Автор работы: Пользователь скрыл имя, 04 Сентября 2014 в 13:41, курсовая работа
Целью данной курсовой работы является характеристика методов менеджмента, применяемых в ОАО «Воропаевский ДОК».
Задачи курсовой работы:
изучить теоретические аспекты применения различных методов управления предприятием;
проанализировать функционирование ОАО «Воропаевский ДОК» в 2010-2012 гг., охарактеризовать методы управления анализируемым предприятием, их особенности;
предложить направления совершенствования методов управления ОАО «Воропаевский ДОК».
Следует отметить, что каждый руководитель мотивирует сотрудников, исходя из своих собственных мотивов. Поэтому первый шаг при создании и внедрении системы мотивации — это диагностика мотивов как рядовых сотрудников, так и руководителей.
На ОАО «Воропаевский ДОК» разработаны правила внутреннего распорядка, которые регулируют внутренний трудовой распорядок.
Корпоративная культура также довольно сильно развита на ОАО «Воропаевский ДОК». На предприятии сложились теплые отношения между сотрудниками. Каждый всегда готов помочь своему коллеге. Празднования дней рождений, Нового года и других праздников всегда происходит в коллективе. Руководство предприятия поздравляет своих сотрудников цветами и памятными подарками.
Также предприятием выделяются средства на комплектование подарков для детей сотрудников к новому году и проведение детских утренников.
На предприятие хорошо развиты организационные ценности. Каждый сотрудник заботится о повышении уровня всей работы для получения максимального дохода предприятия, а, следовательно, и своего. Имеют место такие качества, как дисциплинированность, инициатива, трудовая и профессиональная этика.
Базовыми ценностями всех работников ОАО «Воропаевский ДОК» являются: активность, успех, работа, гуманизм, эффективность, практичность, стремление к прогрессу, материальному комфорту, обладанию научными знаниями, рационализм, индивидуальность.
В целом ОАО «Воропаевский ДОК» можно выделить следующие основные методы мотивации сотрудников:
ОАО «Воропаевский ДОК» представляет своим сотрудникам полный социальный пакет. Достаточно развит карьерный рост среди сотрудников. ОАО «Воропаевский ДОК» постоянно повышает квалификацию своих работников. Руководство направляет их на различные специализированные курсы и семинары, которые помогают соответствовать работникам современным требованиям в этой сфере.
Итак, ОАО «Воропаевский ДОК» специализируется на производстве мебели. В течение трех лет на предприятии наблюдается положительная тенденция роста всех показателей, что свидетельствует об эффективности управления им. Руководство ОАО «Воропаевский ДОК» в процессе управления предприятием использует различные методы. В процессе применения данных методов существуют как преимущества, так и определенные недостатки.
Проанализировав применение методов управления на ОАО «Воропаевский ДОК» можно сделать вывод о том, что существуют резервы для повышения их эффективности.
Что касается такого метода, как ценообразование, то тут ОАО «Воропаевский ДОК» сперва следует проработать четкую схему всех процессов разработки и реализации ценовой политики предприятия при выпуске нового товара.
На начальном этапе разработки ценовой политики предприятию необходимо решить, каких именно хозяйственных целей оно стремится достичь с помощью выпуска конкретного товара. Обычно выделяют три основные цели ценовой политики: обеспечение сбыта (выживаемости), максимизация прибыли, удержание рынка.
Обеспечение сбыта (выживаемости) – главная цель предприятий, осуществляющих свою деятельность в условиях жесткой конкуренции как ОАО «Воропаевский ДОК», когда на рынке представлено много производителей аналогичного товара. Выбор этой цели возможен, т.к. когда спрос потребителей по цене эластичен, а также в тех случаях, если ОАО «Воропаевский ДОК» ставит задачу добиться максимального роста объема сбыта и увеличения совокупной прибыли путем некоторого снижения дохода с каждой единицы товара. Предприятие может исходить из предположения, что увеличение объема реализации сократит относительные издержки производства и сбыта, что дает возможность увеличить сбыт продукции. С этой целью предприятие может занижать цены, что способствует расширению сбыта и захвату большой доли рынка.
Постановка цели максимизации прибыли означает, что предприятие стремится максимизировать текущую прибыль. ОАО «Воропаевский ДОК» сначала должно произвести оценку спроса и издержек применительно к разным уровням цен и выбрать такую цену, которая обеспечит максимальное возмещение затрат.
Цель, преследующая удержание рынка, предполагает сохранение предприятием существующего положения на рынке или благоприятных условий для своей деятельности, что требует принятия различных мер для предотвращения спада сбыта и обострения конкурентной борьбы.
Указанные выше цели ценовой политики обычно являются долгосрочными, рассчитанными на относительно продолжительный период времени. Кроме долгосрочных ОАО «Воропаевский ДОК» следует обратить внимание на краткосрочные цели ценовой политики. Обычно к ним относятся следующие:
Изучая продукцию конкурентов, их ценовые каталоги, опрашивая покупателей, предприятие должно объективно оценить свои позиции на рынке и на этой основе корректировать цены на продукцию. Цены могут быть выше, чем у конкурентов, если производимый товар превосходит их по качественным характеристикам, и наоборот, если потребительские свойства товара уступают соответствующим характеристикам товаров конкурентов, то цены должны быть ниже. Если предлагаемый предприятием товар аналогичен товарам основных конкурентов, то его цена будет близка к ценам товаров конкурентов.
Для сохранения и повышения конкурентоспособности ОАО «Воропаевский ДОК» рекомендуется:
Основным недостатком ОАО «Воропаевский ДОК» в отношении управления персоналом является отсутствие отдела кадров как такового.
Структура и состав отдела кадров зависят, прежде всего, от численности работников организации. Должность менеджера по персоналу, как правило, появляется в структуре организации, как правило, тогда, когда численность ее работников превышает 30 человек. До этого момента обязанности менеджера в части подбора персонала и работы с ним выполняются руководством организации, а в части ведения кадрового делопроизводства – секретарем.
Поскольку менеджер по персоналу в ОАО «Воропаевский ДОК» представляет отдел кадров в единственном лице, то и все перечисленные по квалификационному справочнику обязанности он выполняет один. Он выполняет обязанности, связанные с оформлением кадровых документов (оформление и выдача справок, ведение трудовых книжек, издание приказов, ведение личных дел сотрудников и т.д.), и осуществляет функции по подбору, адаптации, обучению и оценке персонала, а также участвует в разработке системы заработной платы для сотрудников.
Поскольку деятельность отдела кадров напрямую зависит от целей и задач предприятия, то и основная задача менеджеров по персоналу – создание условий труда, необходимых для достижения поставленных администрацией целей.
Кадровую работу ОАО «Воропаевский ДОК» можно отнести к группе частично перешедших на новые технологии. Наряду с техническими функциями в той или иной мере осуществляется управление человеческими ресурсами: обеспечение всех участков производства рабочей силой, участие в создании системы мотивации работников, направленной на повышение производительности труда, оценка персонала и выработка предложений по проведению необходимых перестановок, разработка организационно-штатной структуры.
Созданный отдел кадров должен стремиться к полному переходу на новые кадровые технологии. Это предполагает выполнение следующих функций:
В связи с этим служба управления персоналом ОАО «Воропаевский ДОК» должна иметь в своем составе специалистов, хорошо знающих весь спектр трудовых отношений, кадровое делопроизводство, основы педагогики, психологии, которые владеют навыками управления, современными методами оценки персонала, планирования работы с персоналом, регламентации должностных обязанностей работников, знают состояние рынка труда, стратегию развития предприятия, обладают коммуникативными качествами, по натуре являются лидерами.
Примерная структура службы управления персоналом (СУП), предлагаемая ОАО «Воропаевский ДОК» представлена на рисунке 3.1.
Рисунок 3.1. Структура службы управления персоналом
Примечание. Источник: собственная разработка.
Кадровая служба не должна задыхаться в суете документооборота, каждый специалист должен заниматься своим участком работы, своим направлением; за каждую кадровую технологию должен отвечать конкретный специалист, через определенные заранее результаты.
Начальник отдела кадров должен быть правой рукой директора. И первый вопрос при планировании любых изменений должен задаваться ему — сколько времени и какие ресурсы понадобятся для того, чтобы привести кадровый потенциал в соответствие с поставленными целями?
Сегодня, когда требования к качеству подбора сотрудников находятся на высоком уровне, менеджер по персоналу ОАО «Воропаевский ДОК» должен обладать разносторонними знаниями в области экономики, социологии, психологии.
Опыт работы в области управления персоналом необязательно должен быть приобретен в отделе кадров. Бывший военнослужащий, работавший с людьми, часто оказывается именно тем самым незаменимым менеджером по персоналу. Также неплохим менеджером может стать педагог, психолог или человек, который работал в государственной службе занятости или агентстве по трудоустройству.
Немаловажным требованием является владение определенным набором психологических качеств. Речь идет о коммуникабельности. Индивидуальный подход к людям в общении с ними – основная и главная особенность работы менеджера по персоналу. При этом он обязан быть открытым человеком, ему должны верить люди, иначе его работа не будет эффективной.
В службу управления персоналом рационально принять специалиста по кадрам, имеющего психологическое образование. Перед ним должна быть поставлена задача по изучению индивидуально-психологических особенностей работников в целях оптимизации процессов подбора, оценки, расстановки и рационального использования кадров, в различных видах трудовой деятельности и т. д.
Каждый руководитель мотивирует сотрудников, исходя из своих собственных мотивов. Поэтому первый шаг при создании и внедрении системы мотивации — это диагностика мотивов как рядовых сотрудников, так и руководителей.
Также следует рассмотреть вопросы материальной и нематериальной мотивации. Достаточно подробно должны быть представлены разные варианты оплаты по критериям, принципы сочетания различных систем оплаты в одной компании. Существуют такие критерии, как своевременность выполнения своих обязанностей, отсутствие ошибок, тактичность и вежливость в общении с клиентами, поставщиками и др.
Важным моментом является мотивация сотрудников низкого уровня квалификации. При высоком уровне профессиональной заболеваемости у рабочих, которые на протяжении многих лет выполняли одну и ту же рутинную работу, одну и ту же операцию, увеличением заработной платы, то есть путем материального стимулирования, проблему решить невозможно. Наиболее успешным и эффективным способом в таких случаях является изменение содержания выполняемой работы рабочими.
Постепенно следует менять подход к стратегическому управлению кадрами. Нужно организовать трудовое соперничество через систему сбалансированных показателей эффективности. Очень важно, что во всей проводимой работе нужно находить поддержку и полное взаимопонимание со стороны генерального высшего руководства, которому непосредственно подчинена служба управления персоналом. Момент соревновательности обязательно должен быть.
Что касается вопросов нематериальной мотивации, то основное внимание следует уделять вопросам корпоративной культуры, внутреннего PR, оригинальным способам поощрения сотрудников. Например, такой вид поощрения, как букет цветов, который дарится не на праздник, а при достижении целей, преодолении препятствий.
Особенно полезными средствами стимулирования персонала являются: личная похвала руководителя, открытка с благодарностью, подписанная руководителем, приглашение на обед или ужин с руководителем и др. Также велика значимость в системе мотивации личная заинтересованность руководителя.