Модели карьеры

Идеально, когда кандидат в процессе собеседования демонстрирует владение технологией (потому как собеседование — та же продажа: приветствие, выявление потребности, презентация, работа с возражениями, завершение сделки).

Опыт

Прогнозировать успешность (результативность) кандидата во многом можно на основе его предыдущего опыта, который проясняется по следующим вопросам:

• Как часто вы выполняли планы продаж? А как часто перевыполняли?

• Каковы были ваши результаты по сравнению с результатами других сотрудников отдела?

• Приведите примеры клиентов, привлечение которых к работе с компанией является именно вашей заслугой.

• Расскажите о самой крупной сделке, заключённой вами.

• Какая сделка оказалась самой сложной? Почему?

Дополнительно стоит задать уточняющие, конкретизирующие вопросы: как появился тот или иной клиент, с кем кандидат вёл переговоры, какие были сложности и пр. Это помогает понять реальную роль соискателя — только тот, кто пошагово вёл сделку, помнит её до мельчайших подробностей. И наоборот, если кандидат говорит «я уже и не помню» или отвечает расплывчато, вероятно, его заслуги не так велики, как он пытается это преподнести.

Стоит дополнительно развернуть вопрос про самых крупных клиентов и сделки с ними. После того, как кандидат привёл примеры таких клиентов, выберите любого из перечисленных и попросить рассказать подробнее о том, что это был за проект, откуда появился клиент (как и кем был найден), что именно ему продали и за счёт чего («слить» по самой низкой цене — ещё не значит быть хорошим продавцом), какие были сложности/особенности этого проекта, как их решали и т.д.

По ответам (их глубине и детализации) можно сделать вывод о том, действительно ли данная сделка — заслуга кандидата. В разговоре также обязательно спросите, кто был лицом, принимающим решение по сделке в компании данного клиента. Как правило, кандидат называет должность специалиста, на что в ответ можно устроить небольшую проверку-провокацию: «Да-да! Алексей Игнатьевич? Он замечательный специалист!» (имя выбираю наугад, избегая распространённых сочетаний имени и отчества; если клиентом кандидата была западная компания — называю какое-нибудь не очень распространённое, но и не исключительно редкое имя). Если кандидат действительно работал с этим клиентом, он либо задаст вопрос, кто такой Алексей Игнатьевич, либо скажет, что не знает такого и работал с таким-то и таким-то. Если начнёт активно поддакивать (такое тоже случается!) — делайте соответствующие выводы.

Мотивация

Желание и дальше продолжать свою карьеру в области продаж и направление этой карьеры проясняется вопросами наподобие:

• Что вам нравится в работе менеджера по продажам больше всего? Почему?

• Что, на ваш взгляд, самое сложное и/или неприятное в работе продавца? Почему?

• На какой уровень дохода вы хотели бы выйти через год?

• Кем вы видите себя через год, три, пять лет?

• Дайте определение понятию «успешный продавец (менеджер по продажам)». Если кандидат говорит, что не очень успешный и/или есть к чему стремиться, задайте уточняющий вопрос «Чего вам не хватает для того, чтобы уверенно сказать, что успешный?».

Ответ на первый вопрос позволяет понять, насколько кандидат ориентирован на результат. В ответе должны присутствовать слова, обозначающие результаты: «сделка», «объём продаж», «результативный», «добивающийся поставленных целей» и т.п. Ответ на последний вопрос даёт представление о том, как кандидат себя оценивает в качестве продавца.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В заключении данной контрольной работы, можно сделать следующие выводы.

Любой человек планирует свое будущее исходя из своих потребностей и социально-экономических условий. Нет ничего удивительного, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить.

При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.

Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно построить карьеру.

Список использованной литературы

1. Андреева Н. На старт, внимание, резюме. - М.: Акция, 2006г.

2. Аширов Д.А., Егоров А.С  Управление карьерой организации. – М.: Московский международный  институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003г.

3. Беляцкий Н.П. Управление  персоналом. – Минск: Современная  школа, 2008г.

4. Егоршин А.П. Управление  персоналом. - Н.Новгород, 1997г.

5. Ивлева В., Мазура Т. Справочник  карьериста. - Ростов-на-Дону, Феникс, 2005г.

6.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра – М, 2008г.

7. Коноваленко М.Ю. Моделирование  карьеры. – М: Дашков и Ко, 2007г.

8.Лукичева Л.И. Управление  персоналом. – М.: Омега – Л, 2008г.

9. Мартынов С.Д. Профессионалы  в управлении. - М.: Карьера, 2006г.

10.Мессмер М. Карьера для  чайников. – М.: Вильямс, 2007г.