Мотивация и стимулирование труда

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ  МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСТИТЕТ «СТАНКИН»

 

Факультет Экономики  и менеджмента

 

 

Предмет:Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

 

 

 

По  тему: Мотивация и стимулирование труда

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

Студенка группы ЭДБ-11-04

Ван Цзюньсян

Проверил:

Яновский Д.Ф

 

Москва 2013

 

Введение.

В современном  мире проблема мотивации и стимулирования имеет особое значение в построении как отношений на бытовом уровне и достижения какой-либо бытовой  задачи, так и на уровне фирм и предприятий. От того, насколько качественно будет построена организация коллектива и насколько непосредственные участники этого коллектива будут мотивированны и заинтересованы в успехе общего дела, зависит качество выполненной работы, время, потраченное на её исполнение и общее (физическое и психическое) состояние участников.

Ни у кого не вызывает сомнения, что самым  важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Наиболее распространенным видом мотивации сотрудников является заработная плата, но этот вид мотивации в современном мире не самый эффективный в ряде случаев. Поэтому особенно актуальным становится вопрос нахождения наиболее действенного метода мотивирования.

1. Понятие мотивации.

Сущность мотивации

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью  оказывается воздействие на персонал предприятия.

До сих пор  не сформулировано единственное определение  понятия «мотивация». Разные ученые предлагают свои трактовки данного понятия. Рассмотрим основные из них, комбинируя и выделяя наиболее важные моменты из каждой.

Функция мотивации  заключается в том, что она  оказывает влияние на трудовой коллектив  предприятия в форме побудительных  мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Любая работа окажется малоэффективной или вообще неэффективной, если у работника не будет заинтересованности в ее реализации. Эта заинтересованность выражается в мотивированности субъекта на соответствующую деятельность. Мотивация выполняет оценочную и компенсирующую роль. Формирование деятельности начинается с принятия ее личностью. Возникает желание выполнить эту деятельность, которое стимулирует активность личности в соответствующе направлении. Мотивация влияет на трудовую активность и влияет на формирование целей и путей её достижения. Мотивация включает два аспекта: с одной стороны, активизирует в деятельности все потребности личности, с другой, помогает оценить вклад личности в выполнение задачи.

Сущность мотивации  заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, имея в виду указания и пожелания руководителей.При составлении плана выполнения задачи, руководитель решает, кто, когда и в каком объеме должен выполнить определенную работу. Если решения приняты верно, то руководитель получает возможность наиболее эффективно использовать имеющиеся ресурсы и координировать работу коллектива.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько  обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы, дать им право самим решать, как наиболее рационально ей распорядиться и дать возможность креативному подходу к решению задачи.

Руководители  воплощают свои решения в дела, используя на практике основные принципы мотивации. В отличие от работников, которые трудились в прошлом, деятельность современных работников очень сильно усложнилась и расширился спектр целей, задач и обязанностей, а, следовательно, и система мотивации стала более затруднительной, индивидуальной и требует особой проработки. Вернемся еще раз к определениям мотивации.В классической зарубежной и отечественной литературе по менеджменту мотивация имеет различные определения:

 

Мотивы. Отношение  к труду принципиально определяет успешность деятельности. Эти отношения выражаются в мотивах деятельности. Мотивы – это побудители деятельности. Термин «мотивация» тесно связан с понятиями «мотив» и «потребности». От того, какие у человека потребности, и что побуждает его поступать определенным образом, выполняя конкретную работу, зависят и методы мотивации, подходы к конкретному человеку и конкретной ситуации.Мотив – это внутреннее побуждение к действию на основе личного интереса. Мотив – объяснение ради чего человек делает то или иное, ответ на вопросы: «Что тебя побудило? Каков твой интерес?»

Мотив труда  формируется только в том случае, если трудовая деятельность является основной. Также большое значение имеет тот факт, что задача должна быть выполнима. От степени уверенности  в выполнении задачи зависит и степень возникающего мотива. Если цель слишком легко достижима, либо наоборот, невыполнима в данный период, то мотив труда, как правило, не возникает.Формирование мотива труда зависит от того, имеются ли у субъекта управления набор необходимых благ. Подчиненный затрачивает свои ресурсы наиболее рационально и может получить данное благо с меньшими моральными и материальными издержками, чем другие виды деятельности.

Сила мотивации  зависит от остроты потребности  человека в определенном благе. Чем выше потребность, тем сильнее возникает мотив.Выделяются несколько мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Основные теории мотивацииОдним из наиболее важных вопросов мотивации является изучение глубинных  механизмов формирования мотивов и мотивационной деятельности. Основные теории изучения механизмов мотивации делятся на  две группы: содержательные и процессуальные.

В содержательных теориях особое внимание уделяется  на выявление тех внутренних побуждений (потребностей и мотивов), которые лежат в основе поведения людей. В реальности человек довольно редко мотивируется какой-либо одной потребностью. Между потребностями возникает множество взаимосвязей. Наиболее конструктивную теорию формирования мотивационно-потребностной сферы предложил А. Маслоу. Он разработал концепцию «Иерархическая теория потребностей». В этой концепции выделяются уровни потребностей личности: физиологические, безопасности, самосохранения, социальные, эгоистические, самоутверждения (высшие потребности).

Согласно этой концепции выделяют следующие группы потребностей:

   * Экзистенциональные  – удовлетворение этих потребностей  необходимо для безопасного существования  человека.

* Потребности  в контакте – направлены на  установление связей между индивидами, обуславливают получение внимания со стороны других людей.

   * Потребности  самоактуализации – связаны со  стремлением к творчеству, духовному  развитию, самоутверждению человека. Данные потребности не насыщаемы.  Чем больше человек их удовлетворяет,  тем больше он стремится к данной деятельности.

Потребности постепенно заменяют друг друга по степени активности. По мере удовлетворения одного уровня потребностей, он перестают мотивировать, и его заменяет следующий, более  высокий уровень. В этой связи  существуют некоторые закономерности:

В процессуальных теориях раскрывается, по каким закономерностям  организованно мотивированное поведение  с учетом взаимодействия мотива с  другими процессами – восприятием, познанием, коммуникацией. Поведение  человека определяется не только мотивами, но и тем, как воспринимает, понимает и прогнозирует ситуацию человек, какой тип поведения выбирает. Примерами процессуальных теорий служат концепции валентности – инструментальности – ожидания. Все эти теории имеют связь с концепцией мотивации достижений. Они были объединены в расширенную модель мотивации – концепцию ожидания.Ожидание – субъективная вероятность успеха перспектив достижения личностью поставленной цели. Согласно теории ожидания, решение человека, заняться определенной деятельностью или нет, является функцией субъективной оценки вероятности достижения цели и валентности результата деятельности.

Валентность –  приписывание человеком определенной привлекательности результатам  и последствиям своей деятельности. Эта привлекательность и является одним из побудителей деятельности. Сама деятельность же обладает валентностью. Привлекательность сама по себе ещё не обеспечивает трудовую активность. Необходима оценка своих возможностей в достижении желаемого результата. Раскрытие механизма такой оценки осуществляется через понятие инструментальности.Инструментальность – вероятность того, что выполнение задачи именно этим способом и в таких условиях приведет к определенным последствиям.

Другая широко распространенная процессуальная теория – теория справедливости. Сущность этой теории заключается в том, что наиболее сильная мотивация будет у субъективно справедливого вознаграждения. Человек постоянно сравнивает два отношения: отношение между собственным усилием и результатом (вознаграждением). Сходство этих отношений приводит к справедливости, а различие – к несправедливости. Если субъективно отношение оценивается как непосредственное, то человек уменьшает свою активность. Если человек осознает, что его вознаграждение меньше, чем у другого человека за ту же работу, то человек не обязательно увеличивает свою активность. В первом случае мотивация снижается, во втором остается неизменной.

Одной из наиболее последовательных современных концепций  мотивации деятельности человека, ориентирующих  на активизацию человеческого фактора, является концепция профессора Мичиганского университета Д. Макгрегора, который анализирует две условно называемые теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X» (это  по сути теория Ф. Тейлора} предполагает, что человек ленив и старается  избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять. По мнению Макгрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества (теория «Y»).Теория «Х» акцентирует на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что делать,  на отслеживании, выполняют ли они предписания. Поскольку предполагается, что люди ленивы по своей сути и их необходимо принуждать что-то делать, то внимание, естественно направлены на методы управления и контроля.Теория «Y» уделяет особое внимание взаимоотношениям между людьми, создание среды, благоприятствующей организационным целям, представляющим максимально проявлять инициативу, изобретательность и самостоятельность при достижении цели.

Данная теория основывается на том, что людям изначально присуща потребность в самореализации, человеку свойственны самоконтроль и саморуководство, работу мотивирует не только вознаграждение, но и результат  деятельности, человеку свойственна инициатива и способность нести ответственность за результаты деятельности. Мощным мотиватором выступает стремление человека проявить свою уникальность, индивидуальность, иметь более высокий социальный статус.Также существует ещё одна теория – теория «Z», развивающая теорию «Y» с учетом современных достижений теории управления.

Она предполагает следующие аспекты:

Сложная трудовая деятельность, как правило, имеет  в основе синтетические потребности. Они возникают как комбинация материальных, духовных и социальных потребностей. Многообразие типов потребностей определяет чрезвычайную сложность формирующихся на их основе мотивов. Следовательно, воздействовать на мотивационную сферу можно многочисленными путями через подключение различных потребностей. Воздействие синтетических потребностей провоцирует активность множественности мотивов в ситуации одной деятельности. Иначе говоря, трудовая деятельность всегда полимотивирована.

Виды мотивации.

В зависимости  от того, какие цели преследует мотивация, можно выделить следующие виды мотивации персонала: внешняя и внутренняя. Внешнее мотивирование представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения. Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной Мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например, снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера больших усилий, знаний и способностей. В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если она интересует работника, позволяет реализовать его природные способности и склонности, та это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности. Наряду с этим, существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников и т.д.