Мотивация

Сотрудник отдела продаж должен продавать. Грамотная система бонусов  и премий – это всегда хороший  стимул для продавцов. Наши эксперты рассказывают, как в сетях салонов-магазинов  «Связной», «МТС» и «ТОЧКА» организована мотивация персонала – от продавцов  до директоров салонов.

На размер зарплаты влияют: должность, личные и коллективные продажи, участие в наставничестве

Владислав ЛЕЩИНСКИЙ, директор по маркетингу «ТС-РИТЕЙЛ»: 
Компания «ТС-Ритейл» ориентирована на розничные продажи, львиная доля наших сотрудников – это помощники, специалисты, старшие специалисты, управляющие и эксперты салонов-магазинов, открытых под брендом «МТС», и магазинов идей и решений «ТОЧКА», то есть, продавцы. Изначально мы разрабатывали многоуровневую систему мотивации, которая бы позволила: 
1. Усилить связь оплаты труда работников с их личным трудовым вкладом и конечными результатами работы компании в целом. 
2. Мотивировать работников на достижение целевых параметров развития бизнеса в соответствии с установками стратегического развития компании. 
3. Соблюсти принципы справедливости и соответствия оплаты труда личному вкладу работников в результат деятельности компании. 
В результате на итоговый размер оплаты труда влияют: 
• должность сотрудника (перевод по должностям происходит исходя из результатов труда и уровня знаний товаров, услуг, бизнес-процессов компании); 
• личные и коллективные продажи (при этом ежедневно сотрудник имеет возможность увидеть в листе продаж свой результат в денежном выражении); 
• достижения сотрудника за весь период работы в компании (у нас реализована уникальная система ежеквартальной оценки сотрудников «Биржа Труда», благодаря которой 10% лучших сотрудников получают возможность реализовать карьерные устремления или получить гарантированную премию в размере 10% от средней заработной платы в течение следующего квартала); 
• достижения сотрудника в качестве наставника (работая старшим специалистом или управляющим, сотрудник может являться и официальным наставником для вновь набираемых сотрудников, получая при этом ежедневно начисляемое вознаграждение, а также итоговое премирование по результатам наставничества). 
Важно отметить, что данная система только на первый взгляд выглядит громоздкой. Компания ориентирована на формирование максимально прозрачного информационного пространства, в котором каждый сотрудник получает возможность оценить влияние собственной активности на итоговый размер материального вознаграждения, что, естественно, подвигает его делать большие личные успехи, а значит, и в целом увеличивать продажи магазина.

Увеличение эффективности  продаж с помощью партнеров по мотивационным программам

Елена НОГОТКОВА, руководитель отдела по связям с общественностью ГК «Связной»: 
Для мотивации персонала розничной сети мы используем, в основном, программы, которые проводим совместно с производителями телефонов, а также придумываем собственные конкурсы с солидными призами. Например, весь 2008 год в сети «Связной» будет проходить конкурс «Формула Связной», направленный на увеличение эффективности продаж и повышение материального благосостояния сотрудников компании. 
Конкурс проводится для всех уровней торгового персонала – от продавцов магазинов до директоров по торговым операциям. В каждом регионе сотрудники трех победивших точек очередного этапа получают знак отличия из серебра, победители из числа оперативных менеджеров – из чистого золота, а в зачетах «Управляющий менеджер» и «Директор по торговым операциям» – из платины. Главные призы: иномарки стоимостью $20 тысяч для призеров в зачете среди сотрудников магазинов, внедорожники – для менеджеров и новая московская квартира – для самого успешного директора по ТО. Более того, компания гарантирует решение всех финансовых обязательств своих сотрудников, связанных с налоговыми выплатами по итогам соревнования. 
Кроме того, лучшие сотрудники по результатам года в день рождения компании награждаются ценными подарками и путевками. Система выявления лучших сотрудников розницы – рейтингование, лучших сотрудников офиса – анализ исполнения KPIs.

Ирина БОРНЯКОВА

Источник: журнал «На стол руководителю