Завершение
Упражнение. Что вы думаете о
прошедшем занятии? Чему вы научились?
Что понравилось? Что осталось неясным?
Напишите, пожалуйста, короткое послание
об этом
- телеграмму из 11 слов 5 минут
добиваемся
- развитие способности сотрудников
находить новые нестандартные
(креативные) решения рабочих задач;
- налаживание коммуникативных
связей внутри рабочих групп;
- отработка профессиональных навыков
Тренинги по командообразованию разрешают
возникшие в организации противоречия
и проблемы, создают и развивают группы,
обучают взаимодействию в команде, раскрывают
внутренний потенциал для повышения эффективности
работы всей Компании. Ведь коллектив – это команда
единомышленников, приверженных общим
ценностям и имеющих общие цели. Все члены
команды делят поровну ответственность
за конечный результат. Если в компании
работают яркие, талантливые индивидуалисты
– это хорошо, но значительно лучше, если
они могут работать не только по отдельности,
но и сообща. Функционирование команды
можно сравнить с хорошо отлаженным механизмом.
Для современного бизнеса, когда многие
задачи решаются коллегиально, наличие
команды, в которой люди понимают друг
друга и способны распределить обязанности
согласно их профессиональным способностям,
дает весьма ощутимый коммерческий эффект.
Заключение
Стимул – более
узкое понятие, чем мотив, подразумевающее
материальную заинтересованность индивида
в результатах своего труда.
Соответственно, для того чтобы стимулировать
внутренние мотивации подчиненных необходимо
совершенствование следующих параметров
работы: повышение разнообразия умений
и навыков, повышение целостности работы,
повышение важности работы, увеличение
автономии, усиление обратной связи.
Стимулирование труда
является одним из методов экономической
мотивации. Выделяют две формы стимулирования
труда: материальное и нематериальное
стимулирование.
Материальные стимулы
- организация бесплатных обедов внутри компании
- предоставление беспроцентной ссуды на покупку квартиры или дорогостоящих товаров. Работник оценит тот факт, что компания предоставляет ему средства в долг на выгодных для него условиях, не пытаясь нажиться на нем, а именно проявляя заботу.
- организация тренингов и семинаров для повышения квалификации сотрудников
- улучшение условий труда (современные компьютеры, удобные кресла, новый принтер)
- абонементы в фитнес-центры, боулинг клубы, иные места, которые любит посещать конкретный сотрудник. Здесь очень важен индивидуальный подход. Например, если ваш работник любит футбол, то посещение концертной филармонии вряд ли станет для него таким же хорошим стимулом, как, например, билет на Чемпионат Европы по футболу.
- организация медицинского обслуживания (страховка). Работник должен знать, что вы не бросите его и позаботитесь о нем в трудную минуту
- оплата туристических путевок работникам и членам их семей. Только не стоит выбирать самую дешевую гостиницу или пытаться еще как-то сэкономить в ущерб комфорту. В этом случае сотрудник вряд ли воспримет это как серьезный стимул и отправится отдыхать в другое место за свои деньги.
- безвозмездная материальная помощь в случае свадьбы или рождения ребенка
- предоставление служебного транспорта или проездного билета, оплата мобильного телефона
- подарки на день рождения и крупные праздники (23 февраля или 8 марта, Новый год) Будет здорово, если именинника от лица компании поздравит один из топ-менеджеров.
Не менее важны и непосредственно
денежные выплаты, приуроченные к тому
или иному поводу. Например, бонусы за
перевыполнение плана или процент с продаж.
В какой-то степени, последняя мера даже
эффективнее, ведь здесь сотруднику не
ставится предел в его заработке, а полученная
в итоге сумма зависит только от его способностей
и таланта. Некоторые компании выплачивают
премии за «выслугу лет», поощряя своих
опытных работников, а также премии за
новые идеи (например, бухгалтерам за легальные
схемы сокращения налоговых сборов, редакторам
или журналистам – за идею создания новой
рубрики и так далее). Не будут лишними
награждения лучших работников по окончанию
отчетного периода, например, квартала.
Соревновательный аспект - очень неплохой
стимул для амбициозных людей, желающих
быть первыми и в чем-то превосходить остальных.
Моральные стимулы
- Прежде всего, это элементарные комплименты сотрудникам за их работу. Обычные слова вроде «спасибо» или «вы блестяще справились с этой задачей» способны окрылить любого работника. Не стоит избегать и публичных поощрений. Так, например, в компании Уолта Диснея на центральной улице парка Диснейленд окна кафе посвящают наиболее ценным работникам.
- Разработка и внедрение корпоративных правил компании (миссия, философия, корпоративная культура). Многие сотрудники зачастую находятся в неведении, относительно того, чем занимается соседний отдел, недостаточно хорошо знакомы с продукцией компании. В особенности это касается больших корпораций. Чтобы исправить ситуацию, нужно раздать всем своеобразные памятки о продукции – ее предназначение, основные сегменты рынка сбыта. Туда необходимо включить информацию о миссии компании, ее плюсах, перспективах, сведения о различных отделах, их целях и задачах.
- Регулярное информирование о достижениях компании и сведения о сотрудниках посредством корпоративной газеты. Рубрики корпоративной газеты могут быть самые разные: «Колонка гендиректора», «Наши новости», «Наши новые продукты», «Наши новые сотрудники», «Наши поздравления», «Звездные клиенты». Можно сделать рубрику "Один день из жизни", в которой сотрудники разных отделов описывают, буквально по минутам, как проходит их рабочий день, с какими ситуациями они сталкиваются, какие вопросы решают. Подобная газета поможет превратить коллектив в большую семью и поспособствует объединению коллектива.
- Формирование чувства причастности сотрудников к общему делу. Каждый сотрудник должен ощущать себя важной и неотъемлемой частью компании, в связи с чем необходимо привлекать всех сотрудников к решению общих задач, ведь абсолютно у любого человека может родиться интересная идея, способная принести успех. Каждый месяц можно выносить на обсуждения вопросы общего характера. Например, как увеличить клиентскую базу компании, улучшить ее работу и производительность? Лучшие идеи достойны специального приза и упоминания в корпоративном издании. Кстати, в большинстве западных компаний на стенах висят плакаты с выдающимися сотрудниками компании и их высказываниями. Это очень поднимает корпоративный дух.
- Льготы, связанные с графиком работы . Прежде всего - это оплата нерабочего времени сотрудника (праздничные дни и отпуск, перерывы на обед). Некоторые компании предоставляют льготы отдельным категориям своих работников - студентам, пенсионерам, молодым матерям, которые трудятся неполную рабочую неделю, либо по гибкому графику.
- Корпоративные праздники (день компании, совместное празднование Нового года, важные события в жизни компании). Подобные мероприятия заряжают всех сотрудников энергией, помогают преодолеть недопонимание между ними и забыть о проблемах. Будет очень неплохо устраивать праздники, на которые сотрудники могут прийти со своими семьями. Важно оформить подобное мероприятие соответствующим образом, чтобы было понятно – это праздник данной компании, а не любой другой.
- Скорейшая адаптация новых сотрудников (руководство для новичка). Желательно, чтобы с приходом нового сотрудника его сразу же ознакомили с корпоративными правилами, историей и достижениями компании, ее целями и задачами, а также возможностями и перспективами нового сотрудника в данной компании.
- Придутся кстати мелкие сувениры с логотипом компании – ручки, брелки, ежедневники и.т.п. Таким же целям может служить фирменная одежда, всевозможные шапки и кепочки.
- Борьба с негативными слухами и домыслами, которые рано или поздно появляются внутри коллектива. Например, со слухами о том, что в этом месяце произойдет задержка зарплаты или, что новый начальник отдела уволит всех старых работников и наберет новых. С этим нужно бороться - скажем, взять у нового начальника отдела интервью, и разместить его на страницах корпоративного издания.
Как мы видим, материальных
и нематериальных средств к стимулированию
персонала великое множество. Главное,
соблюдать при их использовании несколько
правил. Важно, чтобы они опирались на
цели компании и ее стратегию, были понятными
и объективными, были бы достижимыми и
отражали реальные потребности каждого
сотрудника. Нельзя, чтобы эти блага преподносились
сотрудникам, как подачка, равно, как и
нельзя строить свою мотивацию на обмане,
убеждать работников в правильности тех
идей, которые не разделяешь сам. Грамотно
построенная мотивационная система способна
принести реальные плоды, и если вы еще
сомневаетесь в ее надобности, задумайтесь
над тем, что в конечном итоге непосредственный
контакт с потребителем имеют именно ваши
сотрудники. А значит, именно от их настроения,
поведения и желания помочь своей компании
добиться успеха зависит, станет потенциальный
клиент именно вашим или предпочтет уйти
к конкурентам.
Социально-психологические стимулы вытекают
из той особой роли, которую играет общение
в жизни человека. Именно общение является
коренной потребностью и условием нормальной
жизнедеятельности человека. Поэтому
комфортный климат в коллективе, обеспечивающий
нормальное общение, позволяет самореализовываться
человеку, является прекрасным стимулом
к ощущению удовлетворенности работника
в труде.
Между материальными и нематериальными
стимулами существует диалектическая
связь. Так, заработная плата (материальный
стимул) влияет на оценку и самооценку
работника, удовлетворяя тем самым
его потребности в признании,
уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении,
т.е. материальный стимул выступает одновременно
и как социальный, моральный, психологический.
Но если использовать лишь материальный
стимул, не задействовав моральных, социальных,
творческих стимулов, то вся система стимулирования
перестанет выполнять присущие ей функции
в полной мере, что приведет к преобладанию
экономических стимулов в ущерб социальным,
моральным, психологическим и нравственным.
Таким образом, материальные и нематериальные
стимулы взаимно дополняют и обогащают
друг друга.
Так же одним из методов
стимулирования персонала является
организация тренингов и тимбилдингов.
Тренинги по командообразованию разрешают
возникшие в организации противоречия
и проблемы, создают и развивают группы,
обучают взаимодействию в команде, раскрывают внутренний
потенциал для повышения эффективности
работы всей Компании. Ведь коллектив – это команда
единомышленников, приверженных общим
ценностям и имеющих общие цели. Все члены
команды делят поровну ответственность
за конечный результат. Если в компании
работают яркие, талантливые индивидуалисты
– это хорошо, но значительно лучше, если
они могут работать не только по отдельности,
но и сообща. Функционирование команды
можно сравнить с хорошо отлаженным механизмом.
Список литературы
1.Агамирова, Е.В. Управление персоналом
в туризме и гостинично-ресторанном бизнесе:
Практикум / Е.В.Агамирова. – М.: Издательско-торговая
корпорация «Дашков и Кº», 2006. -234с.
2.Бирюк ,А.Д. Как мотивировать персонал
к результативной постоянной работе/А.Д.
Бирюк./ Бизнес без проблем -Персонал.-2002.-220с.
3.Борисова, Е.Е. Индивидуальный подход
к мотивации сотрудников (По материалам
конференции “Управление предприятием:
система мотивации персонала”)/Е.Е. Борисова
/Персонал-МИКС.-2002.-198с.
4. Гаврилов И.А.,Организация корпоративного
праздника. Методическое пособие. Ю. Милованова.
- М.: ЗАО "МЦФЭР", 2007.-276с.
5. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин
-СПб.:Питер, 2002.-256с.
6.Ладанов И.Д. Практический менеджмент/И.Д.
Ладанов – М.:Элник,1995.-343с.
7. Мотивация и стимулирование персонала.
Кибанов А.Я.[и др.] - М.: Инфра-М, 2009. -453c.
8.Маслоу А.В Мотивация и личность\А.В.
Маслоу - СПБ.:Евразия, 1999.-365с.
9.Овсянко Д.В.Основы менеджмента. Учеб.пос/Д.В.Овсянко-СПБ.:СПБГУ,
1999.
10.Оганесян И.А.,Управление персоналом
организации.- Мн.: Амалфея, 2000.
11.Поварич И.П. Стимулирование труда: Системный
подход/И.П.Поварич, Прошкин Б.Г /Новосибирск:
Наука, 1990. – 198 с.
12.Снетков, В.М.Практикум по психологии
менеджемента и профессиональной деятельности:
/ Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой,
В.М.Снеткова. – СПб.: Речь, 2001-448 с.
13.Смирнов В.С. Менеджмент в туризме: Курс
лекций./В.С.Смирнов – Мн.: Академия управления
при Президенте Республики Беларусь, 2004-376с.
14.Цветаев В.М. Мотивация наемного труда
в разных ситуациях /В.М.Цветаев/Персонал-МИКС.-2002.-234с.
15.Щукин В.М.“Проблемное поле”, или почему
не совпадают мотивационные представления
руководителей и персонала/В.М.Щукин/Человек
и Труд.-2001.