Лизинг персонала и его проблемы на примере компании «СТС – Групп»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 17 Апреля 2014 в 12:10, курсовая работа

Краткое описание

Цели написания курсовой работы:
1. Провести анализ теоретических положений по лизингу персонала.
2. Провести анализ использования лизинга персонала в компании «СТС – Групп».
3. Разработать практические рекомендации по совершенствованию лизинга персонала в компании «СТС – Групп».

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3
Глава 1. Анализ теоретических положений по лизингу персонала…………...4
1.1. Сущность лизинга персонала……………………………………………….4
1.2. Проблемы правового обеспечения лизинга персонала в РФ……………...6
Глава 2. Использование лизинга персонала в компании «СТС – Групп»…….23
2.1. Характеристика «СТС – Групп»…………………………………………….23
2.2. Анализ лизинга персонала в компании «СТС – Групп»…………………..26
2.3. Практические рекомендации по совершенствованию лизинга персонала…………………………………………………………………………..29
Заключение………………………………………………………………………...34
Список используемой литературы……………………………………………….35

Вложенные файлы: 1 файл

Курсовая работа УЧР.docx

— 226.14 Кб (Скачать файл)

Так же на заемных работников не распространяются условия о профессиональной подготовке, возмещений при несчастном случае на производстве или профессиональном заболевании (сложность при определении места происшествия и связи), возмещения в случае банкротства организации.

Федерация независимых профсоюзов России подробно изучала проблему заемного труда в РФ. Как указывает Техническая инспекция труда ФНПР, при регулировании трудовых отношений трехстороннего характера могут возникнуть проблемы, касающиеся следующих вопросов:

  • ведения учета фактически отработанного времени во вредных и (или) опасных условиях труда согласно ч. 3 ст. 121 ТК РФ для предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска за работу в таких условиях. Исходя из того, что работники могут работать на разных предприятиях – пользователях, каждое такое предприятие, очевидно, обязано вести учет этого времени и результаты направлять в частное агентство занятости для суммарного учета;
  • установления компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • предоставления сокращенного рабочего времени за работу во вредных и (или) опасных условиях труда;
  • направления заемных работников на медицинские осмотры, а также оплаты этих осмотров, из-за неопределенности, какая из сторон должна направлять работников на медосмотры и оплачивать их;
  • расследования и учета несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, из-за неопределенности, какая из сторон должна расследовать и учитывать эти случаи;
  • обеспечения работников средствами индивидуальной защиты;
  • обязательного социального страхования заемных работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
  • обучения безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знаний требований охраны труда, безопасных методов и приемов выполнения работ. Предприятию – пользователю, нанимающему работников на временные работы, нужны «готовые» работники, и ему будет невыгодно проводить обучение, проверку знаний требований охраны труда и стажировку на рабочем месте;
  • запрета на замещение заемными работниками должностей, связанных с работой во вредных и (или) опасных условиях труда.

При регулировании отношений трехстороннего характера в сфере труда могут возникнуть проблемы, касающиеся ведения учета фактически отработанного времени во вредных и (или) опасных условиях труда, за что, согласно ч.3 ст.121 ТК РФ, должен предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск. Поскольку работники могут работать на разных предприятиях – пользователях, каждое такое предприятие обязано вести учет этого времени и результаты направлять в частное агентство занятости для суммарного учета. Будут ли агентства заниматься этим? Вряд ли.

А теперь рассмотрим особенности гражданско – правового договора и трудового договора.

По гражданско - правовому договору работник должен выполнить определенное задание. При этом он занимает какой-либо должности, которая предусмотрена штатным расписанием организации, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, не имеет должностных инструкций, и не обязан выполнять задание лично. А вот по трудовому договору работник должен выполнять не просто конкретное задание, а работать регулярно по определенной должности, специальности и квалификации в соответствии со штатным расписание предприятия. Кроме того, оплата труда работников при заключение гражданско – правового и трудового договоров осуществляется по-разному. В трудовом договоре должны быть указаны порядок и форма оплаты труда. В частности, в соответствии со статьей 57 ТК РФ в договоре указывается размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительны выплаты. А по гражданско – правовому договору оплачивают только те работы, которые предусмотрены в данном договоре. Причем оплачиваться должны уже выполненные работы. Факт окончания работ должен быть подтвержден двусторонним актом приемки - сдачи работ.

Еще одно отличие трудового договора от гражданско- -правового: работник, с которым заключен трудовой договор имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительные отпуска, на оплату времени нетрудоспособности и т.п. Всего этого работник, трудящийся на основании гражданско – правового договора не имеет. От них требуется только выполнение определенной работы к установленному сроку. А как и когда выполнять заказ, работник решает сам.

Представим сравнительную таблицу выше сказанного ниже.

Критерий

Трудовой договор

Гражданско-правовой договор

1.

Кто является стороной договора?

Работник - физическое лицо.

Работодатель – физическое или юридическое лицо, а также иные лица в предусмотренных законом случаях.

Исполнитель – физическое или юридическое лицо.

Заказчик – физическое или юридическое лицо.

2.

Что является предметом договора?

Процесс труда – выполнение работы по определенной трудовой функции.

Конечный результат труда.

3.

Когда заканчивается договор?

Срок неопределенный (по общему правилу)

Срочный договор в предусмотренных законом случаях или по соглашению сторон

Срочный договор (заканчивается получением результата)

4.

Обязательно ли выполнять работу лично?

Да

Нет

5.

Кто определяет место выполнения работы?

Работодатель

Исполнитель

6.

Кто организует работу?

Работодатель

Исполнитель

7.

Кто обеспечивает необходимые условия труда?

Работодатель

Исполнитель


 

8.

Кто обеспечивает охрану труда?

Работодатель

Исполнитель

9.

Необходимо ли подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка?

Да

Нет

10.

Кто определяет начало, окончание и продолжительность работ?

Работодатель

Исполнитель

11.

Есть ли ограничения продолжительности времени исполнения работ?

Да, по общему правилу 40 часов в неделю

Нет

12.

Кто определяет количество и продолжительность перерывов в работе

Работодатель

Исполнитель

13.

Есть ли право на ежегодный оплачиваемый отпуск?

Да, минимальная продолжительность 28 календарных дней

Нет

14

За что выплачивается вознаграждение ( оплата труда)?

За конкретный период выполнения трудовой функции или результат работы

За результат работы


(Продолжение)

15.

Есть ли законодательные гарантии по оплате труда?

Периодичность оплаты: не реже чем через каждые полмесяца в установленный работодателем срок.

Минимальный размер: да, устанавливается федеральным законом.

Форма оплаты: денежная ( в исключительных случаях возможно в не денежной форме – в пределах 20%)

Нет

16.

Обязательно ли для работника (исполнителя) распоряжения, указания работодателя?

Да

Нет

17.

Может ли работник (исполнитель) быть привлечен к дисциплинарной ответственности?

Да

Нет

18.

В случае причинения вреда какую ответственность несет работник (исполнитель)?

Материальную (возмещается прямой действительный ущерб)

Имущественную (возмещаются убытки: ущерб и упущенная выгода)

19.

Есть ли законодательно установленные ограничения размеров возмещаемого работником (исполнителем) вреда?

Да, по общему правилу среднемесячный заработок.

В предусмотренных законом случаях – полная материальная ответственность.

Нет

20.

Уплачиваются ли страховые взносы в ПФР в рамках обязательного пенсионного страхования?

Да

Да


 

21.

Уплачиваются ли страховые взносы в ФСС РФ в рамках обязательного социального страхования на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством?

Да

Нет

22.

Выплачивается ли работнику (исполнителю) пособие по временной нетрудоспособности?

Да

Нет

23.

Уплачиваются ли страховые взносы в ФСС РФ в рамках обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний?

Да

Да, если это предусмотрено договором

24.

Уплачиваются ли страховые взносы в ФФОМС и ТФОМС в рамках обязательного медицинского страхования?

Да

Да

25.

Необходимо ли вести трудовую книжку?

Да

Нет

26.

Может ли работодатель расторгнуть договор в одностороннем порядке?

Как правило, нет (только в предусмотренных законом случаях)

Как правило, да


 

Далее мы рассмотрим порядок оформления отношений.

В связи с использованием новых кадровых технологий, а именно лизинга персонала, сложилась новая система юридических отношений, которая требует новых юридических решений. Проблема заключается в определении природы этих взаимоотношений и возможности их регулирования без нарушения Трудового кодекса РФ. Наиболее правильное определение сути данных взаимоотношений на сегодняшний день — договор о предоставлении персонала.

Сторонами этих взаимоотношений являются:

  • компания, оформляющая работника к себе в штат (наниматель);

работник;

  • пользователь, на объекте которого работник выполняет трудовую функцию.

В нашем случае предметом (если так можно сказать) является работник, передаваемый в услуги лизинга.

Данные отношения оформляются с помощью двух самостоятельных договоров: договора оказания услуг по поиску и подбору персонала и трудового договора.

Услуги по лизингу персонала основаны на сервисе по содержанию персонала, включающем в себя вступление в трудовые отношения с работником, начисление и выплату заработной платы, дополнительных пособий и льгот, налогов, в некоторых случаях обучение, а также непосредственный поиск кандидатов. Так как кадровые компании оформляют персонал, подлежащий передаче в наем, к себе в штат на постоянную работу, на работника распространяются все гарантии и льготы, предусмотренные действующим ТК РФ. Пользователю нет необходимости заключать отдельный договор с работником, он может отказаться от него в любое время, если иное не установлено в соглашении. Пользователь не задумывается о соблюдении требований, предусмотренных ТК в отношении увольнения работников и их социальной защиты; не решает вопросов исчисления сроков трудового стажа и иных вопросов, связанных с кадровым документооборотом.

Основным юридическим затруднением при использовании лизинга персонала является решение вопроса о разделении функций работодателя между двумя самостоятельными субъектами отношений: юридическим нанимателем — кадровым агентством и фактическим нанимателем-пользователем. Проблема заключается в том, что при заключении договора о предоставлении персонала возникают трехсторонние отношения, которые регулируются двумя разными договорами: трудовым договором между работником и кадровым агентством и договором между фактическим нанимателем и кадровым агентством.

Рассмотрим схему предоставления персонала на условии лизинга более подробно.

Для начала кадровое агентство — лизингодатель формирует штат лизингового персонала.

  1. Лизингодатель отбирает специалистов согласно требованиям лизингополучателя. Под заказ специалистов на лизинг работают в основном отечественные агентства, тогда как за рубежом кадровые агентства создают в соответствии с потребностями рынка штат лизинговых сотрудников, независимо от наличия конкретного заказа на данный момент.

Так как лизинговые специалисты в будущем передаются в аренду различным организациям и зачастую могут иметь доступ к конфиденциальной информации, их отбирают с помощью специальных методов. Это предполагает детальную проверку с целью безопасности будущего лизингового специалиста. Только после анализа полученных сведений может быть принято решение о привлечении такого сотрудника в штат кадрового агентства. За рубежом при кадровых агентствах существуют службы безопасности, которые и проводят такие проверки.

  1. После согласования кандидатур с лизингополучателем (или лизингодателем, если штат формируется на будущее) специалисты принимаются в штат лизингодателя и становятся полноправными, постоянными сотрудниками кадрового агентства.

Кадровое агентство знакомит нового сотрудника с трудовым договором и с этическим кодексом лизингового специалиста, который разработан кадровым агентством и регламентирует этическую сторону лизинговой сделки.

  1. Высококвалифицированные специалисты предоставляются лизингополучателю для выполнения оговоренных функций в течение согласованного срока.

Далее приведена схема взаимодействия лизингодателя и лизингополучателя для удовлетворения временной потребности в персонале с помощью лизинговых отношений.

1.Определение проблемной ситуации лизингополучателя и конкретной потребности в рабочей силе (квалификация специалистов, их состав и сроки использования).

Информация о работе Лизинг персонала и его проблемы на примере компании «СТС – Групп»