Мотивационные программы для сотрудников ресторана

От этих потребностей зависит не только удовлетворение человека собой, но и мотивация его личного  отношения к работе, величина трудового  вклада в общие производственные и финансовые результаты деятельности организации. Поэтому сочетание личных и общественных мотивов деятельности работника является одной из важнейших задач управления персоналом.

Стимулирование и мотивация  эффективной деятельности работников управления, направленной на выполнение целей и задач предприятия, способствует удовлетворению их потребностей. Мотивация персонала в организации осуществляется разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений и наказаний работников. Причем, на одних людей лучше действуют одни способы, на других – другие.

Согласно проведённому анкетированию работников, в ресторане, основными факторами стимулирования и мотивации труда  являются оплата труда и стремление к продвижению  по службе. Заработная плата характеризует  оценку вклада работника в результаты деятельности учреждения. Она определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде. Включает в себя различные доплаты и премии. Анализ анкет сотрудников о их заработной плате, как основного стимулирующего и мотивационного фактора повышения эффективности деятельности, показал, что в среднем уровнем заработной платы работники довольны.

3 Анализ нематериальных  форм стимулирования труда персонала 

 

Модель поведения работников в процессе трудовой деятельности должна учитывать сочетание личных и общественных мотивов деятельности на предприятии. Центральным звеном в системе управления работниками является механизм мотивации, поскольку путь к эффективному управлению проходит через понимание мотивов человека к трудовой деятельности. Моральная мотивация основывается на воздействии на внутренние мотивы человека, на побуждении его к действию путем удовлетворения его внутренних потребностей. К нематериальной мотивации также относятся проводимые в ресторане соревнования. Механизм их прост: обычно в момент особо интенсивной из-за наплыва клиентов работы , в такие часы особенно заметно кто и как выполняет свои обязанности. В такие часы работы отмечаются его достижения, его правильная работа, обращается внимание и на промахи работника, например, неубранная грязная посуда или необоснованная задержка в самом процессе принятия заказа и его доставки к столу. Если же остановка в процессе труда обоснована и произошла не по вине работника, за это минусы ему не ставятся, но, естественно, за успешное преодоление форс-мажорной ситуации работник получит похвалу и награду.

Анкетирование сотрудников  показало, что только заработная плата  и различные доплаты на исследуемом  предприятии не рассматриваются  как совокупность используемых всех стимулирующих и мотивирующих факторов. Однако на предприятии при достигнутом высоком уровне заработной платы, позволяющей работникам удовлетворить их физиологические потребности, используются не только экономические стимулы, нематериальные льготы и привилегии, но и другие мотивационные факторы, которые позволяют удовлетворить вторичные потребности работников. Понимая актуальность и значение мотивации персонала, руководство активно используют различные виды мотивации  работников. Так, зная потребность работников в уважении, руководство удовлетворяет их, предлагая им работу более содержательную, которая позволяет им проявить себя как специалистов. По результатам работы руководство информирует и оценивает работников. Причем, оценка производится за качественно выполняемую работу как процесс достижения результата и результат труда. Такая оценка применяется руководителями потому, что, как правило, некачественная работа и малые усилия обычно приводят к плохому результату. Поэтому, создавая систему мотивации труда работников, руководители предприятия, как показало изучение, исходят из четкого уяснения того, какие усилия необходимы и достаточны для качественного выполнения работы, какую работу можно считать качественной, то есть приводящей к удовлетворительным результатам, и какой результат считать положительным, хорошим или отличным. При этом учитывается, что ценность результата может быть определена в конкретной ситуации в процессе вовлечения конкретных работников в конкретный трудовой процесс.

Требования и качество выполняемой работы зависят от таких  факторов, как:

1. способности работника выполнять конкретную работу с высоким качеством, которые зависят от личных качеств, и его подготовка к данному виду деятельности;
2. четкость постановки задачи, поскольку работник должен знать предъявляемые к нему и выполняемой работе требования, понимать разницу между плохой и хорошей работой, знать об отличии в оценке результатов труда и отражении их в вознаграждении;
3. ресурсы, необходимые для качественного выполнения работы.

С учетом приведенных  факторов принимается решение относительно конкретного работника по качественному выполнению им поставленной задачи с хорошим результатом. В результате работник испытывает внутренне чувство достижения результата, которое проявляется в получении положительных эмоций от выполнения работы, получает моральное и материальное вознаграждение. В целях повышения уровня компетентности сотрудников руководители обеспечивают им профессиональное обучение и переподготовку, а по результатам работы создают условия для продвижения по служебной лестнице. Следовательно, важным мотивом повышения эффективности работы является продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации. Для создания условий работы работникам учреждения и побуждения их к эффективной деятельности, что в значительной степени зависит от трудовой этики в коллективе, руководство  прибегает к поощрению в ходе работы. Работникам, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории( в нашем случае это официанты), руководство выражает публичное и ощутимое признание. Такой подход к созданию микроклимата в коллективе работников позволяет последним почувствовать достижение результата, содержательность и значимость выполняемой работы, самоуважение. Кроме того, в коллективе сотрудников создана рабочая атмосфера, позволяющая реализоваться им как работникам путем продвижения по службе, что способствует повышению их служебного статуса и престижа и является одним из наиболее существенных мотивов повышения эффективности работы. Приведенные выше формы мотивации работников  позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал ресторана.

 Как видим, практика  показывает необходимость использования  мотивации и стимулирования труда,  как факторов повышения эффективности  производства, так как стимулирование  и мотивация труда позволяют обеспечить высокоэффективную и качественную работу.

Однако степень удовлетворения работой может быть различна у  многих работников в зависимости  от их целей, уровня организации производственной, экономической, социальной и мотивационной деятельности. Различная степень личной удовлетворенности работника отражает разный уровень достижения социальных целей предприятия. Социальную эффективность в виде стимулов можно реализовать только тогда, когда существование предприятия стабильно и надежно, если оно получает необходимую прибыль и является платежеспособным и кредитоспособным как в отношении оплаты и стимулирования труда своих работников. С точки зрения мотивационного воздействия на работников предприятия и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять такие главные личные факторы, как работоспособность, условия труда, стиль руководства, четкое осознание цели работы, атмосфера в коллективе, стабильность работы и другие. В условиях становления рыночных отношений проблема стимулирования и мотивации труда приобретает все большее значение и требует от руководителей предприятий пристального внимания, так как основным мотивом к определенным как позитивным, так и негативным действиям человека служат его потребности. Следовательно, спектр мотивирующих воздействий широк, а их знание помогает руководителям предприятий верно найти средства мотивации деятельности и удовлетворения потребностей конкретных работников. Поэтому центральным звеном в системе эффективного управления на каждом предприятии должен быть механизм стимулирования и мотивации труда, поскольку именно они служат надежной основой управления по результатам и способствуют повышению трудовой отдачи всех работников, то есть служат экономической базой высокой эффективности производства.

 

 

 

 

4.Направления совершенствования мотивации и стимулирования труда в ресторане «Темпл Бар».

Изучение и анализ системы мотивации труда работников показали, что проблема стимулирования и мотивации труда приобретает  первостепенное значение и требует от руководителей пристального внимания, так как основным мотивом к определенным как позитивным, так и негативным действиям человека служат его потребности. Но тем не менее, существует ряд мероприятий, которые можно было бы предложить для совершенствования системы мотивации трудовой деятельности в ресторанах сети «Темпл бар»:

• увеличение удовлетворения потребностей работников. Оно заключается в правильном подборе работников , так как, к примеру, работник, имеющий потребность в общении, то есть не удовлетворивший социальные потребности, наиболее эффективно будет работать официантом, Таким образом, удовлетворяя свою потребность, он постепенно будет получать все больше удовлетворения от работы, соответственно, эффективность труда возрастет без каких-либо финансовых затрат со стороны самой организации;
• справедливое вознаграждение работников. Проводимые каждый месяц соревнования на звание лучшего официанта или бармена конечно же, стимулируют работников к наиболее продуктивному труду. Ведь, выиграв соревнования, он не только получит приз, но и общественное признание и уважение. Поэтому менеджеры при выборе работника по номинациям должны взвешивать абсолютно все факторы, не упуская мелочей. Другим работникам, помимо объявления победителей, на наш взгляд, следовало бы еще и пояснять, почему именно данный работник назван лучшим. Это можно было бы сделать, вывесив рядом с фотографией победителя список его достижений за текущий месяц;
• отдых. Работникам необходим отдых. Работа в ресторане предполагает полную отдачу от работников, соответственно, работникам необходим отдых. К сожалению в «Темпл бар» на данный момент не практикуются, на пример, выезд летом на природу всем коллективом и ли зимний поход в боулинг, ночной клуб и т.д. Я считаю, что такой досуг является более эффективным для сплочения коллектива и что высшее руководство сети «Темпл Бар» могло бы улучшить данное положение, устраивая общие праздники, отмечая дни рождения и знаменательные даты самой сети «Темпл Бар»;
• уважение к каждому сотруднику. Причем как рядовой сотрудник должен уважать своего начальника, так и начальник не должен пренебрегать мнением работника или отказывать ему в должном внимании. Каждый менеджер ресторана должен руководствоваться всегда в своих поступках тем, что каждый человек – это личность, а нормы морали говорят нам, что все люди имеют право утверждение самоценности личности, на равенство в их стремлении к достойной и счастливой жизни. Таким образом, неоправданное унижение работника со стороны менеджера недопустимо ни при каких обстоятельствах, так как это негативно скажется на отношении работника к менеджеру, ко всей компании, и, вероятнее всего, данный конфликт повлечет за собой уход работника;
• увеличение престижа компании как работодателя. Сети «Темпл Бар» необходимо проводить различные акции, создавать себе хорошую рекламу для привлечения новых кадров и удержания уже имеющихся. Допустим запустить рекламу на телевидении, в молодежных журналах, газетах по поиску работы, такие лозунги как: Что сеть «Темпл Бар» это место работы в котором приобретаются навыки, необходимые или достаточно полезные в жизни. Увеличение престижа может быть достигнуто за счет работы с каждым сотрудником, которые сами потом создадут рекламу своему работодателю

Значительным мотивационным  фактором является продвижение работников по службе, планирование их карьеры и повышения квалификации.

Корректируя уже существующую систему мотивации, «Темпл Бар» сможет улучшить свои показатели, уменьшить  «текучесть» кадров и создать  действительно настоящую семью, в которой все будут уважать друг друга и относиться друг к другу корректно и этично.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Мы рассмотрели мотивацию  персонала на примере ресторана  «Темпл Бар». Постепенно изучая и обрабатывая  исследования различных ученых по данной теме мы выяснили, что же является главным и основополагающим в их исследованиях.

 Мотивы играют важную  роль в трудовой деятельности  человека. Без них трудовая деятельность  вообще не может осуществляться  целесообразно. Но мотивы бывают  разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека. Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала. Незаметный для неопытного глаза процесс потери интереса работника к труду, его пассивность дает такие ощутимые результаты, как текучесть кадров; руководитель вдруг обнаруживает, что ему приходится вникать во все детали любого дела, выполняемого подчиненными, которые, в свою очередь, не проявляют ни малейшей инициативы. Эффективность организации падает.

 Чтобы не допустить  такую потерю, руководитель должен добиться максимальной отдачи от своих подчиненных. Для эффективного управления таким дорогим ресурсом как люди начальнику необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, тем самым, мотивируя, либо демотивируя их. Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в общее дело. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

Чтобы более полно  осветить данную проблему, я обратилась к различным методам  мотивации  человека. В данной работе был проведен анализ  методов системы трудовой мотивации. Изучение вопросов мотивации и стимулирования труда работников ресторана позволило ознакомиться с системой мотивации и стимулирования их труда, выявить сущность, изучить структуру, виды и направления стимулирования труда.