Мотивация и ее роль в управлении

На основе разработанной им концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности, менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью гигиенических факторов – практически бесполезное дело. Поэтому после этого менеджер должен попытаться добиться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности (смотри приложение № 2).

Разница в рассмотренных теориях следующая: по мнению А. Маслоу, после мотивации рабочий обязательно начинает лучше работать, по мнению Ф. Герцберга, рабочий начнет лучше работать только после того, как решил, что мотивация неадекватна.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении  факторов, определяющих поведение людей.

Второй  подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится  о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения  для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по Виктору Вруму, теория справедливости и теория или модель Портера – Лаулера.

Теория ожидания. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения. Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

1.руководителя, который при определенных условиях  стимулирует работу сотрудника;

2.сотрудника, который уверен, что при определенных  условиях ему будет выдано  вознаграждение;

3.сотрудника  и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

4.сотрудника, который сапоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходимо ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивает необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.[9]⁹

При анализе  мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты  труда → результаты; результаты → вознаграждение; вознаграждение → удовлетворенность вознаграждением (валентность). (Смотри приложение № 3)

Если  люди не чувствуют прямой связи между  затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация будет  ослабевать. Отсутствие взаимосвязи  может произойти из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения, недостаточности  прав у работника для выполнения поставленной задачи.

Ожидания  в отношении вознаграждений результатов  – это ожидания определенного  вознаграждения или поощрения в  ответ на достигнутый уровень  результатов.

Ценность  поощрения или вознаграждения, которую  называют валентностью, также определяет мотивацию в теории ожиданий, валентность  – это предполагаемая степень  относительного удовлетворения или  неудовлетворения, возникающая при  получении определенного вознаграждения. Если ценность получаемого вознаграждения для человека невелика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация труда  будет ослабевать.

Если  значение любого из фактов мотивации  будет мало, то будет слабой мотивация, и низки результаты труда.

Исходя  из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Теория справедливости. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работникам не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрением других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Например один работает на новом оборудовании, а другой – на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого – другое. Или например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ информации, необходимой для выполнения работы и т.д.[10]¹⁰

Теория  Портера – Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченными им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2.

Применение  теории мотивации в практической деятельности ОАО «Свет».

 

2.1.Общая характеристика  предприятия.

 

Открытое  акционерное общество «Свет» (ранее  Смоленский электроламповый завод) – одно из крупных промышленных предприятий г. Смоленска и ведущих  предприятий светотехнической отрасли  в России.

Датой начала производственной деятельности является 26 июля 1963 года, когда было освоено  и пущено в производство мощное технологическое  оборудование по выпуску люминесцентных ламп и изготовлены первые образцы  источников света.

В 1964 году в сборочном цехе уже работали 4 линии сборки люминесцентных ламп мощностью 40 и 80 Вт с проектной производительностью 12 миллионов штук в год. В этом же году на основной площадке началось строительство стекольного и  сборочного цехов, административного  и лабораторных корпусов.

В 1965 завод  начал изготавливать стартеры СК – 220 для ламп мощностью 40 и 80 Вт. В 8-й  пятилетке завод стал одним из крупных предприятий города.

ОАО «Свет» выпускает:

• люминесцентные лампы различной мощностью и цветности для освещения общественных, бытовых, и производственных помещений;
• специальные люминесцентные лампы для фотокопировальных аппаратов, освещения музеев, вагонов железнодорожного транспорта и метрополитена;
• лампы накаливания общего назначения (летом 2005 года предприятие остановило выпуск ЛОН);
• стартеры для зажигания люминесцентных ламп.

Кроме производства ламп предприятие принимает на утилизацию вышедшие из строя электровакуумные приборы с ртутным наполнением.

В 1992 году СЭЛЗ был преобразован в ОАО «Свет». ОАО «Свет» создано и учреждено  в соответствии с Указом Президента РФ «Об организационных мерах  по образованию государственных  предприятий, добровольных объединений  в акционерные общества» от 01 июля 1992 года № 721. Общество действует  в соответствии с ГК РФ, законом  об «Акционерных Обществах», другими  законами и правовыми актами, действующими на территории РФ, а так же в соответствии с настоящим Уставом акционерного общества. Полное официальное наименование общества Открытое Акционерное Общество «Свет». Местонахождение – РФ, г. Смоленск, ул. Индустриальная, 9-А.

Основной  целью Общества в соответствии с  Уставом является получение прибыли.

30 сентября 2003 г. – подписан договор между  представителями компании «Альфа-Банк»  и концерном ОСРАМ о приобретении  с 1 января 2004 г. 90% акций ОАО «Свет»  фирмой ОСРАМ. 2004 г. – начало  нового этапа в развитии ОАО  «Свет». ОАО «Свет» - новый завод  фирмы ОСРАМ, которая является  одним из 2-х крупнейших предприятий  мира.

В 2005 году в предприятие были вложены инвестиции на сумму 268,8 млн.руб. Из них на развитие производства направлено 156,9 млн.руб., на улучшение экологической обстановки – 67,8 млн.руб., ремонтно-строительные и прочие работы – 46,8 млн.руб.

Основная  доля инвестиций направлена на развитие производства люминесцентных ламп: модернизировано 4 вертикальных линии на выпуск ламп в колбе диаметром 26 мм, приобретены  две новых сборочных линии  «FEDERAL», производительностью 1800 шт./час.

Продолжается  работа по улучшению качества продукции, с этой целью прекращено производство собственных коробов и стали  использовать покупные короба.

Внедрена  система контроля качества продукции  в полном соответствии со стандартами, принятыми на предприятиях концерна ОСРАМ. При этом используется единая для всех заводов информационная система VAB качества. Для этих целей в истекшем году полностью переоснащены приборами и построены помещения для лабораторий выходного контроля и фотометрии.

В настоящее  время ОАО «Свет» входит в состав немецкого концерна «OSRAM». На ОАО «Свет» используется функциональная структура управления предприятием. При данной структуре подготовка решений для линейных руководителей осуществляется специализированными функциональными службами, т.е. отдельные подразделения и их работники специализируются на выполнении определенных функций. При этом управляющие воздействия поступают от нескольких лиц, каждое из которых действует в пределах своей компетенции.

Стратегической  задачей в области качества ОАО  «OSRAM» считает удовлетворение требований различных категорий потребителей продукции, с целью сохранения и расширения рынков сбыта.

Для успешного  решения этой задачи мы ставим перед  собой следующие главные цели:

• приоритет и соответствие продукции европейским нормам безопасности в отношении человека и окружающей среды;
• высокое качество – по ценам соответствующим требованиям рынка;
• кратчайшие сроки поставки – с гарантией высокого качества.

Для достижения поставленных целей они основываются на использовании следующих основных принципов качества:

• изучение спроса и требований потребителей к качеству продукции;
• обеспечение качества продукции на всех стадиях производства;
• стимулирование персонала за работы по повышению качества;
• систематическое обучение персонала в области качества;
• расширение номенклатуры производимой продукции;
• освоение нового технологического оборудования;
• постоянное повышение результативности СМК;
• ответственность всего персонала за качество.

Руководство ОАО «OSRAM» подтверждает свою приверженность повышению качества продукции на основе внедрения системы менеджмента качества, разработанной в соответствии с требованиями международных стандартов ИСО серии 9000.

Соблюдая  эти требования во всех сферах деятельности они обязуются следовать девизу: «ПРОЦВЕТАНИЕ ЧЕРЕЗ КАЧЕСТВО».

Объем производства товарной продукции в ОАО «OSRAM» за декабрь 2009 год составляет: итого люм. лампы (в фактических ценах) – 732 693 806,20 руб., стартеры – 536 246 49,50 руб., стеклотрубка – 4 806 840,35 руб., прочая продукция – 6 630 806,34 руб., всего товарная продукция – 797 756 102,39 руб.

Объем реализованной  продукции всего по ассортименту было произведено 9011585 шт. продукции  на сумму 79 003 451 руб. Объем продаж 2009 году по странам: Германия – 833400 шт. на сумму 7 177 408 руб., Хорватия – 49750 шт. на сумму 539 255 руб., Казахстан – 83750 шт. на сумму 680 113 руб., Республика Молдова – 115350 шт. на сумму 1 248 840 руб., Россия – 7590435 шт. на сумму 66 828 883 руб., Украина – 206400 шт. на сумму 1 098 967 руб., Узбекистан – 75875 шт. на сумму 823 639 руб., Сербия – 56625 шт. на сумму 606 346 руб., всего по странам 9011585 шт. на сумму 79 003 451 руб.

Сегодня на предприятии активно развивается  программа развития производства, закрепленная обязательствами OSRAM в части оказания технической поддержки и передачи НОУ-ХАУ, целью которой является создание в России высокоэффективного, отвечающего всем экологическим и санитарным нормам производства люминесцентных ламп, соответствующих всем мировым стандартам и требованиям фирмы OSRAM в области качества.

 

2.2.Анализ системы мотивации в ОАО «Свет».

 

У людей  множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут  себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлено для одного человека, абсолютно не подойдет для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто.