Методы формирования и развития организационной культуры

Нововведения. Использование  новых технологий, создание новой  продукции или нововведения в  менеджменте, — все это оказывает  серьезное влияние на настроение сотрудников, свободу их творчества, духовно-психологическую атмосферу  в организации. Следует иметь  в виду, что любые нововведения осуществляются через личности членов организации, их взаимоотношения и  статусные позиции.

Внешняя среда многообразна и включает большое число компонентов, которые оказывают различные  по характеру, периодичности и степени  воздействия на организацию. К внешней  среде относятся экономические, социальные, культурные, политические, правовые и другие составляющие. Чтобы  выжить и быть успешной, организация  вынуждена реагировать и приспосабливаться  к изменениям внешней среды. [3, стр. 68]

Изучая факторы  можно сделать вывод, что на организационную  культуру оказывают влияние множество  факторов, поэтому для успешной и  эффективной деятельности предприятия необходимо учитывать все факторы и направлять их в нужное русло или корректировать.

К внутренним климатообразующим  факторам относятся:

1. Стиль руководства. В торговой сети «Все для Вас» наблюдается авторитарный стиль, т.к. подчиненный непосредственно влияет на настроение, поведение людей, на их взаимоотношения. Его мотивационные последствия формируют отношение к работе.
2. Отлаженность трудового процесса. Работа на предприятии определяется правилами внутреннего трудового распорядка. В магазине «Все для Вас», за выполнение трудовых обязанностей сотрудников, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе поощряют.
3. Личные качества работников. В магазине «Все для Вас» есть три человека, которые накаляют обстановку и конфликтуют постоянно, они нетерпимые к мнению других, с завышенной самооценкой и низкой культурой поведения, что провоцируют ухудшение климата на предприятии.
4. Групповое давление на личность – конформизм. 20%  коллектива находится под внешним подчинением, т. е их мнение принимается только внешне, а на самом деле, человек сопротивляется. Остальные же на самом деле поддерживает мнение большинства.
5. Психологическая совместимость и перерабатываемость людей в рабочих группах. Психологическая совместимость определяется совокупностью личностных качеств, а срабатываемость прежде всего зависит от стиля работы. Трудности взаимодействия порождают стресс, который сказывается на общем настрое отдельных людей и группы в целом.
6. Соотношение мужчин и женщин в коллективе иногда также оказывает влияние на климат.

2. Формирование организационной культуры В МАГАЗИНЕ ООО «ВИТА».

2.1. Общая характеристика коллектива в магазине «ООО ВИТА».

Магазин «ООО Вита» – розничное торговое предприятие, специализирующееся на продаже продовольственных товаров. Здесь представлен широкий ассортимент продовольственных групп товаров: зерномучные, плодоовощные, вкусовые, кондитерские, мясные, рыбные, пищевые жиры, яйца, молочные продукты.  Режим работы магазина - с 8.00 до 22.00 часов без перерыва на обед и без выходных. Наиболее интенсивный поток покупателей приходится на временные рамки с 12.00 до 16.00, т.е. во время обеденного перерыва.

На сегодня магазин  « Все для Вас» имеет четко  сформулированную миссию, которая сформулирована следующим образом:  сохранить и удержать ведущие позиции на рынке потребительских услуг Республики Коми в области обеспечения населения товарами и услугами на основе высокой квалификации профессионалов, посредством эффективных продаж, в условиях доброжелательного, внимательного отношения к клиенту, что обеспечивает успех компании в достижении стратегической цели.

На предприятии  работают 24 человека, которые распадаются на отдельные группировки. Это оптимальный по численности коллектив, который создает наиболее благоприятные условия для установления здорового микроклимата, так как люди оказываются в постоянном деловом и дружеском общении, что способствует сплоченности.

Возрастная структура  коллектива. Данный коллектив комплектуется по возрасту работников, что обеспечивает стабильность, т.к. 40% работников с опытом и стажем и 60% молодых работников. Такое отношение не складывается само — менеджеру нужно формировать данный стиль отношений во вверенном ему коллективе.

В магазине «Все для Вас» 70% мужчин и 30% женщин. Это означает, что разнородный коллектив не подвержен  диструктивным конфликтам, что положительно сказывается на положительном социально – психологического климате.

2.2. Психоанализ  действующей организационной культуры  торговой сети.

В сфере промышленного  производства такие различия внешне определить сложнее. Люди работают в  цехах и бригадах, производят определенную продукцию, и внешне психологические  факторы никак не проявляются. Но это только видимость. Работники  коллективов реагируют на внутренние и внешние события по-разному, проявляют различную степень  сплоченности, целеустремленности и  результативности в решении возникающих  проблем. При более тщательном наблюдении оказывается, что в одних коллективах  люди испытывают чувство удовлетворения от работы, радость при общении  с товарищами, показывают высокую  производительность труда, проявляют  инициативу и творчество. В других царят уныние и лень, ссоры и  брань, несогласованность, недовольство по каждому незначительному поводу и пустяку. Естественно, что результаты работы в таких коллективах неудовлетворительны.

Почему такие  различия имеют место? Если не принимать  во внимание материально-вещественные стороны производства, которые, несомненно, играют важную роль в работе, а остановиться только на духовной стороне дела, то здесь выйдут на первый план психологические  факторы, позитивное проявление которых  во многом зависит от эффективной  работы менеджеров. [13, c 58]

К психологическим  факторам относятся:

1. морально-психологический климат в коллективе;
2. стиль руководства
3. личные качества работников
4. сплоченность коллектива;
5. психологическая совместимость людей в коллективе;

Опрос в коллективе был проведен методом анкетирования. Анкетирование в психологии используется с целью получения психологической информации, а социологические и демографические данные играют лишь вспомогательную роль. Контакт психолога с респондентом сведён здесь к минимуму. Анкетирование позволяет наиболее жёстко следовать намеченному плану исследования, так как процедура "вопрос-ответ" строго регламентирована.

При помощи метода анкетирования можно с наименьшими  затратами получить высокий уровень  массовости исследования. Особенностью этого метода можно назвать его  анонимность (личность респондента  не фиксируется, фиксируются лишь его  ответы). Анкетирование проводится в основном в случаях, когда необходимо выяснить мнения людей по каким-то вопросам и охватить большое число людей  за короткий срок.

На основании индивидуальных, личностных и социальных ценностных ориентаций, систему отношений между людьми, к труду, к окружающим событиям и в целом к организации определяет морально-психологический климат в организации. Морально-психологический климат — это преобладающий в группе устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех разнообразных формах их деятельности. Его главная особенность в том, что он объединяет в себе взаимодействие всех факторов внутриколлективной жизни: самочувствия и деятельности руководства, лидерства, т.е. социально-психологическую атмосферу.  Проведенный анализ показал, что 20% персонала считают, что морально – психологический климат неудовлетворенный, 50% удовлетворенный, и только 30% работников на предприятии считают климат нормальным.  

 Основу положительного  морально-психологического климата составляют общественно значимые мотивы, среди которых выделяются: 

 • материальная заинтересованность в работе – 50% работников интересует только заработная плата, нежели сама работа; 

 • непосредственный интерес к процессу труда – 30% готовы вкладывать большую часть силы непосредственно на работу; 

 • переживания  социальной значимости результатов труда – 20% работников заинтересованы в карьерном росте.

На данном предприятии  существует в зависимости от складывающейся конкретной ситуации авторитарный стиль, т.к. решение принимает руководитель единолично.

Стиль руководства - это способ или система способов, с помощью которых руководитель воздействует на своих подчинённых с целью успешного выполнения своих функций и успешной работы организации. Он действует по отношению к подчиненным властно, жестко закрепляет роли участников, осуществляет детальный контроль, сосредоточивает в своих руках все основные функции управления.

Не меньшее значение приобрела оценка деловых и личных качеств работников, выявляемых непосредственно  в процессе их деятельности. Она  характеризует деятельность работника  по критериям, соответствующим идеальным  представлениям о том, как следует выполнять свои обязанности и какие качества должны быть при этом проявлены, чтобы достичь максимальной результативности труда к числу таких качеств относят, прежде всего, профессиональные и производственные навыки, а также чисто психологические способности. Так, на предприятии «Все для Вас» введена оценка всех категорий работников — от квалифицированных рабочих до управляющих — по пяти факторам:

1. знание работы (у работника есть ясное понимание содержания работы и ее целей), при приеме на работу и перемещении сотрудников руководитель предприятия руководствуется следующими критериями:

профессиональные  навыки – 80%

личностные качества – 20%

2. контроль за действиями персонала со стороны руководства осуществляется:

с целью вознаграждения – 40%

с целью наказания  – 60%

3. стиль работы. При принятии решения руководитель тщательно их обдумывает,  тем самым он обладает склонностью к самоанализу, и его способность доводить дело до конца – 60%.
4. инициативность. Руководитель принимает на себя дополнительную ответственность – 50%;

нормально воспринимает новые идеи – 20%;

 предрасположен к риску – 30%.

5. склонность к сотрудничеству. Руководитель магазина «Все для Вас» проявляет готовность и способность работать совместно с коллегами и подчиненными – 70%; умеет поддерживать благоприятный психологический настрой в коллективе – 30%.

Характеризуя методологию  оценки, специалисты кадровых служб  подчеркивают значение так называемой обратной связи, т.е. необходимость доведения полученных результатов до самих работников с тем, чтобы они могли сопоставить свои успехи с официальной оценкой.

Сплоченность трудовых коллективов. Сплоченность - это психологическое  единство людей в важнейших вопросах жизнедеятельности коллектива, проявляющаяся  в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохранить. На мой взгляд, ключевым моментом в  создании сплоченного коллектива является подбор людей на основе совпадения их жизненных ценностей относительно как профессиональной деятельности, так и нравственных аспектов человеческого бытия. Так, на предприятии «Все для Вас» результатом сплоченности коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более активное вовлечение людей в его деятельность, ощущение ими личной безопасности.

Психологическая совместимость  людей в коллективе является важным фактором, влияющим на социально-психологический климат в коллективе. Психологическая совместимость – это способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. На предприятии «Все для Вас» коллектив оценивает сплоченность на 70%.  В основе психологической совместимости лежит принцип взаимодополняемости.   Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

По результатам можно сделать предположительный вывод о выборе в пользу консервативной организационной культуры.

Если рассматривать  организационную культуру по силе влияния  или воздействия на персонал, то в данном случае следует говорить о демократической культуре, в которой ссоры не допускаются, характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, которых требуется неукоснительно придерживаться. Она не допускает неконтролируемого внешнего влияния, как извне, так и изнутри организации и характеризуется закрытостью. Демократическая культура подавляет членов организации, препятствует их инициативе, творчеству.

3. Рекомендации по совершенствованию организационной культуры торговой сети.