Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Июня 2014 в 15:52, реферат
Западные предприниматели уже поняли, что организация - это сложный механизм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо и многое другое из того, что относится к ценностям и нормам. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является организационная культура.
Введение…………………………………………………………………….3
Глава 1. Понятие и характеристика культуры организации…………….4
Глава 2. Функции и содержание организационной культуры…………..7
Глава 3. Модели организационной культуры…………………………...11
3.1 Системный подход……………………………………………………12
3.2 Модель Хофстида……………………………………………………..14
3.3 Модель Лэйн и Дистефано…………………………………………...16
3.4 Модель Оучи…………………………………………………………..17
Заключение………………………………………………………………..19
Список использованной литературы…………………………………….20
Принятие решений. Предпочтение отдается японскому варианту, когда решения в организации принимаются на уровне группы и на консенсусной (все в основном согласны и принимают решения к исполнению) основе.
Не в пример преимуществам группового консенсусного решения, модель У. Оучи предлагает для американской фирмы типа «Z» сохранять ответственность на индивидуальном уровне. В этом случае предполагается, что две разные культурные ценности (групповое решение и индивидуальная ответственность) должны ужиться друг с другом. Решается это во многих случаях через механизм участия в управлении, сохраняющий традиционно последнее слово в решении за менеджером. Американская индивидуальность при этом не страдает.
Следуя японскому подходу, У. Оучи предлагает в варианте «Z» рассматривать личность в организации шире, чем просто работника, проявлять интерес к его домашней жизни, увлечениям, вере, желаниям, опасениям и вдохновению. Типично американский подход видеть в индивиде только работника ограничивает возможности управления человеком в организации.7
Заключение
Организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации.
Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов. Развитие организационной культуры предполагает ее формирование, поддержание и изменение. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества/народа, внутри которого данная организация функционирует. Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации -- моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способствует поддержанию организационной культуры. Организационная культура фирмы представляет собой сложную композицию предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых ее сотрудниками. На этих базовых предположениях основывается вся деятельность сотрудников фирмы.
Важность организационной культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. Все преуспевающие компании без исключения создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие целям и ценностям компании и четко отличающие одну фирму от другой.
Список использованной литературы
1. Слободской А.Л., Касьяненко О.А. Организационная культура - Учебное пособие. С-Пб «СПбГУЭФ», 2003.
2. Абакумов В.В., Голубев А. А. Менеджмент - Электронный учебник. СПбГУ ИТМО, кафедра менеджмента.
3. Успенский Ф. И. Организационная культура. М. «АСТ», 2002.
4. Веснин В. Р. Менеджмент - Учебник. М. «Проспект», 2004.
5. Губко М.В., Новиков Д.А.
Теория игр в управлении
6. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. Третье издание. - М.: Гардарики, 2004
7. Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие - М.: 2003
8. Таунсенд Р. Секреты управления. М.: Интерконтакт, 2004
9. Уткин Н.Я. Курс менеджмента, учебник для ВУЗов. - М.: Зерцало, 2004. 395 с.
10. «Менеджмент организации» - учебное пособие под редакцией З.П. Румянцевой, Москва - ИНФРА-М, 2005;
11. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2003. 364 с.
1 Успенский Ф. И. Организационная культура. М. «АСТ», 2002. С.52
2 Слободской А.Л., Касьяненко О.А. Организационная культура - Учебное пособие. С-Пб «СПбГУЭФ», 2003. С. 86
3 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. Третье издание. - М.: Гардарики, 2004
С.357
4 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. Третье издание. - М.: Гардарики, 2004
С. 359
5 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. Третье издание. - М.: Гардарики, 2004 С.360
7 Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник. Третье издание. - М.: Гардарики, 2004
С. 363