

Заключение.

 

Подводя итоги проделанной  работы, можно сделать следующие  выводы.

Невзирая на то, что лидерству уделялось много внимания и все признавали важность этой темы, оно во многом по-прежнему является «черным ящиком», или необъяснимым понятием. Известно, что лидерство существует и  оказывает огромное влияние на человеческое поведение, но его внутренние механизмы и конкретные параметры не получили точного выражения. 

Проблемы лидерства  являются ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определённого набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой – лидерство – это процесс преимущественно несилового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

Лидерство как тип  отношений управления строится больше на отношении типа «лидер - последователь».

Для того чтобы лидерство  и влияние были эффективными, руководители применяют власть.