Лидерство и его роль в управлении организацией

Главному  инженеру подчиняется инженер-технолог. Он организует разработку и внедрение  прогрессивных, экономически обоснованных ресурсосберегающих технологических  процессов и режимов производства выпускаемой предприятием продукции. Руководит составлением планов внедрения  новой техники и технологии, повышения  эффективности производства, организует контроль за обеспечением ею цехов. Руководит работой по организации и планировке новых цехов, их специализации, освоению новой техники, новых высокопроизводительных технологических процессов, выполнению расчетов производительных мощностей и загрузки оборудования.

Инженер-механик  – обеспечивает бесперебойную и  технически правильную эксплуатацию и  надежную работу оборудования, содержание в работоспособном состоянии  на требуемом уровне точности. Согласовывает  планы (графики) с подрядными организациями, привлекаемыми для проведения ремонтов, своевременно обеспечивает их необходимой  технической документацией, участвует  в составлении титульных списков  на капитальный ремонт. Организует межремонтное обслуживание, своевременный  и качественный ремонт и модернизацию оборудования, работу по повышению  его надежности и долговечности, технический надзор за состоянием, содержанием, ремонтом зданий и сооружений, обеспечивает рациональное использование  материалов на выполнение ремонтных  работ.

Также в  подчинении директора находится  начальник производственной лаборатории. Он организует проведение химических анализов, обеспечивает лабораторный контроль соответствия качества сырья, материалов, полуфабрикатов и готовой  продукции действующим стандартам и техническим условиям. Возглавляет  работу по разработке новых и совершенствованию  существующих методов лабораторного  контроля и оказывает помощь в их внедрении в производство. Принимает меры по сокращению затрат труда.

Заведующий  складом – руководит работниками  по приему, хранению и отпуску товарно-материальных ценностей на складе, по их размещению с учетом наиболее рационального  использования складских помещений, облегчения и ускорения поиска необходимых  материалов, инвентаря и т.п. Организует проведение погрузочно-разгрузочных работ  на складе с соблюдением правил охраны труда, техники безопасности. Участвует  в проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей.

Заместитель директора по качеству продукции. Он организует проведение работ по контролю качества выпускаемой предприятием продукции, выполнение работ в соответствии с требованиями стандартов и технических  условий, технической документацией, условий поставок и договоров, а  также по укреплению производственной дисциплины, обеспечению высокого технического уровня и качества продукции.

Такая структура  управления представляет организацию  как совокупность взаимосвязанным  элементов. Каждый элемент имеет  свои цели и задачи. Директор управляет  своими прямыми заместителями, имея при этом представление о действиях  нижестоящих подчиненных.

2.3 Методы управления, используемые  на предприятии.

Работает  метод косвенного воздействия, когда  создаются условия для достижения косвенных результатов, этот метод  работает в любом случае. Менеджер создает условия для осуществления  целей, а специалист добивается результатов. Необходимость выполнения целей  организации стоит перед менеджером и специалистом – удовлетворенность  потребителей в  качественном, недорогом  продукте и при этом получение  прибыли. Направления воздействия, применяемые на данном предприятии. Экономический метод управления, когда существует материальная заинтересованность специалистов и рабочих. Менеджер применяет различные методы для достижения результативности, экономический метод при этом является самым эффективным. Также применяется организационно-распорядительный метод. Он основан на приказах, распоряжениях, когда указания идут от вышестоящих работников, и распоряжения трансформируются по степени прохождения по иерархической лестнице. 

Как было описано выше существуют 3 стиля руководства: автократический, демократический, либеральный. В жизненной практике не могут существовать в чистом виде каждый из стилей, они применяются комбинированно. Наша организация не является исключением, руководитель сосредоточил всю основную власть в своих руках,  при этом он не старается выполнить все поставленные задачи в одиночку и делегирует часть своих полномочий прямым заместителям. Доверяя им дальнейшие распоряжения, не особо интересуется, как именно происходят конечные операции. 

Работа с персоналом. Люди – один из важнейших факторов производства, поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.

Каким образом  происходит отбор кандидатов. Перед  тем как начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности  работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Руководитель детально изучает, какие функции  работнику придется исполнять, какое  образование нужно для этого  иметь, какие навыки. Важными также  являются и психологические характеристики потенциального работника.

Анализ  проводится с помощью наблюдений за работником и регистрации всех выполняемых им функций, проводится собеседование с работником (пусть  он сам расскажет о своей работе) или попросить работника заполнить  анкету, в которой он опишет свои основные обязанности и права, функции, которые он выполняет.

После проведения анализа содержания работы будущего работника, создается должностная  инструкция, в которой указываются  основные обязанности, которые нужно выполнять, навыки и умения, которыми нужно владеть, а также права, которыми обладает работник.

Набор. Набор представляет собой создание определенного резерва на планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников. Наша организация использует внешние и внутренние источники для приема на работу. Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем фирмы. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а организации не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

Основной проблемой на предприятии  при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но мы прилагаем все усилия, чтобы  как можно ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря  мероприятиям, направленным в нашей  организации на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести  кадров и увеличение удовлетворенности  работой у служащих. При отборе кадров руководство отбирает из созданного в ходе набора резерва кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Используют такие  методы отбора: как собеседование, тестирование и  испытания.

Социальная адаптация в коллективе. Работник, приходящий в организацию может имеет уже накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации. При приеме на работу руководитель должен проинформировать кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее в ходе общения и сотрудничества с коллективом работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь. Обязанность руководителя – помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.

Повышение квалификации и обучение. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. На нашем предприятии обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.

Чтобы обучение давало высокие результаты, работники, которых мы обучаем должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это  отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает  благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации.

Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала нужно сообщить работнику, чего именно ждет от него организация, определиться, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее определить поведение работника в организации.

Оценка  трудовой деятельности служит для мотивационных  целей: в процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо справляются со своими обязанностями. Даже если таких работников невозможно перевести на более привлекательную  должность (у них нет такого потенциала или по другой причине), они все  равно заслуживают вознаграждение. Такое вознаграждение придает работнику  уверенность в себе, стимулирует  самоуважение, подталкивает к еще  более эффективному труду, другими  словами сильно мотивирует к положительному поведению.

3.СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ЛИДЕРСКИХ КАЧЕСТВ И ПОВЕДЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ ХЛЕБОКОМБИНАТА  «РАССВЕТ»

        Чтобы стать лидером необходимо обладать или развить в себе определенный набор качеств и черт характера. Лидерские качества по-разному влияют на процесс развития и становления личности лидера. Но выделить одно-два качества, оказывающих главное воздействие, невозможно.

       В жизни любого лидера рано или поздно возникают такие ситуации, когда может понадобиться абсолютно любое качество.

К тому же лидер  сталкивается с разносторонними  проблемами и задачами и для их решения необходим широкий спектр лидерских качеств, который и  позволит в итоге добиться желаемого  результата. [8]

На мой  взгляд руководитель хлебокомбината "Рассвет" обладает следующими важными лидерскими качествами. Самой главной из них является, наличие определенной цели, развитие организации и привлечение клиентов, тем самым увеличивая прибыль. Руководитель организации четко идет к поставленной цели, разрушая все преграды на своем пути.

Следующей чертой характера, присущей руководителю данной организации, является умение управлять  своей жизнью, мотивировать себя, ставить  самому себе цели и предпринимать  для их реализации действия, на мой  взгляд - это первый шаг к лидерству. Именно это лидерское качество будет  служить фундаментом дальнейших успехов.

Следующей чертой руководителя как лидера, является страсть к работе - лидер должен любить свое дело. Эта страсть позволяет  поддерживать интерес к тому, что  он делает, увеличивает его эффективность  и результативность.

Так же немаловажным качеством лидера данной организации  является харизматичность - умение притягивать необходимых людей. Для больших достижений требуется эффективная команда. И лидер умеет ее создавать. Так же, на мой взгляд, благодаря харизматичности у организации всегда есть клиенты, работа и прибыль.

         В тоже время руководителю должны быть присуще такие человеческие качества как открытость, решительность, энергичность, мужество, позитивный взгляд на вещи, уверенность, внимательность, умение слушать других людей, трудолюбие, на мой взгляд, они присутствуют в характере руководителя "Рассвет".

        Безусловно, руководителю присуще такое качество как честность по отношению к сотрудникам. Каждый сотрудник получает столько, сколько он заслуживает, как морально, так и материально.

Из выше перечисленных  лидерских качеств руководителя можно сделать небольшой вывод, что руководитель "Рассвет" является единственным лидером в организации, все сотрудники следуют за ним.… А это является наилучшим способом управления организацией, хотя и небольшой по численности, когда учредитель (руководитель) в тоже время является лидером.

Совершенствование лидерских качеств происходит непрерывно. Как только одна цель будет достигнута, нужно ставить новые области приложения сил. Человек развивается и учится всю свою жизнь, так и руководитель все время совершенствует свои лидерские качества и поведение для наиболее эффективного управления организацией.