Методы менеджмента

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАДАНИЕ. ПОКАЗАТЬ ВЗАИМОСВЯЗЬ ТЕОРИИ ИЕРАРХИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ А. МАСЛОУ С СИСТЕМОЙ МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

Основу современной теории мотивации людей к эффективному труду составляют работы ряда авторов, которые взаимно дополняют друг друга. Среди них выделяется теория Маслоу, согласно которой поведение человека определяется пятиступенчатой иерархической структурой потребностей (Рисунок 3).

Рисунок 3 - Иерархия потребностей (пирамида Маслоу)

 

Иерархия потребностей по Маслоу:

1. Потребности  в самовыражении (саморазвитии и  самореализации)

2. Потребности  в уважении (самоуважение, признание, статус).

3. Социальные потребности 'чувство духовной близости, любовь)

4. Потребности  самосохранения (безопасность, защищенность).

5. Физиологические  потребности (голод, жажда).

Маслоу считает, что человеческие потребности располагаются в порядке иерархической значимости от наиболее до наименее настоятельных. Человек будет стремиться удовлетворить в первую очередь самые важные потребности. Как только ему удается удовлетворить какую-то значимую потребность, она на время перерастает быть движущим мотивом. Одновременно появляется побуждение к удовлетворению следующей по важности потребности. Условия, ситуация и особенности личности определяют, какие потребности будут доминировать. Работа как таковая, может предоставить возможности для удовлетворения потребностей. Однако при низкой содержательности труда, неблагоприятной обстановке, человек вынужден находить возможности для удовлетворения потребностей вне работы. Тогда в мотивации доминируют потребности, более низкого уровня, связанные с условиями жизни и факторами безопасности.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Этот факт подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности.

В итоге можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движущими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. В Таблице 1 в сводном виде перечислены некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своих подчиненных в ходе трудового процесса.

 

Таблица 1 - Методы удовлетворения потребностей высших уровней

Социальные потребности

Дайте сотрудникам такую работу, которая позволила бы им общаться Создайте на рабочих местах дух команды Проводите с подчинёнными периодические совещания Не старайтесь разрушить возникшие неформальные группы, если они не наносят организации реального ущерба Создайте условия для социальной активности членов организации вне её рамок

Потребности в уважении

Предлагайте подчинённым более содержательную работу Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчинёнными результаты Привлекайте подчинённых к формулировке цели и выборке идеи Делегируйте подчинённым дополнительные права и полномочия Продвигайте подчинённых по служебной лестнице Обеспечивайте обучение и переподготовку

Потребности в самовыражении

Обеспечивайте подчинённым возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал Давайте подчинённым сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи Поощряйте и развивайте у подчинённых творческие способности

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Одной из главных задач современной системы управления является создание благоприятных условий для реализации возможностей управляемой системы, а эти условия могут создаваться только высококвалифицированной и обученной группой руководительского состава.

В данной экономической ситуации необходимо максимизировать прибыль и минимизировать затраты организации с помощью эффективного использования имеющихся у него ресурсов. Человеческие ресурсы являются неотъемлемой, и, пожалуй, одной из самых главных частью ресурсов фирмы. Правильный подход к управлению этими ресурсами ведет к эффективному достижению целей, путем минимизирования различных затрат.

Управляющий персоналом не может достичь успеха в управлении коллективом без знания и применения методов воздействия на персонал, даже если он имеет все личностные характеристики, которыми должен обладать успешный в своем деле менеджер.

В своей контрольной работе я проанализировал методы управления персоналом, которые на данном этапе менеджмент выделяет, а именно: организационно-распорядительные, экономические и социально – психологические. С помощью сравнительной характеристики этих методов можно сделать вывод, что максимальная эффективность деятельности управляющего будет достигнута только при их комплексном использовании, т.к., делая упор на один конкретный метод, теряется эффективность действия других методов, т.е. цели организации не будут достигнуты должным образом.

Также можно сделать отдельные выводы относительно методов управления персоналом:

- организационно-распорядительные методы – субстанция управления. Низкое качество законодательных актов и нормативов повлечет за собой низкое качество низкое качество других компонентов системы управления. При условии, что политика и право не будут иметь должного обоснования, то экономика и психология ничего не смогут сделать для развития любой системы. Следовательно, субстанция административных методов (акты, нормативы и т.п.) должна быть высшего качества;

- экономические методы направлены на экономию ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности товаров и услуг, качества жизни населения. Основа методов побуждения – оптимизация управленческого решения и материальная мотивация персонала на его реализацию, что характеризует эффективность работы организации. В условиях рыночной экономики конкуренция заставляет инвесторов и государство оптимизировать решения организации и мотивы в целях повышения качества жизни населения. По данным РАГС эффективность этих методов оценивается, как 40% от общей эффективности всех методов управления;

- социально – психологические методы управления имеют в свое основе исследование психологического портрета личности, мотивацию ее потребностей, составляющих духовные физиологические, социальные нужды. Успешный управляющий должен хорошо знать потребности своих подчиненных для реализации целей организации. Эти методы используются к объектам с высокой степенью свободы, это является нелегкой задачей, ведь известно, что приказывать или экономически стимулировать гораздо легче, чем убеждать. А для этого и необходимо как раз знать психологические установки личности, чтобы убеждать.

На данном этапе развития менеджмента и экономики считается, что эффективность организационно-распределительных и экономических методов примерно в два раз больше, чем психологических, но последние в данное время приобретают всё большую значимость, т.к. персонал – это индивидуумы, имеющие свои ценности, потребности и личностные характеристики.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

 

1. Басовский, Л.Е. Менеджмент: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по экон. и упр. специальностям/Л.Е.Басовский.-М.:ИНФРА-М, 2010.

2. Веснин, В.Р Менеджмент: учеб. для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент орг.»/В.Р.Веснин.-3-е изд., перераб. и доп.-М.: Проспект, 2009.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям и по направлению 521600»Экономика»/О.С.Виханский, А.И.Наумов.-4-е изд., перераб. и доп.-Экономистъ, 2008.

4. Глухов, В.В. Менеджмент: учеб. для студентов  экон. специальности вузов/В.В.Глухов. – 3-е изд. –СПб.: Питер, 2009.

5. Кантор, В.Е.Менеджмент: учеб. пособ./В.Е.Кантор, Г.А.Маховикова.-М.:Эксмо, 2009.

6. Дорофеев, В.Д. Менеджмент: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент орг.»/В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю.Шестопал.-М.:ИНФРА-М, 2010.

7. Максименко, Г.Б. Менеджмент: учеб. пособие для студентов вузов/Г.Б.Максименко. – 2-е изд. – М.: Дашков и К, 2009.

8. Менеджмент: учеб. пособие для студентов, обучающихся по специальности «Финансы и кредит»/Н.Ю. Чаусов и др.; под ред.Н.Ю.Чаусова, О.А.Калугина. – М.: КноРУс, 2010.

9. Пивоваров, С.Э. Сравнительный менеджмент: учеб. по специальности «Менеджмент  орг.»/С.Э., И.А. Максимцев. 2-е изд. –СПб.:Питер, 2008.

10. Семенов  А.К, Набоков В.И. Основы менеджмента: учеб. для  студентов экон. вузов,  обучающихся по специальности 080507 «Менеджмент орг.»/А.К. Семенов, В.И. Набоков.-7-е изд., перераб. и доп. - М.: Дашков и Ко, 2009.

11. Управление  организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева и др. М.: ИНФРА-М, 2007.

12. Чудновская С.Н. Управленческие решения/ С.Н. Чудновская. –М.: Эксмо, 2007.