Рисунок
1.1. Иерархия потребностей по Маслоу
Примечание. Источник [5, с. 116].
Теория потребностей
Мак Клелланда также связана с формулированием
различных уровней. Но Мак Клелланд делает
упор на потребности только высших уровней
(вторичных потребностях по Маслоу), формулируя
их как: потребность власти, потребность
успеха и потребность причастности.
Потребность власти
отражает желание конкретного человека
получить возможность воздействовать
на других людей. Потребность успеха определяется
процессом доведения работы до успешного
завершения. Потребность причастности
— аналогична мотивации по Маслоу.
Также как и иерархия
Маслоу, теория потребностей Мак Клелланда
не нашла полного подтверждения на практике
в силу присущих ей недостатков, аналогичных
иерархии Маслоу (с учетом соответствующих
уровней потребностей).
Двухфакторная
теория Герцберга аналогично двум предыдущим
основана на потребностях. Герцберг формулировал
свою модель потребностей исходя из положения,
что существуют две категории факторов:
факторы гигиены и факторы мотивации [5,
с. 116].
Факторы гигиены
включают: политику организации, условия
работы, заработок, межличностные отношения
и степень непосредственного контроля
за работой конкретного человека. Гигиенические
факторы связаны с окружающей средой,
в которой осуществляется работа.
Факторы мотивации
отражают успех, продвижение по службе,
признание и одобрение результатов работы,
высокую степень ответственности и возможности
творческого и делового роста. Факторы
мотивации связаны с самой работой, с характером
и сущностью выполняемой работы.
Теория мотивации
Герцберга имеет много общего с теорией
Маслоу. При этом его мотивации сравнимы
с потребностями высших уровней Маслоу.
Теорию Герцберга
называют также теорией двойственности
в силу того, что в двух группах факторов
рассматриваются два их проявления: положительное
проявление и отрицательное проявление.
Данные проявления по-разному определяют
удовлетворенность от различных факторов.
Факторы, вызывающие удовлетворение от
работы и обеспечивающие адекватную мотивацию
— это иные и существенно различные факторы,
чем те, которые вызывают неудовлетворение
работой.
Сопоставление различных
теорий потребностей. Гигиенические факторы
Герцберга соответствуют физиологическим
потребностям, потребностям безопасности
и уверенности в будущем по Маслоу. Мотивация
по Герцбергу, как уже отмечалось выше,
сравнима с потребностями высших уровней
Маслоу.
Различия: Маслоу
рассматривал гигиенические факторы как
нечто, вызывающее ту или иную линию поведения
(если менеджер дает рабочему возможность
удовлетворить одну из них, то рабочий
в ответ будет лучше работать), Герцберг,
напротив, считает, что работник начинает
обращать внимание на гигиенические факторы
только тогда, когда сочтет их реализацию
неадекватной или несправедливой.
В рамках процессуальных
теорий мотивации анализируются результаты
распределения усилий для достижений
конкретных целей и выбора конкретного
вида поведения. Не отрицается существование
потребностей, но считается, что поведение
людей определяется не только ими, но и
специальными потребностями [8, с. 156].
Поведение личности
определяется не только потребностями,
но является также функцией ее восприятия
и ожидания, связанных с данной ситуацией,
и возможными последствиями выбранного
типа поведения.
Рассмотрим три
основные процессуальные теории: теорию
ожиданий, справедливости и модель Портера—Лоулера.
Теория ожиданий базируется на том, что
наличие активной потребности не является
единственным необходимым условием мотивации
человека на достижение цели. Человек
надеется на то, что выбранный им тип поведения
приведет к удовлетворению желаемого
при его конкретных усилиях. Ожидание
определяется в этом случае как оценка
личностью вероятности определенного
события [5, с. 118].
Ожидание результатов
от затрат труда определяет соотношение
между затраченными усилиями и полученными
результатами (3 - Р). Теория ожидания определяет
важность трех взаимосвязей:
- затраты труда (3) - результаты
(Р);
- результаты (Р) - вознаграждение
(В);
- вознаграждение (В) - удовлетворенность
вознаграждение» (валентность).
Важный
вывод из этой теории, имеющий практическое
значение для повышения эффективности
персонала при мотивации заключается
в том, что если значение любого из этих
трех практически важных для определения
мотивации факторов (приведенных выше)
будет мало, то будет слабой мотивация
и низкие результаты труда. Этот вывод
наглядно представлен моделью мотивации
(по В. Вруму):
Теория справедливости
дает ответ на то, как люди распределяют
и направляют свое усилие на достижение
поставленных целей. Люди субъективно
определяют соотношение полученного вознаграждения
и затраченных усилий, а затем соотносят
это отношение с вознаграждением других
людей, выполняющих аналогичную работу.
При дисбалансе
усилия и вознаграждения, оцениваемом
конкретным сотрудником как несправедливость,
возникает психологическое напряжение.
Устранить дисбаланс можно, либо увеличив
вознаграждение, либо уменьшив усилие.
В таком случае поведение людей будет
зависеть от принятой альтернативы. Теория
справедливости формулирует следующий
вывод: до тех пор, пока люди не будут считать
вознаграждение справедливым, они будут
стремиться уменьшить интенсивность труда.
При этом следует иметь в виду, что оценка
справедливости носит субъективный характер
(справедливость оценивает сотрудник).
В некоторых организациях
пытаются решить проблему возникновения
у сотрудников чувства несправедливой
оценки их труда за счет сохранения сумм
выплат в тайне. Это трудно сделать технически,
кроме того, это заставляет людей подозревать
несправедливость. Приведенная ситуация
позволяет сделать важный вывод, имеющий
важное значения для реализации функции
мотивации в конкретной организации: если
сохранять размеры заработков сотрудников
в тайне, то организация рискует потерять
положительное мотивационное воздействие
роста заработной платы, связанное с продвижением
по службе [12, с. 93].
Комплексная модель
Портера-Лоулера включает элементы теории
ожидания и теории справедливости. В модели
заложены пять переменных: затраченные
усилия, восприятие, полученные результаты,
вознаграждение, степень удовлетворения.
Элементы модели Портера-Лоулера и их
взаимосвязи приведены на рисунке 1.2.
Рисунок 1.2. Модель Портера—Лоулера
Примечание. Источник [5, с. 121].
Модель
Портера-Лоулера отражает современный
подход к мотивации с учетом ожидаемого
вознаграждения за определенные усилия,
при этом сотрудник увеличивает свои усилия,
если считает полученное вознаграждение
(внутреннее и внешнее) справедливым [5,
с. 121].
Человек удовлетворяет
свои потребности посредством вознаграждения
за достигнутые результаты. Практика подтверждает,
что высокая результативность является
причиной полного удовлетворения, а не
следствием его. Поэтому менеджер должен:
1. Установить набор критериев,
которые наиболее сильно влияют
на поведение сотрудника. Критерии, связанные
воедино, формируют личную философию,
которая определяет поведение сотрудников.
Знание личной философии позволяет создать
рабочую среду, которая будет способствовать
мотивации.
2. Создать атмосферу, благоприятную
для мотивации.
3. Активно общаться со
своими сотрудниками, а также
знать, что им необходимо для
полной мотивации. Обратная связь
обеспечивает крепкую основу для этого.
1.3. Современные теории
мотивации
Опыты Мейо, а также
другие систематические исследования
мотивации с позиции человеческих отношений
не позволили определить, что же побуждает
человека к труду.
Изучение человека
в труде дало больше оснований для объяснения
мотивации и позволило создать прагматические
модели мотивации сотрудника на рабочем
месте.
Дальнейшее развитие
исследований с позиций поведенческих»
наук и теории человеческих ресурсов привело
к формированию: современных теорий мотивации.
Общепризнанно деление современных теорий
мотиваций на две категории: содержательные
и процессуальные.
Содержательные теории
мотивации основываются на идентификации
внутренних побуждений, называемых потребностями,
которые заставляют людей действовать
вполне определенным образом. В то же время
не существует единой идентификации потребностей,
признаваемой
всеми [4, с. 98].
Процессуальные теории
мотивации основываются в первую очередь
на том, как ведут себя люди с учетом их
восприятия и познания.
Содержательные и процессуальные
теории расходятся по ряду вопросов, но
они не являются взаимоисключающими. Чтобы
понять смысл теории содержательной или
процессуальной мотивации, необходимо
усвоить смысл основополагающих понятий:
потребности и вознаграждения.
Первичные и вторичные
потребности
Потребность
отражает ощущение физиологической или
психологической недостаточности чего-либо.
Хотя в конкретной ситуации
конкретный индивидуум может не ощущать
потребности в приведенном выше смысле,
но существуют определенные потребности,
которые каждый человек может почувствовать.
Большинство психологов соглашаются,
что потребности в принципе можно классифицировать
как первичные и вторичные.
Первичные потребности являются
по своей природе физиологическими и,
как правило, врожденными. Они включают
потребности дышать, спать, есть, сексуальные
потребности [5, с. 112].
Вторичные потребности – по
природе своей психологические (потребности
в успехе, уважении, привязанности, власти,
принадлежности к кому или чему-либо).
В силу этого первичные потребности
заложены генетически, а вторичные обычно
осознаются с опытом. Потребности невозможно
непосредственно наблюдать и измерить.
Потребности служат лишь мотивом к действию.
О них можно судить по поведению людей.
Когда потребность ощущается человеком,
она побуждает в нем состояние устремленности.
Побуждение – это ощущение
недостатка в чем-либо, имеющее определенную
направленность к действию.
Побуждение является поведенческим
проявлением потребности, оно сконцентрировано
на достижении цели. Цель в этом смысле
представляет нечто, что осознается как
средство удовлетворения потребности.
Степень удовлетворения, полученная при
достижении поставленной цели, влияет
на поведение человека при сходных обстоятельствах
в будущем. Люди стремятся повторить то
поведение, которое ассоциируется у них
с удовлетворением потребности и избегают
другого, которое связано с недостаточным
удовлетворением. Этот факт известен как
закон результата (Пол Лоуренс и Джей Лорш).
Упрощенная модель мотивации через удовлетворение
потребности приведена на рисунке 1.3.
Сложность мотивации через
потребности является следствием того,
что не все рабочие испытывают высокую
потребность в достижении результата
и независимости. Этот вывод является
весьма важным для определения взаимосвязи
и потребности. Из него следует, что существует
огромное количество разнообразных конкретных
человеческих потребностей и средств,
которые по разумению каждого человека,
приводят к удовлетворению его потребностей,
а также типов поведения при достижении
этих целей.
Создание рабочих мест с более сложными
задачами и большей ответственностью
имеет положительный мотивационный эффект
для многих рабочих, Однако это не может
быть распространено на всех [5, с. 113].
Рисунок 1.3. Упрощенная модель (механизм)
мотивации через удовлетворение потребностей
Примечание. Источник [5, с. 113].
Вознаграждения рассматриваются
и применяются в теориях мотивации как
средство для побуждения людей к эффективной
деятельности. В этом случае вознаграждение
можно определить как все то, что человек
считает ценным для себя. В качестве примеров
различного отношения к ценности можно
привести: чемодан с долларами (как ценность
для различных людей в разных ситуациях),
дружеские отношения, хорошая беседа.
Среди всего разнообразия возможных ценностей
для человека различают внутреннее и внешнее
вознаграждения.
Внутреннее вознаграждение
дает сама работа. Наиболее простой способ
обеспечения внутреннего вознаграждения
связан с созданием соответствующих условий
работы и точная постановка задачи. В современной
практике это понятие существенно расширено.
Внешнее вознаграждение возникает
не от самой работы, а дается человеку
организацией. Такими вознаграждениями
могут быть: зарплата, продвижение по службе,
символы служебного статуса и престижа.
Внешнее вознаграждение может проявляться
как знаки признания полезности труда
сотрудника, в том числе дополнительные
выплаты, дополнительно оплачиваемый
отпуск, служебный автомобиль, оплата
определенных расходов, страховки и т.д.
2. мотивация труда
работников СЗАО «ПросторМаокет»
2.1. Организационно-экономическая
характеристика СЗАО «ПросторМаркет»
Совместно Закрытое Акционерное
Общество «ПросторМаркет»
было создано в августе 2006, путём выпуска
акций акционерами и открытием гипермаркета ProStore в дальнейшем
сети гипермаркетов. На данный момент
предприятию пренодлежит 3 гипермаркета.
Общество является правопреемником
имущественных прав и обязанностей названного
государственного предприятия.
Юридический адрес предприятия:
Республика Беларусь, 220017
г. Минск, пр.Держинского 126
Общество является юридическим
лицом, имеет печать, штампы, бланки со
своим наименованием, товарный знак (знак
обслуживания), расчетный и иные счета
в учреждениях банка.
Каждый торговый формат
имеет свою специфику работы.
Гипермаркет ProStore использует
в своей работе саму суть понятия «гипермаркет»,
а именно — политику низких цен и ассортимента,
подобранного с учетом вкусов и потребностей
белорусских покупателей. Гипермаркет
под торговым брэндом ProStore — это
большая торговая площадь, продуманная
планировка, низкие цены на весь ассортимент
продовольственных и непродовольственных
товаров, собственная пекарня и кулинария.
Цель гипермаркета ProStore — создание
максимального удобства для наших покупателей.
Техническое оснащение гипермаркета выполнено
с учетом новейших технологических разработок
западноевропейских розничных операторов.
В торговом зале расположено 35 компьютеризированных
рассчетно-кассовых узлов, что позволяет
быстро производить расчет, как в наличной,
так и безналичной форме. К оплате принимаются
все основные кредитные карты (VISA, MasterCard,
Maestro, BelCart).