Методы стимулирования персонала

Участие в совладении:  Участие в прибыли; Участие в  капитале.

Нематериальное стимулирование труда включает в себя: стимулирование свободным временем; организационное стимулирование; моральное стимулирование [11, c.53].

 

 

2 Методы морального  стимулирования

Чтобы стимулировать  сотрудника словом, руководителю требуется  не просто знание психологии общения и управленческий опыт, а интуиция, чуткость, мудрость и эмоциональный интеллект.

Содержание и характер деятельности людей в обществе обусловлены  объективными социально-историческими  условиями их жизнедеятельности  и законами общественного развития. Но способы непосредственной детерминации действий человека, в которых эти условия и законы преломляются, могут быть самыми различными. Одним из таких способов является нормативная регуляция, в которой потребности совместной трудовой деятельности людей в организации и необходимость согласования их массовых действий фиксируются в общих правилах (нормах) поведения, предписаниях и оценках - нормах трудовой морали. Морально-нравственные представления человека о сущности, значении и смысле его трудовой деятельности во многом опираются на систему воззрений на свое жизненное назначение, глобально охватывающую понятия добра и зла, справедливости, совести, смысла жизни.

 Моральное стимулирование  трудовой деятельности - это регулирование  поведения работника на основе  предметов и явлений, отражающих  общественное признание, повышающих престиж работника [5, c.129].

Классификация

 • Моральные поощрения  общего действия: благодарность,  почетная грамота, доска почета, ордена и медали, высшие звания, наставник молодежи.

• Целевые эталонные  поощрения: отличник качества, коллектив высокой культуры

• Целевые соревновательные поощрения: победитель соревнования, лучший по профессии, победитель конкурса, рекордсмен, чемпион.

«Победа в соревновании сама по себе есть поощрение»

Организационные стимулы: максимальная автономия в работе; самоконтроль качества и результатов работы; свободный распорядок работы, свободные дни; дополнительное распоряжение ресурсами; контрактная форма найма.

Участие в управлении: полное и своевременное информирование работающих, участие в выработке решений; участие в принятии решений.

Негативные стимулы:  перенос отпуска на неудобное  время; общественное порицание; сатирические стенгазеты, листки;  доска позора, анти-почета; вымпелы отстающих; звания «наоборот»; переходящие анти-призы  и др.; угроза увольнения;  замечания, предупреждения, выговоры [11, c.56].

Стимулирующее воздействие  морали базируется на наличии нравственных побуждений к труду и в рамках системы мотивации и стимулирования персонала организации образует различные формы общественной оценки достижений и заслуг работников. Моральное стимулирование "запускает в действие" мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. В качестве мер морального стимулирования могут быть использованы похвала, официальное признание заслуг, награда, карьерный рост, повышение официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы. Объединяя их многообразие, можно выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала: систематическое информирование персонала, организация корпоративных мероприятий, официальное признание заслуг и регулирование взаимоотношений в коллективе.

Чтобы быть эффективным, механизм морального стимулирования должен выполнять следующие задачи:

- предусматривать поощрения за конкретные результаты, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

- устанавливать меры  поощрения за успехи в труде  так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

- обеспечивать уверенность в  том, что при условии выполнения  принятых повышенных обязательств  участники будут поощрены в  соответствии с достигнутыми  результатами;

- усиливать заинтересованность  каждого работника в постоянном улучшении его трудовых показателей;

- быть простым, доходчивым и  понятным для работников;

- обеспечить правильное взаимодействие  материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда.

Одним из основных условий высокой  эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной  оценки трудового вклада каждого  работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Моральное стимулирование (общественное признание)- стимулирование труда, регулирующего поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. Методами морального стимулирования являются: вручение наград, грамот, вымпелов, размещение фотографий на досках почета, публичные поощрения [9, c.134].

Стимулирование свободным временем - стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения  времени его занятости. Различают стимулирование свободным временем:

- общее - для всех работников;

- эталонное - для работников, которые  достигли определенных результатов;

- соревновательное - для лучших  работников.

Данная форма нематериального  стимулирования труда включает в себя: предоставление за активную и творческую работу дополнительных выходных и увеличение отпуска, право выбора времени отпуска; сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда.

Организационное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации. Организационное стимулирование предполагает наличие творческих элементов в труде, возможность участия в управлении, продвижение по службе, творческие командировки [10, c.46].

Считается, что по своей природе  материальные и нематериальные формы  стимулирования равноценны. Степень  их воздействия зависит от уровня развития экономики, традиций общественного  строя, а также материального  положения, пола и возраста каждого конкретного человека. Известно, например, что молодые предпочитают материальное стимулирование.

В странах с развитой экономикой все большее количество компаний постепенно сокращают долю материального стимулирования в виде выплачиваемой заработной платы и увеличивают нематериальные поощрения. В большинстве процветающих фирм заработная плата не превышает 70% общего дохода работника.

В нашем обществе, где  еще помнят о пустых лозунгах, порой  несправедливых соцсоревнованиях, распределении благ в зависимости от положения в иерархии и других советских атрибутах стимулирования труда, сложно представить нематериальное вознаграждение как эффективный инструмент мотивации. Однако, по мнению отечественных экспертов, в ближайшее десятилетие следует ожидать уравнивания (50/50) материальных и нематериальных стимулов по причине смены поколений и ожидаемого экономического развития страны. А пока наиболее актуальной проблемой остается эффективная организация материального вознаграждения персонала компании. [1, c.73]

Информирование в системе  стимулирования персонала

Основная функция –  передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде: персонификация поощрения; удостоверение факта достижения и права владения стимулом; информирование среды общения; накопление информации в трудовой биографии, в истории коллектива, в семейной памяти; изменение статуса работника в социальной среде.

Информирование как  механизм стимулирования персонала  посредством систематического обеспечения  правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы: транслировать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры в широкие массы работающих; своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни организации; способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе; способствовать формированию командного (корпоративного) духа в организации; способствовать повышению уровня лояльности сотрудников; способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе. В зависимости от того, присутствует ли поощряемый работник в момент передачи сведений о его заслугах, информирование может осуществляться активными способами и пассивными. Очевидно, что большим стимулирующим эффектом обладают активные способы информирования, когда информация оглашается в присутствии поощряемого работника, и одобрительное сообщение дополняется позитивным эмоциональным фоном, создавая благоприятный настрой во всем коллективе.

Современным способом организации  корпоративной информационной среды  является создание локальных информационных ресурсов - интранет-порталов компаний. Интранет-портал - это внутрифирменная (корпоративная) информационная среда с рядом функциональных задач, позволяющих наиболее полно осуществлять коммуникации внутри компании - между сотрудниками, отделами, филиалами, представительствами компании. В основе функционирования такого портала лежат Internet-технологии. Интранет-порталы размещаются во внутренней локальной информационной сети компании и доступны только ее сотрудникам. Главная страница такого портала должна быть смыслообразующим и имиджевым центром, связывающим в единое целое структуру, дизайн и содержание внутрифирменной информационной среды, представленной на страницах портала. Комплексное решение вопросов систематического обеспечения персонала организации информацией осуществляется также средствами внутреннего PR, формы реализации которого могут быть разнообразными, а их выбор во многом зависит от специфики коллектива. Наиболее распространенными методами внутреннего PR являются:

- разработка "фирменного" стиля деловой жизни организации  (например, стильные элементы оформления  офисов, удобная и красивая форменная одежда, единые требования к культуре делового поведения, стандарты работы с клиентами);

- выпуск корпоративных  изданий (например, фирменный журнал, содержащий новости о назначениях на должности в составе руководящего звена; общеотраслевые новости; освещение наиболее важных событий, происшедших в организации за последнее время; поздравления именинников; ответы на вопросы сотрудников; информация о региональных представительствах);

- создание общефирменной  информационной среды (сайт компании, система внутреннего радиовещания) [1, c. 102].

Организация корпоративных  мероприятий 

Неотделимой частью своеобразия  компании являются проводимые в ней  корпоративные мероприятия - праздники, тренинги, тимбилдинг. И они являются не столько способами "развлечь" сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.

- ролевое распределение в команде;

- эффективное исполнение  командных задач;

- рациональное использование  командного ресурса.

Командообразование как комплексный  метод морального стимулирования персонала  направлен на улучшение взаимодействия между сотрудниками и сплочение коллектива. Программы командообразования позволяют участникам выявить свои скрытые возможности, в непривычной обстановке по-новому взглянуть на своих коллег, получить эмоциональную разрядку.

Корпоративные праздники в жизни  организации выполняют целый ряд важных функций:

- фиксация успеха (в отличие  от простой процедуры подведения  итогов праздник подчеркивает  достижения, успехи компании с  позитивной направленностью);

- адаптация (помощь новичкам  во вхождении в коллектив);

- воспитание (приобщение людей к значимым для организации ценностям);

- групповая мотивация (процесс  формирования и регулирования  отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся позитивной эмоциональной обстановке);

- рекреация (необходимое отвлечение  от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);

- сплочение (на основе эмоционального  сближения) и др.

Не менее известным и популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг (в пер. с англ. teambuilding - построение команды). Поскольку на практике организовать тимбилдинг предлагают не только компании, специализирующиеся на проведении внутрифирменных тренингов, но и компании, занимающиеся корпоративными праздниками, то тимбилдингом часто называют и сессии стратегического планирования, и дискуссионные командообразующие тренинги, и "веревочные курсы", и игровые развлекательные программы, и корпоративные праздники. Но в отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников. Основные блоки тимбилдинг-тренинга, как правило, включают:  совместное планирование и распределение ответственности в команде;  умение договариваться; видение общей цели [10, c. 57].

Награждение лучших работников

Одним из значимых методов  морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому поощряемые публично и официально. Главная цель награждения как метода стимулирования персонала - сформировать в коллективе положительное отношение к тем или иным формам достижений, создать и культивировать образ желаемого трудового поведения работников, целевым ориентиром которому служит инициатива, творческий подход и трудовая активность.

В числе важных функций  награждения отметим:

- стимулирующую функцию  (отразить ценности общества, организации,  коллектива и отождествить человека, получившего награду, с тем идеальным образом, именем, которое носит награда);

- дифференцирующую функцию  (отличить заслуженного члена  общества от прочих);

- воспитательную функцию  (способствовать формированию определенной  модели трудового поведения).