Мотивация и её теории

Потребности могут быть основными причинами определенных психических состояний, переживаний, чувств человека. В зависимости от того, удовлетворяются или не удовлетворяются потребности, человек переживает состояние напряжения или спокойствия, радость или горе, чувство удовлетворенности или неудовлетворенности.

Важная характеристика потребностей человека состоит также  в том, что любая из них приобретает  конкретное содержание в зависимости от условий и способов ее удовлетворения. Внутреннее состояние потребности организма в чем-то сигнализирует лишь о необходимости изменить это состояние, т. е. удовлетворить организм. Что же касается конкретной потребности, то она формируется под воздействием внешних условий, т. е. факторов, которые обусловливают необходимость изменить состояние организма. Поскольку потребности человека характеризуются предметным содержанием, определяемым условиями жизни, то любая потребность является, прежде всего особой формой отражения условий жизни: экономического состояния, воспитания личности, традиций и т. п.

В поведении человека та или иная потребность может  проявляться ситуативной, т. е. только в конкретный момент, не отражая тем самым какую-то устойчивую структуру потребностей. Например, поведение выпускника школы, испытывающего потребность в информации о высших учебных заведениях, характеризуется резким повышением активности в общении с теми, кто может дать ему такую информацию. После того как эта информация получена, т. е. потребность удовлетворена, активность в подобных контактах снижается.

1.4. Мотивационные характеристики личности.

К мотивационным характеристикам  личности относятся направленность, установки, интересы, склонности, убеждения, идеалы, ее притязания и ожидания.

Направленность личности — это совокупность устойчивых мотивов, ориентирующих деятельность личности и относительно независимых от складывающихся ситуаций.

Направленность личности характеризуется ее интересами, склонностями, убеждениями, идеалами, в которых выражается мировоззрение человека; она создает устойчивую ориентацию поведения человека независимо от конкретной ситуации, обусловливает его цели и мотивы.

Различают три типа направленности личности, которые одновременно в той или иной степени присущи большинству людей: на взаимодействие; на задачу; на себя.

Направленность на взаимодействие (общение) означает, что человек стремится к сотрудничеству, желает поддерживать с коллегами хорошие отношения, совместно решать конкретные проблемы независимо от их содержания, целей деятельности и собственной роли, т. е. работать в коллективе.

Направленность на задачу (деловая направленность) предполагает, что человек делает упор на достижение цели, например, успешное решение стоящей перед ним проблемы, получение реальных результатов, овладение новыми знаниями и навыками, доказательство своей правоты, значимости и т. п.

Направленность на себя (личная направленность) состоит в стремлении людей решать в первую очередь собственные проблемы, добиваться личного благополучия, престижа по возможности за счет других. В коллективе такие лица пытаются переложить работу на Других, а в случае индивидуальной деятельности создают видимость работы.

Знание направленности сотрудников помогает руководителям  найти к ним правильный подход и значительно облегчает процесс их мотивации.

Глава 2.Основные теории мотивации.

     Различают три группы мотивационных теорий:

1) Первоначальные, в основе которых лежит специфическая модель работника-человека.

2) Содержательные, анализирующие структуру потребностей и мотивов личности и их проявления.

3) Процессуальные, изучающие влияние на мотивацию внешних факторов.

Теория X и Теория Y — теории Дугласа Мак-Грегора о мотивации людей и поведении в управлении.

 

   1.1 Теория Х.

      В этой теории управление предполагает, что работники изначально ленивы и будут по возможности избегать работы. Из-за этого работники должны быть под пристальным наблюдением, для чего разрабатываются комплексные системы контроля. Необходима иерархическая структура с пониженной нормой управляемости на каждом уровне. Согласно этой теории, работники проявляют мало амбиции без привлекательной программы поощрения и избегают ответственности, если это возможно.

Менеджер по Теории X, как правило, считает, что всё  должно заканчиваться возложением ответственности на кого-нибудь. Он считает, что все предполагаемые работники ищут выгоды для себя. Как правило, такие руководители полагают, что единственная цель заинтересованности сотрудников в работе — это деньги. В большинстве случаев они обвиняют в первую очередь человека, не ставя вопрос о том, что, может быть, винить надо систему, стратегию или отсутствие подготовки.

Более того, руководители Теории X не могут доверять ни одному сотруднику, и это постоянно всеми  средствами показывается вспомогательному персоналу. Менеджера Теории X можно назвать препятствием производительности и моральному духу сотрудников.

Многие руководители (в 60-е годы), как правило, поддерживали Теорию X в том её аспекте, что  они довольно пессимистически оценивали своих работников. Менеджер Теории X считает, что его сотрудники не хотят по-настоящему работать, что они скорее будут избегать обязанностей и что работа менеджера заключается в структурировании деятельности и побуждении сотрудников. Результатом такого мышления стало то, что руководители Теории X естественным образом принимают более авторитарный стиль, основанный на угрозе наказания.

Один из серьёзных  недостатков этого стиля управления — то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях. Теория Y позволяет расширять бизнес при одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие имеют свои собственные обязанности.

 

Теория Y.

      Правление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности и осуществлять самоконтроль и самоуправление. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.

Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы само по себе является мощным стимулом. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.

Многие люди понимают Теорию Y как позитивный набор предположений  относительно работников. Внимательное прочтение «Человеческой стороны предприятия» показывает, что Мак-Грегор просто приводит доводы в пользу того, что руководители должны быть открыты для более позитивного взгляда и возможностей, которые они создают.

1.2.Теория Z.

       Эту теорию в 1981 г. разработал американский профессор Уильям Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям "X" и "У" Д. Мак-Грегора. Основная отличительная черта этой теории — обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно теории "Z", мотивация работников должна исходить из ценностей "производственного клана", т. е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью соответствующей организации и стимулирования отношений доверия солидарности преданности коллективу и общим целям.

Основные идеи теории "Z" заключаются в следующем:

1) В мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности.      

2) Люди предпочитают работать в группе и принимать групповые решения.    

3)Должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда.

4) Предпочтительнее неформальный контроль над результатами труда на основе четких методов и критериев оценки.                                                                     

5) На предприятии должна осуществляться постоянная ротация кадров и должно быть организовано постоянное самообразование.                                             

6) Предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста.                                                                      

7) Администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем.                                                            

8) Человек — основа любого коллектива; именно он обеспечивает успешную деятельность предприятия. 
      

       Теория "Z"описывает хорошего работника предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний, однако такие работники есть практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения этой теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. 
Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: материальное поощрение моральное поощрение.

1.3. Теория ожиданий Виктора Врума.

      Теория ожиданий основана на положении, что наличие активной потребности — не единственная мотивация. Человек также должен надеяться, что действительно сможет ее удовлетворить, благодаря правильно выбранному типу поведения. Большую роль в разработке теории ожидания сыграл Виктор Врум, который ввел понятие валентности — предполагаемой степень относительного удовлетворения (или неудовлетворения) вследствие получения вознаграждения, или, другими словами, насколько вознаграждение соответствует ожиданиям вознаграждаемого.

Три важных элемента теории ожиданий:

1) Ожидание – сиюминутное убеждение относительно вероятности того, что конкретное действие приведет к конкретному результату.

 

2) Валентность – аффективные ориентации на определенные результаты”, т.е. степень ожидаемой удовлетворенности. При положительной валентности человек добивается результата, при отрицательной – стремиться его избежать.              Валентность – это ожидаемая удовлетворенность, а ценность – это действительная удовлетворенность. Очевидно, что они могут не совпадать.

 

3) Инструментальность – понимание того, что промежуточный результат является звеном цепочки, которая ведет к важному результату. Т.е. промежуточный результат имеет ценность не сам по себе, а только как необходимый этап следующего результата, действительно ценного.

1.4. Теория потребностей А. Маслоу

        Широко известную сегодня теорию иерархии потребностей в 1943 г. разработал американский врач-психолог А. Маслоу . Эта теория содержит такие идеи:

1) Человек постоянно испытывает определенный набор сильно выраженных потребностей, которые объединяются в группы и образуют иерархию.

2) Потребности, которые не удовлетворены, побуждают человека к действиям; удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

3) обычно человек ощущает одновременно несколько потребностей, находящихся в комплексном взаимодействии; если одна потребность удовлетворяется, на ее место встает другая.

4) Потребности более низкого уровня требуют первостепенного удовлетворения, а потребности более высокого уровня начинают активно влиять на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

5) Потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим количеством способов, чем потребности более низкого уровня.

Согласно теории А. Маслоу, существует пять групп потребностей .

1. Физиологические потребности — в пище, воде, воздухе, убежище, сексе, т. е. те, которые человек должен удовлетворять для поддержания своего организма в жизнедеятельном состоянии. Такие потребности в значительной мере связаны с физиологией человека.

Люди, которые работают в основном для того, чтобы удовлетворять физиологические потребности, мало интересуются содержанием работы. Они концентрируют внимание на оплате, условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т. п.

Для управления такими людьми необходимо, чтобы небольшая заработная плата обеспечивала им выживание и рабочие условия не слишком усложняли жизнь.

2. Потребности в защищенности и безопасности связаны со стремлением и желанием человека находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести ему жизнь.

 Люди, испытывающие подобные потребности, стремятся избегать волнительных ситуаций; они любят порядок, четкие правила, ясные структуры. Такие люди оценивают свою работу, прежде всего с точки зрения обеспечения им стабильного существования в настоящем и будущем. Для них важны гарантии стабильной работы, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания. Они стремятся застраховаться в прямом и переносном смысле от возможных неблагоприятных событий и изменений с помощью обучения и образования.

Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изменениям и преобразованиям.

Для управления такими людьми следует создавать ясную и  надежную систему социального страхования, применять понятные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и совершению рискованных действий.

3. Потребности, принадлежности и причастности. Человек  
стремится к участию в совместных действиях; он хочет дружбы, любви, а также быть членом каких-то объединений, участвовать в общественных мероприятиях и т. п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. Если для человека эти потребности являются ведущими, он рассматривает свою работу  
как принадлежность к коллективу, возможность установить хорошие и дружеские отношения с коллегами.