Методы стимулирования персонала

Необходимым условием эффективности  этого метода стимулирования является наличие системы правовых, нравственных, философских взглядов руководителей на развитие организации и ее персонала, на содержание, формы и методы стимулирования и формирование подлинной, глубокой заинтересованности работников в активной трудовой деятельности.[10, c. 57].

Регулирование отношений

Регулирование взаимоотношений  способствует установлению позитивного  характера межличностных и межгрупповых взаимоотношений в коллективе. По своей сути эти взаимоотношения представляют собой субъективно переживаемые взаимосвязи между работниками, которые объективно проявляются в характере и способах взаимных влияний, оказываемых работниками друг на друга в процессе совместной трудовой деятельности и общения. Характер этих взаимосвязей опосредствуется содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и выступает основой формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе. Он проявляется в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат).

Межличностные и межгрупповые отношения - это система моральных  установок, ожиданий и стереотипов, через которые работники воспринимают и оценивают друг друга.

Социально-психологический  климат - это комплексное психологическое  состояние коллектива, отражающее особенности  социального восприятия различных  сторон его жизни и деятельности, степень удовлетворения ими и побуждения к успешному выполнению поставленных задач.

Его основной социально  значимой характеристикой выступает  господствующее в коллективе отношение к труду. Состояние социально-психологического климата в коллективе характеризуется эффективностью профессиональной деятельности, состоянием трудовой дисциплины и характером движения кадров. Установлено, что между состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь.

Оптимальное управление социально-психологическим климатом в трудовом коллективе требует специальных  знаний и умений от руководящего состава. Регулирование социально-психологического климата в коллективе осуществляется мерами социального и психологического планирования, управления организационной культурой, управления конфликтами. В качестве специальных мер применяются:

- продуманный и грамотно  проведенный подбор кадров на  должностные позиции в компании;

- обучение и периодическая  оценка профессионализма, управленческих инициатив, деловых и личных качеств руководящих кадров;

- комплектование первичных  подразделений с учетом фактора  психологической совместимости;

- применение социально-психологических  методов, способствующих выработке у членов коллектива навыков эффективного взаимопонимания и взаимодействия.

Социально-психологический  климат зависит от стиля руководства  и характера организационной культуры. В своей деятельности по регулированию социально-психологического климата руководителю следует чаще использовать силу убеждения, внушения, личного примера, опираться на наиболее активных, сознательных, авторитетных членов коллектива. Как отмечает специалист в области организационного поведения С. Финк, "менеджер должен играть скорее роль помощника-психолога и тренера, нежели контролера, скорее наставника, чем начальника - иными словами, роль человека, создающего внутренний мир организации: "контекста", в котором действует индивид. При этом особенно важно постоянно уделять внимание человеческим аспектам труда, среди которых вызов, делающий работу увлекательной, ее разнообразие, осознание целостности процесса, чувство, что делаешь что-то значимое, ощущение, что тебя ценят в организации. Если эти элементы внедрены в работу, то сотрудник, вероятно, будет отождествлять себя с работой, с другими работниками и с организацией".

ПАТЕРНАЛИЗМ (ЗАБОТА О  РАБОТНИКЕ)

• Опора на неформальные отношения (организация – единая семья, каждый работник – любимый  член семьи);

• Руководитель – почитаемый глава семьи, принимающий на себя ответственность за судьбы работников, за их проблемы и трудности;

• Широкое использование  натуральных стимулов и социальных благ;

• Преемственность традиций;

• Выращивание руководителей, ориентация на внутрифирменную карьеру

[1, c. 48].

Таким образом, по своей  сути все методы морального стимулирования имеют информационную природу, являясь  информационными процессами, в которых  источником информации о заслугах работников выступает субъект управления, а приемником информации о заслугах работников - объект стимулирования (работник, группа, коллектив организации). Каналом связи являются средства передачи информации (визуальные, вербальные). Формы оценочной информации о человеке и способы ее передачи определяют содержание конкретного морального стимула, формируют положительную трудовую мотивацию, создавая "кураж", приподнятое позитивное настроение в коллективе или у конкретного работника.

3.Тренинги  как методы стимулирования

Тренинг - многофункциональный  метод преднамеренных изменений  психологических феноменов человека, группы и организации с целью  гармонизации профессионального и личностного бытия человека. 

Тренинги, будучи формой практической психологической работы, всегда отражают своим содержанием смысл того направления, взглядов которого придерживается тренер-психолог, ведущий занятие:

• тренинг как своеобразная форма дрессуры, с использованием жёстких манипуляций;
• тренинг как тренировка, в результате которой происходит формирование и отработка навыков и умений эффективного поведения;
• тренинг как форма активного обучения, целью которой в первую очередь является передача и отработка психологических знаний, навыков и умений;
• тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими способов решения собственных проблем.

Специфика заданий, игр  и упражнений, проводимых на программах тренингов и тимбилдинга, позволяет в игровой форме смоделировать и отработать ситуации, возникающие в реальной деятельности организации. Структура проведения командообразующей программы позволяет организаторам проследить особенности взаимодействия участников в различных ситуациях и скорректировать их. Основным результатом, которого хотят добиться руководители организаций от участия коллектива в тренинге командообразования, - это повышение общей эффективности работы коллектива: сплочение коллектива; построение эффективных коммуникаций в коллективе (группе); получение опыта позитивного командного взаимодействия; разрешение конфликтных ситуаций и улучшение взаимодействия в рамках подразделения или всей организации;  развитие горизонтальных и вертикальных неформальных связей, навыков командной работы. Достижение этих целей обеспечивается за счет комплекса психологических и динамических упражнений, направленных на активное взаимодействие внутри команды, специальной организации пространства проведения программы, обеспечения ситуации включения всех участников в единую команду и обеспечения принятия командных решений.

На тренинге используются следующие методы: игровые (деловые, ролевые игры), кейсы, групповая дискуссия, мозговой штурм, видеоанализ, модерация  и др.

Кейс — проблемная ситуация, требующая ответа и нахождения решения. Решение кейса может происходить как индивидуально, так и в составе группы. Основная задача кейса научиться анализировать информацию, выявлять основные проблемы и пути решения, формировать программу действий.

Деловая игра — имитация различных аспектов профессиональной деятельности, социального взаимодействия.

Ролевая игра — это  исполнение участниками определенных ролей с целью решения или  проработки определенной ситуации.

Групповая дискуссия  — совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или  задачи. Групповая дискуссия может быть структурированной (то есть управляемой тренером с помощью поставленных вопросов или тем для обсуждения) или неструктурированной (ее течение зависит от участников группового обсуждения).

Мозговой штурм —  один из наиболее эффективных методов стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных проблем путем применения специальных правил — сначала участникам предлагается высказывать как можно больше вариантов и идей, в том числе самых фантастических. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.

Игры-разминки — инструмент, используемый для управления групповой  динамикой. Игры-разминки представляют собой расслабляющие и позволяющие  снять напряжение, групповые задания.

Фасилитация — инструмент, позволяющий стимулировать обмен  информацией внутри группы. Фасилитация  позволяет ускорить процессы осознания, стимулировать групповую динамику. Тренер в ходе фасилитации помогает процессу группового обсуждения, направляет этот процесс в нужное русло.

Видеоанализ — инструмент, представляющий собой демонстрацию видеороликов, подготовленных тренером, или видеозаписей, на которых участники  тренинга демонстрируют разные типы поведения. Видеоанализ позволяет  наглядно рассмотреть достоинства и недостатки разных типов поведения [10, c.132].

Пример командообразующей программы (мероприятия тимбилдинга). Тренинг креативности. (Автор: психолог Марина Никульцева).

Креативность - способность человека к конструктивному, нестандартному мышлению и поведению, а также осознанию и развитию своего опыта.

Проявления креативности: быстрота, гибкость, точность, оригинальность мышления, богатое воображение, чувство юмора, приверженность высоким эстетическим ценностям. Условия актуализации: самообладание и уверенность в себе.

Разминка

Упражнение. Называя имя, сказать  три характеристики на туже букву. Чем  вызвано перечисление именно таких  качеств? Что помешало назвать другие?

Упражнение. Называя своё имя, скажите  формулу, которая, на ваш взгляд, достаточно точно описывает вашу личность.

Осознание понятия "креативность". Упражнение. Кто-нибудь из круга представит себя в роли того или иного литературного героя, обязательно хорошо известного всем присутствующим… теперь мы будем задавать вопросы этому герою и попытаемся угадать, кто же это… 10 минут Как появлялась догадка? Какие этапы креативного процесса вы отслеживали?

Упражнение. Предъявление рисунка  с изображением куба… что вы видите на рисунке? У нас возникли разные мнения, хотя на листе только 12 отрезков прямых. Как это объяснить? (Идея о влиянии опыта) 5 минут. Упражнение. По команде все берут листы и рисуют 15 секунд, затем передают лист соседу справа и т.д. (влияние стереотипов на развитие сюжета, обнаружение критериев нестандартности: совмещение несовместимого, изменение ракурсов, масштаба и т.д.) 10 минут. Упражнение. По кругу каждый будет говорить несколько предложений, и таким образом мы попытаемся сочинить рассказ о городе, где собрались и живут самые некреативные люди на свете… 10 минут. Вариант. В группах по 4-5 человек слепить из пластилина, нарисовать, склеить из бумаги и т.д. город самых некреативных людей. Представление работ. 30 минут. Упражнение. В подгруппах по 4-5 человек составить список идей, принципов, привычек, которым вы особенно привержены, невозможность реализации которых вызывает у вас напряжение (10 минут). Обсуждение влияния этих принципов на поведение… Отметьте идею, которой вы на самом деле привержены, но до сих пор этого не осознавали и идею, которая была у вас, но которая теперь действует не так сильно… Что помогло преодолеть? (осознание принципов, тормозящих поиск новых решений) 20 минут

Театр-экспромт. Распределяются роли. "…Ночь. Завывает Ветер. Раскачиваются Деревья. Между ними пробирается Цыган, он ищет конюшню, где спит Конь… Вот и конюшня. Спит Конь, ему что-то снится, он слегка перебирает копытами и тоненько ржёт. Недалеко от него пристроился на жёрдочке Воробей, он дремлет, иногда открывает то один, то другой глаз. На улице на привязи спит Пёс. Деревья шумят, из-за шума не слышно, как Цыган пробирается в конюшню. Вот он хватает Коня за уздечку… Воробей тревожно зачирикал…. Пёс отчаянно залаял… Цыган уводит Коня. Пёс заливается лаем. Выбежала из дома Хозяйка, заохала, закричала. Она зовёт мужа. Выскочил с ружьём из дома Хозяин. Цыган убегает. Хозяин ведёт коня в стойло. Пёс прыгает от радости. Воробей летает вокруг. Деревья шумят, и Ветер продолжает завывать. Хозяин гладит Коня и бросает ему сена. Хозяин зовёт Хозяйку в дом. Всё успокаивается. Спит Пёс. Дремлет воробей на своём прежнем месте. Стоя засыпает Конь, он изредка вздрагивает и тихо ржёт… Занавес!" 10 минут. Развитие креативности. Упражнение. Все знают примету: "Упал нож - придёт мужчина". Сейчас мы будем развивать эту область примет. Бросая мяч, говорите, что упало. Кто ловит, говорит, кто придёт и почему. 10 минут. Упражнение. Рассказ о неожиданном предмете… 15-20 минут

Упражнение. Все предметы разговаривают  на своём языке. От того, насколько мы можем найти с ними общий язык, зависят наши с ними отношения. А о чём они разговаривают друг с другом? Задание на карточках. 5 минут на подготовку в парах. Затем на круг. Всего 15 минут. Упражнение. Бросая мяч, называем любой предмет… в ответ - три способа его использования (осознание барьеров креативности) 10 минут. Упражнение. Придумать как можно больше предложений по формуле НГОК (3 минуты). Зачитываем самые удачные. Ещё 3 минуты… Теперь рассказ по формуле НГОКНГОКНГОК… (5 минут) содержание не оценивается. 15 минут. Упражнение. Все превращаются в нечто другое. Например, аудитория превращается в лес, участники - деревья, лесорубы, птицы, звери и т.д.Аудитория - вокзал, участники - чемоданы, поезд, пассажиры… Другие варианты: рынок, зоопарк, съёмочная площадка… 10 минут. Упражнение. В группах по 4-5 человек подготовить проект, предполагающий одновременное использование трёх предметов. Защита проектов. 20 минут.