Мотивация и ее роль в управлении

Необходимо  различать мотивацию индивидуальную и групповую. Индивидуальные и групповые потребности человека далеко не всегда совпадают, отсюда то, что может мотивировать труд конкретного работника, порой не является фактором мотивации для группы сотрудников. Причина этого явления заключается в индивидуальности людей, обладающих разным мировоззрением, воспитанием, образованием, отношением к материальным и духовным ценностям.

Одним из важных факторов мотивации является личное признание менеджером достижений сотрудника. Даже простая просьба  менеджера, обращенная к подчиненному, принять участие в подготовке того или иного решения действует  мотивирующее. Вариантами личных мотивирующих приемов могут быть: устное поздравление, письменное поздравление, публичное  поощрение, продвижение сотрудника вверх по карьерной лестнице и  т.д.

В большинстве  случаев производственная деятельность является коллективной, поэтому рассмотрение трудового коллектива как группы позволяет менеджеру устанавливать  и развивать отношения между  отдельными работниками в процессе производства. По мере усиления групповой  мотивации происходит частичное  замещение индивидуальных мотивов  у конкретного работника групповыми. Это ведет к улучшению психологического климата в группе и компании в целом, ведет к повышению производительности труда и созданию условий для успешной совместной деятельности на благо предприятия.[5]⁴

Эффективность работы коллектива зависит от его  численности, состава, сплоченности, а  также функциональных возможностей каждого из его членов. Исследованиями установлено, что группы, насчитывающие  в среднем 5 – 10 человек, обычно принимают  более точные решения и работают более эффективно. По мере увеличения коллектива общение между его членами усложняется, становится все более трудным достижением согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы. Рекомендуется, чтобы коллектив сотрудников, по возможности, состоял из несхожих личностей. Менеджер, который стремиться извлечь пользу из различных точек зрения сотрудников, должен предпринять усилия по недопущению единомыслия. Необходимо сообщить членам группы, что они могут свободно высказывать любую информацию, выражать любые мнения или сомнения по поводу обсуждаемых вопросов и должны выслушать различные точки зрения и критику. Сотрудники должны понимать, что в первую очередь от их совместной работы зависит судьба предприятия. Не менее важным фактором, влияющим на эффективную производственную деятельности, являются функциональные возможности членов коллектива. Это индивидуальные особенности человека, закладываемые воспитанием и образованием и включающие в себя трудовые навыки данного работника, его квалификацию, способность к обучению, а также информированность и накопленный опыт.

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных  теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому.

1.2.Теории мотивации и их характеристика.

Существуют два подхода к  изучению теории мотивации. Первый подход основывается на исследование содержательной стороны теории, мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а следовательно и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.[6]⁵

Теория мотивации  по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

1.Физиологические потребности. К данной группе потребностей относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище, тепле, т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Данные потребности в значительной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и порождены физиологией человека. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягащали существование.

2. Потребности в безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят порядок, четкие правила. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

3. Потребности принадлежности и  причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, участвовать в общественных мероприятиях. Если для человека данная потребность является главной, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. По отношению к таким работникам руководство должно создать условия для общения на работе. Хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

4. Потребности признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их токовыми и уважали их за это. Люди с этими потребностями стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода наград.

5. Потребности самовыражения. Данная группа потребностей, выражается в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Это потребности человека в творчестве. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархичной последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежит первичные потребности, а вершиной являются вторичные (смотрите приложение №1).

Смысл такого иерархичного построения заключается  в том, что приоритеты для человека потребности более низких уровней  и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении  человека более определяющем является удовлетворение потребностей сначала  низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становится стимулирующим  фактором и потребности более  высоких уровней.[7] ⁶

Самая высокая  потребность – потребность самовыражения  и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена  полностью, поэтому процесс мотивации  человека через потребности бесконечен.

Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснить какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Теория мотивации  Дэвида МакКлелланда. С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти и признанию.[8]⁷

1. Потребность успеха: проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем потребности успеха предпочитают самостоятельно ставить свои цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи. Люди с выраженной потребностью успеха склонны принимать умеренно рискованные решения и нести за них ответственность.

Исходя  из вышеперечисленных характеристик, можно сказать, что члены организации, имеющие высокую потребность  успеха, готовы браться за работу, несущую  в себе элементы вызова, что позволяет  им самостоятельно ставить цели. Они  могут с энтузиазмом и все время заниматься решением задачи, но при этом им постепенно нужно получать результат. Люди с данной потребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работай с другими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы они сами этот результат получили в одиночку. Люди с высокой потребностью успеха имеют повышенную самооценку и соответственно не склонны ставить трудные цели, нужно пытаться корректировать их самооценку.

Стремление  к успеху делает людей успешными  в решении стоящих перед ними задач.

2. Потребность признания: проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью признания стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получать одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Для них очень важным является тот факт, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям. Индивиды с высокой потребностью признания предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им находиться во взаимодействии с людьми, как со своими коллегами, так и с клиентами. Руководство организации должно регулярно оценивать уровень данной потребности у подчиненных им сотрудников, чтобы правильно и своевременно вносить корректировки в организацию их работы с учетом возможного изменения у отдельных сотрудников уровня потребности признания. Анализ уровня потребности признания должен оценивать и при приеме человека в организацию.

3. Потребность власти: является третьей крупной потребностью. Основной направленностью данной потребности является стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей. Потребность власти имеет два плюса: стремление иметь как можно больше власти, контролировать все и всех и, стремление полностью отказываться от каких-либо притязаний на власть, желание полностью избегать таких ситуаций и действий, которые связана с необходимостью выполнять властные функции.

Лица  с высокой мотиваций властвования могут быть подразделены на две группы. Первую группу составлять те, кто стремится  к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает возможность командовать другими. Интересы организации для них часто отходят на второй план. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добивать решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. То есть потребность властвования для этих  людей – это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач.

Согласно  теории МакКлелланд люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая  работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью  их аттестации, направление на курсы  повышения квалификации и т.д. Такие  люди имеют широкий круг общения  и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации  Фредерика Герцберга. Эта теория появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных фактов на мотивацию человека.

Фредерик  Герцберг создал двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Первая группа факторов (гигиенические факторы) связаны с самовыражением личности, ее внутренними потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью самой работы. Руководитель здесь должен помнить о необходимости обобщения содержательной части работы.[9]⁸

Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем.