Методы стимулирования персонала

Белорусский государственный университет  культуры и искусств

Факультет культурологии и социокультурной деятельности

Кафедра менеджмента социально культурной деятельности

 

 

 

 

Курсовая работа по «Менеджменту в сфере культуры»

 

 

 

Тема: Методы стимулирования персонала

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка 211а группы ФК СКД

Зайцева Милена Алексеевна

Научный руководитель:

доцент кафедры менеджмента  СКД

Смаргович Ирина Леонидовна

 

 

 

 

 

 

Минск 2012

 

 

 

 

Содержание

Введение

1 Раздел. Методы материального стимулирования

2 Раздел. Методы морального стимулирования

3 Раздел. Тренинги, как методы стимулирования

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Управление персоналом – один из ключевых аспектов успеха компании. Из всех ресурсов компании –  брэнд, финансовые ресурсы, технологии, оборудование, персонал – самый своеобразный ресурс. В компании работают люди, а они очень чувствительны к малейшим изменениям в развитии компании, настроениям, стилю руководства. Управление персоналом необходимо рассматривать как систему, которая включает в себя все аспекты управления. Все аспекты управления тесно связаны с мотивацией персонала. Часто возникает путаница с понятиями «мотивация» и «стимулирование».

 Термин «мотивация»  в психологии имеет два значения:

1. Система мотивов  определенного человека.

2. Система действий  по активизации мотивов определенного  человека.

Стимул – это более  узкое понятие, чем мотив, подразумевающее  материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Соответственно, стимулирование труда, являющееся неотъемлемой частью мотивационного процесса на предприятии, подразумевает материальное поощрение работников и реализуется через систему оплаты труда, а также различные бонусы, премии.

Стимулирование –  это процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия , вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате.

Стимулирование труда  – это воздействия на индивида любыми методами значимого для него внешнего раздражителя (некоего объекта  или конкретных условий труда), что в свою очередь, побуждает его к определенным действиям для пребывания в комфортных условиях.

Стимулирование труда - способ управления трудовым поведением работника, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Выделяют две формы  стимулирования труда: материальное и  нематериальное стимулирование.

Моральное стимулирование - стимулирование труда, регулирующего  поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Методами морального стимулирования являются: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения.

Материальное стимулирование работников - совокупность форм и методов  обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и неденежное материальное стимулирование.

Материальное денежное стимулирование - материальное стимулирование, регулирующее поведение людей на основе использования различных  видов денежных поощрений и санкций.

Материальное неденежное стимулирование - материальное стимулирование работников, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги.

Нематериальное стимулирование - стимулирование труда, включающее: моральное  стимулирование, стимулирование свободным  временем  и организационное стимулирование.

Цель: охарактеризовать методы стимулирования персонала

Задачи: описать методы материального стимулирования

              охарактеризовать методы морального  стимулирования

              исследовать тренинги, как методы  стимулирования персонала

Объект: методы стимулирования персонала

Предмет: моральные и  материальные методы стимулирования

Методы исследования: анализ теоретических источников, невключённые наблюдения.

Теоретической базой  нашего исследования явились работы следующих авторов: Никульцева, Агамирова, Гаврилов, Кибанов, Ладанов, Оганесян, Поварич, Смирнов, Маслоу.

 

1.Методы материального стимулирования

Материальное стимулирование труда - совокупность форм и методов обеспечения  и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов. Различают денежное и неденежное материальное стимулирование.

Материальное  денежное стимулирование - материальное стимулирование, регулирующее поведение  людей на основе использования различных видов денежных поощрений и санкций. Материальное денежное стимулирование проявляется в следующих формах: заработная плата, бонусы, участие в акционерном капитале, участие в прибыли, дополнительные выплаты. В системе стимулирования труда заработная плата занимает ведущее место. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов [5, c.126].

Формы и системы  заработной платы представляют собой  способы установления зависимости величины заработной платы рабочих от  количества и качества затраченного ими труда с помощью   совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основным назначением форм и систем оплаты труда является обеспечение правильного  соотношения между мерой труда и мерой его оплаты. В рамках тарифной системы организации оплаты труда заработная плата может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, или сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь в рамках каждой из форм выделяются различные системы оплаты труда.

Расходы на оплату труда  состоят из:

1) основной заработной платы  - вознаграждения за выполненную  работу в соответствии с установленными  нормами труда. Она устанавливается  в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

2) дополнительной заработной платы  - вознаграждения за труд сверх  установленной нормы, за трудовые  успехи и изобретательность и  за особые условия труда. В  нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

3) других поощрительных и компенсационных  выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

Система бонусов выражается в виде разовых выплат из прибыли. За рубежом это, как правило, годовой, полугодовой, рождественский бонус, связанный со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Есть бонусы за отсутствие прогулов в подразделении, за экспортные заслуги, за выслугу лет и т.п. В нашей стране подобным по назначению видом вознаграждения выступала так называемая «тринадцатая заработная плата». В отношении руководящего состава чаще всего используется акционерный капитал (акции плюс соответствующие инструменты), т.е. доли собственности в бизнесе, но некоторые компании сейчас используют эту форму и на более низких уровнях организационной структуры. Это делается для того, чтобы увеличить связь акционеров с компанией и ее эффективностью. Участие в акционерном капитале производится на основе покупки акций организации и получения дивидендов, причем покупка акций работником может происходить как на льготной, так и на безвозмездной основе. Система участия в прибыли представляет собой выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда и распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль, чаще всего – на управленческие кадры. Для них доля в данной части прибыли соотносится с рангом руководителя и определяется в процентах к его базовой зарплате. Дополнительные выплаты заключают в себе субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (затрат на мобильную связь, транспортных расходов, расходов на питание) [9, с. 152].

Материальное неденежное стимулирование – это материальное стимулирование работников, основанное на использовании тех благ, которые являются дефицитными или не могут приобретаться за деньги [5, c.126].

Форма стимулирования 

Сберегательные фонды- открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в Сбербанке РБ, льготные режимы накопления средств

Льготное кредитование- выделение  льготных кредитов на строительство  жилья, приобретение товаров длительного пользования и так далее

Скидки на продукцию - предоставление скидок на товары, выпускаемые организацией или получаемые по бартеру

Стипендиальные программы- покрытие (полное или частичное) образовательных  расходов

Обучение в организации- организация обучения в организации, в том числе – на рабочем месте

Медицинское обслуживание и страхование; прочие виды страхования- организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями; медицинское и прочие виды страхования, как самих работников, так и членов их семей

Программы жилищного строительства- строительство жилья для работников или долевое участие в нем

Программы, связанные  с воспитанием и обучением  детей- выделение средств на организацию  дошкольного и школьного воспитания детей и внуков сотрудников, привилегированные  стипендии для студентов высших и средних специальных учебных заведений [9, c.135].

Все системы материальных стимулов и премий должны быть построены  таким образом, чтобы в них обязательно содержалась часть, относящаяся к неденежным премиям. Полная система компенсации труда обязательно включает раздел неденежным премий.

Некоторые довольно часто  встречающиеся системы в качестве дополнительных выплат включают пенсионные программы, оплату медицинской и стоматологической помощи, сберегательные вклады и оплату отпусков. Традиционно этот набор дополнительных выплат получают все сотрудники, но все чаще организации предлагают сотрудникам самим составлять планы дополнительных выплат сообразно их индивидуальным потребностям. Часто руководящий состав получает пакет дополнительных выплат в связи с налоговыми делами. Высшее руководство компаний также имеет право на дополнительный доход. В него может быть включена оплата услуг по финансовому планированию, оплата членства в клубе и право пользования автомобилями компании.

Для того чтобы говорить о структурах оплаты труда персонала в организациях, необходимо вспомнить возможные элементы подобных структур. Проще говоря, необходимо договориться о терминологии в области, которая, так или иначе, известна каждому руководителю. В общем виде структура оплаты труда работника предприятия может быть представлена в виде двух блоков:

• Неизменяемая (условно  неизменяемая) часть заработной платы, частями которой могут быть:

• Основная заработная плата. Обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии выработки необходимого рабочего времени.

• Дополнительная заработная плата. К дополнительной заработной плате относятся различные виды доплат, надбавок, компенсаций.

• Изменяемая часть заработной платы, которая может включать в  себя:

• Вознаграждение за конечный результат. Этим стимулируется достижение определенных результатов бизнеса, либо отдельных структурных подразделений. Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда и стимулирует групповые интересы, поощряет коллективную направленность на достижение результата. Отдельным вопросом рассматривается распределение суммы, направленной на вознаграждение сотрудников. Чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия (КТУ).

• Премию за основные результаты. В отличие от вознаграждения за конечный результат премия выплачивается из прибыли предприятия. Призвана, также, стимулировать достижение конечных результатов компании. В условиях современного ведения бухгалтерского учета разница между вознаграждением за конечный результат и премией за основные результаты размыта.

• Материальную помощь. Это скорее элемент корпоративной  культуры организации. В ряде компаний приняты элементы материальной поддержки  своих сотрудников. Примером может  служить возможность беспроцентного срочного целевого кредита сотруднику организацией [7, c.145].

Классификация.

Материальные денежные стимулы:  Переменная часть зарплаты, зависящая от выполнения конкретных показателей результата трудовой деятельности;  Доплаты и надбавки;  Целевые  премии;  Повышение в должности.

Материальные недежные (натуральные) стимулы: Жилье;  Автомобиль, гараж, стоянка; Земельный участок, дача;  Места в детских учреждениях;  Путевки в места лечения и  отдыха, туристические;  Диетическое  питание; Дефицитные товары;  Телефон;  Ссуды, кредиты;  Право работы по совместительству;  Экскурсии и командировки по обмену опытом; Ценные подарки; Право приобретения в организации товаров и услуг;  Предоставление работнику (и членам его семьи) права пользования благами, находящимися в собственности организации;  Перевод в другую организацию;  Право сменить профессию в рамках организации;  Возможность обучения.

Негативные стимулы:  Штрафы, возмещение убытков; Понижения  оклада, разряда, перевод на нижеоплачиваемую работу, понижение в должности; Снижение премии, годового вознаграждения;  Перенос очереди на получение благ от организации;  Отказ в ссуде, кредите;