Методы управленческого воздействия

4. Дополнительные (поощрительные)  формы оплаты труда за личный  вклад.

В дополнение к основной заработной плате организация устанавливает  различного рода льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и признанием организацией особо качественной работы сотрудника и достижение им важных для организации результатов. Дополнительные формы оплаты труда включают скидки на покупку товаров фирмы: субсидии на питание; оплату расходов на оборудование; медицинское обслуживание; страхование жизни и т.д.

Менеджеров, или управляющих  всегда интересовало, при каких условиях человек мотивирован  к работе по чужому заданию, что им движет, что заставляет приносить большие жертвы и напрягать все силы, делая свое дело, и что даже при  благоприятных условиях  приводит к  упрямству, скуке и безразличию. 

По этому вопросу  существует  ряд  теорий: американского  медика и психолога Абрахама Маслоу (суть его теории в различие главных  поведенческих  мотивов, первый из которых - это  удовлетворение базисных потребностей: "дыхание, жажда, голод, тепло", а высший  - "самореализация",  стремление  человека реализовать себя в своем деле, в своем творении), американского психолога и специалиста в области экономики труда Ф. Херцберга. Он пришел к выводу, что есть факторы, которые, если их действие недостаточно, лишают человека радости труда, но  если их действия  направлены на  личность,  способны вызвать  эту  радость. Если, к примеру, рабочее место захламлено, темное и непривлекательное, то  тяга к труду заметно  снижается. Если  же оно чистое  и  в эргономическом отношении  безупречно,  то уже за счет  только этого  возникает выраженная мотивация  к  труду. Херцберг отнес эти факторы, действительно активизирующие трудовую деятельность, при этом особую роль  играют ощущение успеха и связанное с ним признание.  Очевидна параллель с мотивом самореализации у Маслоу. Не меньшим  мотивом, как считает Херцберг, является сам процесс труда: его  привлекательность, способность вызывать интерес и представляемая  возможность показать себя.

Проводя эксперименты и  разного рода  исследования, Херцберг совместно с  другими  экспертами выработали 15 критериев мотивирующей организации труда.

1. Любые действия должны  быть осмысленными.

2. Большинство людей испытывает радость от  работы.

3. Каждый на своем  рабочем  месте  хочет показать, на что он способен.

4. Каждый стремится  выразить себя в труде.

5. Практически каждый  имеет свою собственную точку  зрения  на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию.

6. Людям нравится ощущать  свою значимость.

7. Каждый человек стремится  к успеху.

8. Успех без признания  приводит к разочарованию.

9. По тому, каким способом, в какой форме  и с какой  скоростью  сотрудники  получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость.

10. Сотрудникам не нравится, чтобы решения об изменениях  в  работе и на рабочих  местах, даже  если эти решения  это позитивны,  принимались без  их ведома,  не учитывая их знания и опыт.

11. Каждому требуется  информация о качестве собственного труда.

12. Для  всех нас  контроль со стороны неприятен.

13. Большинство людей  стремятся в процессе работы  приобрести новые знания.

14. Сотрудники резко  реагируют, если их старания  и полученные ими лучшие результаты приводят только к тому, что их еще больше нагружают.

15. Позволяет ли работа  быть самому себе шефом?

Каждый,  кто в своей  управленческой деятельности сталкивается  с трудностями, которые,  по  его  оценке, коренятся в том,  что сама  работа малопривлекательная,  должен по этим 15 пунктам проверить, можно ли создать соответствующие условия. Сделать это не всегда просто, и в определенных обстоятельствах требуется помощь специалиста. Однако иногда для получения существенных  результатов достаточно  и небольших изменений. Кроме того, вовсе не обязательно соблюдение всех 15 условий, к тому же это и вряд ли возможно. Необходимо локализовать наибольшие трудности и приступить к их  ликвидации на базе разработки ощутимой и частной программы действий.

При изучении  этих  критериев  мотивирующей  организации труда,  очевидно, какую роль в качестве мотива  играют деньги. Самыми важными факторами, выгодными для бизнеса, являются высокая заработная  плата промышленных рабочих, так как она повышает покупательную  способность населения  а также  низкие производственные затраты от внедрения массового производства.

Из вышеуказанного можно  сделать вывод, что мотивировать сотрудников - значит  затронуть  их  важные интересы,  дать им шанс реализоваться в процессе труда.

И еще один прием менеджмента -  это сочетание  свободы и дисциплины,  по сути,  речь  идет о существовании  управления фирмой и  максимальной автономии индивида. Организации, которые живут по принципу свободы дисциплины, находятся под строгим контролем  и в то же время допускают (в действительности требуют) автономию, предприимчивость и новаторство со стороны рядовых сотрудников.

1.3. Культура управленческого труда и методов управленческого воздействия

Среди основных элементов  менеджмента одним из наиболее ярких  является управленческая культура.

Слово "культура" (от латинского cultura) буквально означает воспитание, образование, развитие. В  широком смысле термин "управленческая культура" употребляется для характеристики организационно-технических условий  и традиций управления, профессионального и нравственного развития менеджера. В узком значении культура управленческого труда может трактоваться как служебная этика руководителя.

Осмысливая изложенное, управленческую культуру и методы управленческого воздействия можно представить как совокупность типических для менеджера ценностей, норм, точек зрений и идей, которые сознательно формируют образец его поведения.

Специфика культуры управленческого  труда и методов управленческого воздействия состоит в том, что в ее основе лежат определенные нормы, которые должны строго соблюдаться менеджером.

Наиболее важные из них:

1. Юридические нормы методов управленческого воздействия и управленческого труда, которые отражены в государственно-правовых нормативных актах. Культура менеджера в этом смысле состоит в знании и выполнении юридических норм;

2. Моральные нормы  - регулируют поведение менеджера  в области нравственности и  морали;

3. Организационные нормы  - устанавливают структуру организации,  состав и порядок деятельности  функциональных подразделений и их руководителей; правила внутреннего распорядка и другие нормы организационного плана, принятые в организации;

4. Экономические нормы  - регулируют экономическую деятельность  организации.

Имеются и другие виды норм (технические, эстетические и т.п.), которые определенным образом формулируют управленческую культуру. В конечном итоге образуется совокупность элементов, аттестующая деятельность менеджера в рамках культуры управленческого труда.

Личная культура. Включает в себя уровень квалификации; эстетическое воспитание; личную гигиену и внешний вид; форму обращения к подчиненным и т.п.

Культура содержания рабочего места.

Отдельные менеджеры  считают, что в процессе работы необходимо, чтобы все находилось "под рукой", и с этой целью на стол выкладывают всю имеющуюся документацию. Это неправильно. При таком подходе трудовой процесс сильно затрудняется: уменьшается рабочая площадь стола; трудно сосредоточиться на каком-либо одном деле, легко потерять нужные в данный момент документы и т.п.

Следует считать идеальным такой порядок на рабочем столе, когда на нем находится лишь нужные для работы документы.

Культура речи. Около 80% рабочего времени менеджера связано  с контактами с людьми. Поэтому  умение говорить (общаться) является важной составной частью культуры труда менеджера.

Организационная культура руководителя

Она определяет степень  владения знаниями теории управления, методики организаторской работы, опыт, навыки, умение осуществлять разнообразные  организационные процедуры, составляющие значительный удельный вес в структуре рабочего времени менеджера.

К числу организационных  процедур можно отнести:

• подбор и расстановку кадров, работу с кадрами;
• разработку организационных норм и нормативов, планов личной работы;
• постановку задач и доведение их до исполнителей, контроль исполнения и др.

1.4. Методические основы расчета  и оценки количественных показателей  деятельности управленческого персонала

В зарубежной практике оценки деятельности управленческого труда существует следующий набор методов нормирования управленческого труда:

• метод упрощенных наблюдений;
• метод самофотографии рабочего времени;
• метод моментных наблюдений;
• метод нормирования труда по элементам;
• моментные наблюдения, основанные на систематической выборке NRS;
• микроэлементное нормирование.

Метод упрощенных наблюдений состоит в фиксировании времени, затрачиваемом служащим на обработку определенного вида документов. Документы должны быть средними по сложности, а условия работы — близкими к обычным. Наблюдения производятся в течение 30-40 мин., чтобы время, затрачиваемое на подготовку и окончание операции, не повлияло на время выполнения операций. Наблюдения повторяются несколько раз. Перед установлением нормы времени на обработку того или иного документа полученные результаты тщательно анализируются. При обнаружении разницы в замерах времени более чем на 10%, наблюдения повторяются, находится причина ошибки и устраняется. Нормы устанавливаются путем арифметических операций с обязательным учетом сложности и условий работы, вида документов и особенностей работников.

Метод самофотографии рабочего времени  — разновидность метода упрощенных наблюдений. Чтобы установить, сколько времени в среднем затрачивается на обработку определенного типа (вида) документов или на выполнение определенного вида работ, необходимо получить данные за достаточно продолжительный период времени. Наиболее простой способ получить такие данные — предложить служащему заполнить лист наблюдения (табл. 1.2).

Графы 3 (количество документов) и 6 (время на обработку одного документа) заполняются руководителем. Любые  действия и непродолжительные перерывы считаются работой.

Таблица 1.2 - Лист наблюдений Фамилия: Иванов А.С.            

Процедура: составление уведомлений

Отдел: закупок

День	Время начала каждой работы	Продол-житель- ность (мин)	Вид работы	Коли- чество доку-ментов	Время на  обработку одного документа (мин)
5	9.15	10	Подготовка к работе	-	-
5	9.25	52	Составление уведомлений о полученных заявках	20	2.6
5	10.17	45	Отправка готовых уведомлений  покупателям	5	9
5	11.02	13	Перерыв в работе		-
5	11.15	25	Отправка напоминаний	19	1.32

Если количественная оценка по видам работ не требуется, может быть использован другой вид листа наблюдений (табл. 1.3). Данный метод особенно приемлем для анализа использования рабочего времени руководящего состава.

Таблица 1.3 Лист наблюдений для анализа использования рабочего времени руководящего состава

Фамилия		Дата: 17.03				Начало: 9.28				Конец: 18.02
Финансовые дела				Расчет и анализ стоимости				Оформление счетов
11.40 11.52								9.40 9.58 10.50 12.17
Вопросы зарплаты				Контакты с субподрядчиками				Вопросы использования  оборудования
10.37				12.07				9.52