Личность в организации

Ряд эмпирических исследований показывает, что, если заработная плата работников обусловлена их продуктивностью, работа выполняется  более эффективно, нежели в том  случае, когда такая зависимость отсутствует.

Мотивация самоактуализации является одним из главных стимулов трудового саморазвития личности. Она тесно связана с мотивацией достижений. Важнейший механизм мотивации, обеспечивающий активность трудовой деятельности, раскрыт в концепции мотивации достижений. В ней выявлена связь между побуждением успеха (избегания неудачи) и трудностью задачи. При решении любой задачи активизируется соответствующая потребность. Иначе говоря, человек принимает решение о начале деятельности, если у него есть в ней нужда [1].

Таким образом, именно в активной деятельности проявляются личностные черты человека, и именно деятельность (ее результаты) характеризуют личность как субъекта активной практической деятельности. Деятельностная активность реализуется в пространстве организации, имеющей свои особенности: культуру, ценности, специфику. Личность работника под воздействием культуры организации, преломляется. Человеческие качества, особенности психики, характера под воздействием микросреды организации преобразуют человека в определенный тип работника в зависимости от его мотивации.

 

3. Поведение личности в организации

 

В менеджменте  личность человека, ее сущность, рассматривается  с точки зрения поведения работника, способов общения в процессе труда. Менеджеров интересуют вопросы отношения  человека к делу, его способности, опыт, порядочность, честность, инициатива и другие свойства и качества, которые оказывают или могут оказывать существенное влияние на деятельность всей организации.

В менеджменте  способности людей рассматриваются  по двум основным направлениям: в сфере  управленческой деятельности (интерсоциальные) и в сфере исполнительской деятельности (конструктивные) [5].

В управленческой деятельности способности менеджера  должны содержать такие психические  свойства личности, которые позволяют  предвидеть ход развития событий и явлений, умение мыслить абстрактно, анализировать и синтезировать, строить цепь логических взаимосвязей из разрозненных фактов, делать обоснованные выводы. Менеджер должен быть способен к деловым и личным контактам с людьми, уметь вести переговоры, планировать свою деятельность и подчиненных, организовывать и мотивировать работников, координировать работу, осуществлять контроль подчиненных и самоконтроль. Для этого необходима профессиональная подготовка и специальное образование, практический опыт, который приходит с годами.

В исполнительской  деятельности способности человека проявляются в основном в инженерно-технической, опытно-конструкторской областях, в создании продукции и оказании услуг, в литературе, искусстве, культуре, медицине, спорте и т.д. Они формируются на основе склонностей и предрасположенности человека к какой-либо профессии. При этом обучение всегда необходимо и оно может длиться от нескольких месяцев до нескольких лет [5].

Специалисты-психологи  определяют несколько видов и форм проявления поведения работников.

1. Работникам с повышенной активностью (гиперактивные) свойственны общительность, открытость, увлеченность, предприимчивость, доброжелательность, некоторая поверхностность в суждениях, слабая сосредоточенность. Для таких людей более всего подходит живая общественная и организаторская работа. Им требуются большие усилия для занятия однообразной, рутинной, кропотливой работой.
2. Лица, склонные к самосозерцанию, скрытные (аутистические, от греч. autos - сам), малообщительны, тяжело идут на контакт, с трудом входят в коллектив, держатся обособленно, обладают формально-деловой манерой поведения. Такие специалисты могут быть исследователями, конструкторами, экспертами, консультантами и т.д.
3. Сотрудникам с неустойчивым настроением (лабильно-циклоидные, от лат. labilis—неустойчивый) свойственны перепады активности и работоспособности, связанные с внешними обстоятельствами и внутренним состоянием. Они могут периодически входить в конфликт, для них сложна работа с постоянным размеренным ритмом.
4. Работники, некритически оценивающие свои возможности и поведение (демонстративные), имеют стремление показать себя лучше, чем они есть на самом деле, приспосабливаются к обстоятельствам, а при возможности манипулируют действиями коллег. Людям данной категории лучше всего заниматься рекламой или работать в представительских органах, или там, где демонстрация себя не играет негативной роли.
5. Властолюбивые, деспотичные, эгоистичные личности обычно не­терпимы к критике, упрямо, а иногда безосновательно доказывают свою правоту, помнят и надолго затаивают обиды, могут быть агрессивны. Работа с такими сотрудниками требует особого подхода и терпеливости.
6. Пунктуальные, педантичные работники отличаются высокой добросовестностью и достаточно глубокими профессиональными знаниями. Вместе с тем им свойственны сомнения относительно выполненной работы, они постоянно стремятся к ее совершенствованию.
7. Люди несамостоятельные, приспособленцы (конформные — от лат. konformis — подобный) часто бывают несобранны, мягки, теряются в сложной и непредсказуемой обстановке, быстро уступают чужим мнениям и требованиям. Склонны сглаживать возникающие конфликты и разногласия. Как утверждают некоторые психологи, из них вырастают незаменимые заместители руководителей.
8. Работники без твердых принципов и с неразвитым чувством долга, которые легковесно относятся к своим служебным обязанностям, увлекаются более «приятными» делами, мягки и тактичны в общении, имеют множество знакомых на службе и вне ее. Им больше всего подходит работа, где необходимо простое общение с посетителями, частая смена видов деятельности. За такими сотрудниками необходим тщательный контроль.

При таком множестве  форм проявления характеров менеджер не должен спешить с окончательным  выводом по поводу того или иного  сотрудника. Иначе можно потерять ценных работников, важно найти им работу по интересам, способностям и типу темперамента [4, с. 135].

Первый способ – подбор людей с необходимыми качествами. Однако: во-первых, не всегда можно найти людей с необходимыми характеристиками, во-вторых, нет гарантии, что будет ожидаемое поведение, в-третьих, требования к поведению могут меняться со временем, входя в противоречие с теми критериями, по которым люди отбирались в организацию.

Второй способ заключается в том, что организация  влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Чтобы устранить возможное противоречие между поведением человека и организационными нормами, необходимо знать, что определяет поведение человека, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения [1].

Сложность и  противоречивость человеческой личности, основные мотивационные факторы  и степень участия в трудовой деятельности делают тему личность в  организации неисчерпаемой. Для многих людей именно деятельность в определенной организации определяет направленность их интересов, стремлений. Именно с организацией они связывают целедостижение, планируют свое настоящее и будущее. Активная деятельность помогает им чувствовать собственную значимость, принадлежность к организации, и, через организацию, социальной среде в широком смысле слова.

 

 

Заключение

 

Личность –  это феномен междисциплинарный. Множество исследований в различных  направлениях знания кристаллизуют  этот символ. Биологическое и социальное – данная дихотомия существует чуть меньше, чем само человечество. И каждое новое поколение привносит в целостность этого понятия нечто свое. Сложность и многомерность понятия «личность» породила различные трактовки феномена. Та же неоднозначность проявляется и в подходах к структуре личности. Множество критериев при выделении структурных компонентов позволяет относительно полно охарактеризовать лишь отдельные аспекты личности. Так, в истории науки распространены психологические (З. Фрейд, К. Юнг, Э. Фромм и др.), социальные (Ч. Кули, Д. Мид и др.), философские (А. Кохановский и др.), теории структуры личности. В любом случае, личность – это, прежде всего, достигаемый статус, характеризуемый включенностью в процесс деятельности. Направленность и качество деятельности личности определяет его жизненную позицию, которая во многом направляема личностной мотивацией. Потребности (мотивации) имеют уровневую структуру. Удовлетворяя базовые потребности, человек стремится к потребностям высшего уровня. Социальность личности особенно ярко проявляется через такие как потребность в самореализации, самопрезентации (так называемые, престижные), социальной принадлежности. Удовлетворение их связано с активной включенностью в мир социума посредством деятельности. Человеческая деятельность реализуется в рамках конкретной социальной микро- и макро- среды. Личность оценивает данное окружение, а среда оценивает личность. Степень реализованности личностной деятельности проявляется через чувство удовлетворенности потребностей высшего уровня.

Поведение личности в организации характеризуется  такими показателями как характер и  уровень притязаний, в соответствии с последним, личность выполняет  особую роль в организации в соответствии со статусом. Два направления деятельности – интерсоциальное и конструктивное реализует личность в организации. В любом человеке присутствуют оба начала – способность управлять и способность подчиняться. В связи с индивидуальными особенностями одна из них доминирует. Оба направления требуют самодисциплины, способности брать на себя ответственность и, главное, вовлеченности в среду организации. Приобщение к ценностям организации требует от личности в определенной степени самоотречения (преломления личностных ценностей). Это невозможно в случае диаметральной противоположности ценностей личности и организации. В другом случае, совпадения или подобия ценностей, происходит более активная включенность в организацию личности и, соответственно, реализация потенций в микромире организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Григорьева, М. В. Психология труда : конспект лекций [Электронный ресурс] / М. В. Григорьева ; Высшее образование, 2006. - Электронные книги. - Режим доступа - http://www.alleng.ru/d/psy/psy153.htm
2. Карташова, Л. В. Организационное поведение [Текст] : учеб. пособие / Л. В. Карташова. – Москва : Инфра-М, 2005. –157 с.
3. Карташова, Л. В. Управление человеческими ресурсами [Текст] : учебник  / Л. В. Карташова. – Москва : ИНФРА-М, 2010. – 235 с. - ISBN 978-5-16-002196-6.
4. Кравченко, А. И. Социология управления: фундаментальный курс [Текст] : учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / А. И. Кравченко, И. О. Тюрина. – Москва : Академический проект, 2006. – 1136 с. - ISBN 5-8291-0747-3.
5. Личность в современной организации. – Заглавие с экрана. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа – http://www.webarhimed.ru/page-142.html
6. Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия [Текст] : учеб. пособие / под ред. П. В. Шеметова. – Москва : ИНФРА-М; Новосибирск : НГАЭиУ, 1999. – 312 с. - ISBN 5-7014-0037-9.
7. Структура личности. — Заглавие с экрана. – [Электронный ресурс]. – Режим доступа – http://ru.science.wikia.com/wiki/