Модель взаимодействия человека и организационного окружения

Три группы характеристик воспринимаемого  человека отражают то, каким человек  предстает окружению. Однако это  не значит, что все в окружении  его воспринимают одинаково в  соответствии с его характеристиками. Например, одна и та же манера одеваться  может вызвать у разных людей  разное представление о человеке. И это связано с тем, что  восприятие человека зависит также  и от характеристик воспринимающего.

То, как воспринимающий смотрит на воспринимаемого человека, существенно зависит от двух групп  характеристик воспринимающего:

• уровня глубины  видения ситуации;

• личностных и социальных характеристик воспринимающего.

В одном и  том же явлении одни люди способны увидеть только его отдельные, упрощенные и поверхностные характеристики. Другие видят явление более глубоко, воспринимая и описывая его через  более сложные характеристики. Например, при восприятии человека первые увидят его внешние данные (внешний вид, манеру говорить, отдельные жесты и т.п.), вторые же — отдельные черты характера (добрый, завистливый, самоуверенный). Существует и более глубокая степень восприятия, когда формируется картина из совокупности нескольких характеристик как позитивного, так и негативного плана, находящихся между собой в определенном соотношении (добрый, но ленивый, завистливый, но способный и др.).

Положительные личностные и социальные характеристики воспринимающего в основном проявляются  в терпимости к неопределенности, в готовности открыто и непредвзято  воспринимать явления, априорно доброжелательном восприятии человека и т.п. Люди, у которых больше уверенности, терпимости к новому и неясному, способны лучше понять новых людей, а закомплексованные, с однозначным взглядом на явления воспринимают других с трудом и неадекватно реальности: они склонны приписывать им те черты и характеристики (преимущественно отрицательные), которых нет, и, наоборот, не видеть многие черты, которые имеют позитивный характер.

Восприятие  человека в значительной мере зависит  от того, в какой ситуации оно  происходит. Выделяются три аспекта  ситуации, которые оказывают заметное влияние на восприятие:[4, c. 232]

1) место,  в котором происходит встреча;

2) по поводу  какого дела или в связи  с чем состоялась встреча;

3) кто или  от чьего имени организовал  встречу. Например, восприятие человека, рекомендованного для

встречи уважаемым  или высокопоставленным лицом, может  существенно отличаться от восприятия этого же человека в том случае, если встреча состоялась по инициативе малознакомого или же неуважаемого лица.

3. Критериальная  основа поведения. Критериальная база поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых придерживается человек и принципов, которым он следует в своем поведении. Все эти составляющие критериальной базы поведения находятся в тесном взаимодействии, взаимозависимости, взаимовлиянии. Однако, несмотря на это, их можно рассматривать как относительно обособленные характеристики личности человека, влияющие на его поведение.

 

 

 

3. Модель взаимодействия человека и организационного окружения

 

Системно  поведение человека в организации  может быть представлено с двух позиций:[9, c. 129]

1. С позиции  взаимодействия человека с организационным  окружением. В этом случае человек  находится в центре модели.

2. С позиции  организации, включающей в себя  индивидов. В этом случае организация  как целое является исходной  точкой рассмотрения.

В случае если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения  выступает человек. (Приложение 3)

• Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.
• Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.
• Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п. Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая – это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая – что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным  окружением с позиции организации  в целом системная модель этого  взаимодействия имеет иную модель.

Процессы  коммуникации, в которых участвуют  работники аппарата управления, являются жизненно важным связующим звеньями одного уровня, между организацией и внешней средой. В повседневной работе руководитель должен использовать информацию от различных доступных  источников – вышестоящих руководителей, подчиненных, руководителей того же уровня, заказчиков, поставщиков и  т.д. Оперативная деятельность руководителя отличается от его деятельности по принятию решений. Эти два существенных вида деятельности взаимосвязаны и  зависят от информации, обрабатываемой и передаваемой внутри организации. Процессы коммуникаций позволяют руководителям  эффективно выполнять свою работу и  принимать решения о выборе оптимальной  стратегии для достижения поставленных целей.

Коммуникации  в организационном контексте  включают взаимодействие между людьми. Это процесс обмена информацией  и передачи сведений между отдельными людьми или их группами. Организационная  коммуникация – это процесс, с  помощью которого руководители развивают  систему предоставления информации большому числу людей внутри организации  и отдельным индивидуумам и институтам за ее пределами. Она служит необходимым  инструментом в координации деятельности подразделений организации, позволяет  получать необходимую информацию на всех уровнях управления.

Принято различать  четыре основные функции коммуникативности  в группе или организации в целом: контроль, мотивация, эмоциональное выражение и передача информации. С помощью коммуникативности осуществляется контроль поведения членов группы. В организациях существует иерархия и формальная соподчиненность, которой работники должны придерживаться. Когда работника, например, просят привести свои действия в соответствие со стратегией компании, коммуникативность выполняет контролирующие функции. В тоже время она усиливает мотивацию, доводя до работников информацию о том, что должно быть сделано, как улучшить работу, и т.д.

Для большинства  людей их работа является первичным  источником социального взаимодействия. Коммуникативность, которая осуществляется в группе, является механизмом, с  помощью которого члены группы выражают свое отношение к происходящему. Тем самым коммуникативность  способствует эмоциональному выражению  работников и позволяет реализовать  социальные потребности. Существенно  значение имеет и функция коммуникативности, которая связана с ее ролью  в процесс принятия решений. Она  позволяет предоставлять данные, которые необходимы индивидуумам и  группам для принятия решений, посредством  передачи информации для идентификации  и оценки альтернативных решений.

Коммуникативный поток может перемещаться в горизонтальном или вертикальном направлении. Вертикально  подразделяется на нисходящее и восходящее.[3, c. 52]

• Нисходящее направление используется руководителями групп для постановки задач, описания работ, общение начальника со своими подчиненными;
• Восходящие направление - используется для обратной связи подчиненных с руководством, служит средством доведения до сведения руководителей мнения работников.

Горизонтальное  направление. Когда общение происходит между членами одной группы или  рабочей группы одного уровня, между  руководителями или исполнительным персоналом одного уровня.

Коммуникация  в организациях – это сложный  и динамический процесс. Он может  рассматриваться как действие, как  взаимодействие и как собственно процесс. В зависимости от этого  и различаются модели коммуникации.

Коммуникация  как действие. Ее модель представлена на рис. 1. В этой модели источник коммуникации разрабатывает послание, состоящие  из символов. Символы затем превращаются в сигналы, или кодируются. Сигналы  посылаются через каналы для получения  информации, который их расшифровывает или интерпретирует. Модель также  включает звук, который влияет на процесс. Коммуникация рассматривалась как  односторонний процесс. В это  модели нет места для обратной связи.

Коммуникация  как взаимодействия. Введение элемента обратной связи ознаменовало переход  ко второму типу модели – коммуникации как взаимодействия (рис. 1). Данная модель неоднократно критиковалось за неточность. Более позднее модели были разработаны таким образом, чтобы отражать весь процесс и динамику коммуникаций между людьми.

Рис. 1 Модель коммуникации как взаимодействия

 

Рис. 2 Развернутая модель коммуникации

 

Коммуникация  как процесс. Современные модели коммуникации являются более полным, поскольку отражают коммуникацию как  процесс (рис. 2). Наиболее важное отличие состоит в том, что процесс

коммуникации  больше не рассматриваются как линейный или циркулярный. Сутью модели коммуникации как процесса является то, что человек  одновременно и постоянно выступает  в ней в роли и источника, и  получателя информации. Развитие этой модели отражает трансформацию представлений  о коммуникации: от линейной модели до модели процесса с акцентом на внутренние и внешние факторы.

 

Заключение

 

Человек составляет основу организации, ее главное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так  как все люди разные: они отличаются друг от друга поведением, способностями, отношением к своему делу и организации, а также потребностями и мотивами к деятельности. Наконец, люди по-разному  воспринимают действительность, окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о  том, что управление человеком в  организации — исключительно  сложное, но в то же время ответственное  и важное для судьбы организации  дело. Менеджер УП должен очень много  знать о людях, с которыми он работает, чтобы пытаться успешно управлять  ими.

Но проблема управления человеком в организации  не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой  организации человек работает в  окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо помогая более полному раскрытию  его потенциала, либо подавляя его  способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Поэтому менеджмент организации должен учитывать этот факт в построении всей работы, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

 

Список использованной литературы

 

1. Бреддик У. Менеджмент в  организации: Учебное пособие. - М.: «Инфра-М», 2005
2. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник.– М.: 2004
3. Кнорринг В.И. Искусство управления. М.: БЕК, 2008
4. Мильнер Б.З. Теория организации. – М.: 2006
5. Папкин А.И. Основы практического менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2004
6. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб, 2004.
7. Смирнов Е.А. Основы теории организации. – М.:ЮНИТИ, 2009.
8. Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум по курсу – СПб.: ИВЭСЭП, «Знание», 2010.
9. Управление персоналом организации. Под. ред д.э.н. профессора А. Я. Кибанова – М.: Инфра – М 2003.
10. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: «Питер», 2007.