Мотивация и стимулирование труда в системе управления персоналом предприятия на примере СЗАО «ПросторМаркет» г.Минск

Премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются при подсчете среднего заработка по времени их фактического начисления.

Премия за основные показатели деятельности начисляются пропорционально заработной плате за фактически отработанное время за соответствующий период (месяц).

На предприятии размер премии объявляется приказом в процентах к окладу. Предусмотрены следующие размеры выплачиваемых премий: не более 50% в месяц, к заработной плате за фактически отработанное время.

Надбавки к месячным окладам торговых работников устанавливаются в зависимости от стажа работы. Основанием для начисления надбавок являются данные о стаже работы, подтвержденные специалистом по кадрам. Стимулом для эффективной работы служат также вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере они выплачиваются, если работник полностью проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии существует следующая шкала вознаграждения:

• 1-2 год –5%;

• 2-3 года – 10%;

• 3 и более года – 15%;

Также на рассматриваемом предприятии производятся доплаты работникам:

• за работу в праздничные и выходные дни;

• за профессиональное мастерство-5%;

Цель доплаты – стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия. Категория персонала, на который распространяется доплата – все постоянные работники предприятия.

Организация СЗАО «ПросторМаркет»  переживает этап зрелости, вследствие чего она стремится к систематическому сбалансированному росту и формированию индивидуального имиджа. В организации труда характерны разделение и кооперация, поощрение за индивидуальный результат и участие работников в прибылях предприятия.

Исходя из вышесказанного  можно сделать следующие выводы:

1. Мотивационная система, хотя и представлена широко, но  находится в зачаточном состоянии  и требует усилий и ресурсов  для ее разработки и внедрения;

2. Мотивационная политика  окончательно не разработана, вследствие  отсутствия в структуре управления  мотивирующего звена и специалистов  в области организации и социологии  труда;

3. У существующего отдела  по работе с кадрами нет  достаточной квалификации, опыта  и полномочий для разработки  и внедрения грамотной мотивационной  политики на предприятии, и мотивационной  деятельностью он практически  не занимается;

  4. В итоге, при отличном  уровне организации хозяйственной  деятельности, мотивирование персонала  не достаточно развито.

 

3. Совершенствование  мотивационной деятельности на 

СЗАО «ПросторМаркет» 

3.1. Рекомендации по мотивационной  деятельности

 

      На основании проведенного анализа мотивационной деятельности необходимо на СЗАО «ПросторМаркет» :

• разработать модель мотивационной системы на предприятии;

• представить мотивационную систему в структуре управления; 

• усовершенствовать работу отдела кадров;

• создать информационное обеспечение, необходимые ресурсы, нанять специалистов, также наделить определенными полномочиями мотивационное звено управления.

Для усовершенствования мотивационной деятельности и создания мотивационной системы необходимо преобразовать отдел по работе с кадрами до «отдела управления и организации труда».

Для этого дополнительно необходимо нанять квалифицированных  специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности.

Отдел должен будет проводить:

• оптимизацию системы материального поощрения персонала;

• социально-психологическую диагностику коллектива;

• анализ и регулирование групповых отношений;

• и соответственно управлять занятостью;

• оценку и подбор кандидатов на вакантные должности;

• анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

• планирование и контроль деловой карьеры;

• профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников;

• управление трудовой мотивации;

• разработку правовых и трудовых отношений;

• разрабатывать и внедрять модели эмоционально-физического комфорта персонала;

• предоставление полной информации о своей детальности высшему звену управления;

• вести отчетность о проведенной работе и достигнутых результатах.                                                    

На рисунке 3.1 представлена виртуальная модель работы отдела управления и организации труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3.1. Модель отдела управления и организации труда

Примечание. Источник [Собственная разработка].

 

 

Из рисунка 3.1 мы видим, что отдел управления и организации труда является необходимым звеном мотивационного процесса и ему отводится основная роль  во внедрении  мотивационного управления  на предприятии.

Функционирование  этого отдела повысит эффективность деятельности предприятия и системы управления.

Уровень мотивации на предприятии существенно возрастет, поэтому построение такой системы является первым необходимым шагом на пути повышения эффективности работы предприятия.

 

3.2. Рекомендации по мотивационному  управлению

 

  Успех деятельности СЗАО «ПросторМаркет», а в частности мотивации зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, анкетирования (вариант анкеты предложен в приложении А), испытательные сроки и другие альтернативные подходы. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут.

Нужно  всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника в труде на своем предприятии. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение.

Необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенные рамки, т.е. если работа интересная и приносящая ему удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.     

Необходима оптимизированная система оплаты труда (платить за труд в меру – не недоплачивать и не переплачивать). Сделать ее намного проще, понятную людям. Так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедится, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством. 

Необходим постоянный поиск новых (альтернативных) форм и методов поощрения труда:

• премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Работники должны понимать, что премия – это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать, а доплата за эффективный труд, инициативу и т.п.;

• можно внедрять дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, для дополнительной компенсации повышенной психологической или физической нагрузки;

• возможно, при более глубоком анализе, можно внедрять систему перераспределения рабочего времени посредством внедрения гибких графиков работы (это касается материально-ответственных лиц и работников отдела по работе с кадрами). Правом работать в свободном режиме необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе;

• необходимо заботится о моральном состоянии работника – признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание. 

 

3.3. Система социально-психических  факторов в управлении мотивацией

   На СЗАО «ПросторМаркет» предлагается комплексная система мотивации труда  (таблица 3.1.). Целью предлагаемой системы является: ориентация на перспективу, согласование взаимных интересов, социальная защищенность и интеграция с предприятием,  социальная ответственность по отношению к другим повышение трудовой активности, ответственное и сознательное использование рабочего времени, привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени, эффективность использования рабочего времени.

Таблица 3.1. Комплексная система мотивации труда

Компоненты мотивации	Инструменты,  методы	Цели мотивации
Культура предприятия Система общих для всего персонала предприятия ценностных ориентации и норм	Устав предприятия, основные принципы руководства и организации предприятия, стиль руководства	Понимание и признание целей предприятия Ориентация на перспективу Согласование взаимных интересов
Система участия Участие работников в распределении общего хозяйственного результата, в капитале предприятия и развитие сотрудничества	Формы и методы распределения результата, участие в капитале, развитие отношений партнерства	Установка на кооперативность в поведении Ориентация на соотнесение затрат и результатов, готовность к риску Заинтересованность в информации, полезной для предприятия
Принципы руководства Предписания и нормативные положения для регулирования отношений между руководителями и подчиненными в рамках действующей внутри организации концепции управления	Положения по основным принципам управления, управление на основе личного примера, управленческий тренинг	Совместное и конструктивное сотрудничество Положительное отношение к сотрудникам Ответственность и самостоятельность руководителей

 

 

 

 

Продолжение таблицы 3.1

Обслуживание персонала Все формы социальных льгот, услуг и преимуществ, предоставляемых работникам независимо от их положения на предприятии и результатов их работы	Безопасность труда, охрана здоровья, создание условий для отдыха и разгрузки, занятия спортом, забота о работниках, нуждающихся в помощи	Социальная защищенность и интеграция с предприятием Социальная ответственность по отношению к другим Повышение трудовой активности
Привлечение к принятию решений Согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе	Делегирование ответственности, определение форм ответственности, добровольное участие в принятии решения	Участие в принятии решений на рабочем месте Вовлеченность в дела предприятия Принятие на себя ответственности
Организация рабочего места Оснащение рабочих мест техническими, эргономическими и организационным и вспомогательными средствами с учетом потребностей работников	Технические и организационные вспомогательные средства, физиологические и психологические элементы условий труда (эргономика, цветовое оформление и т.д.)	Удовлетворенность состоянием рабочего места Идентификация с рабочей задачей Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания
Кадровая политика Планирование и выбор мероприятий по повышению квалификации с учетом потребностей, желаний и профессиональных способностей работников	Подготовка и повышение квалификации кадров, тренинг и семинары, планирование карьеры, перспективные программы формирования структуры кадров	Самостоятельность и инициативность Творческая и инновационная деятельность
Регулирование рабочего времени Гибкое приспособление рабочего времени к потребностям работника и предприятия	Сокращение рабочего времени, гибкое рабочее время, скользящий график, неполное рабочее время, выходные дни, связанные с религиозными праздниками, гибкое распределение годового фонда рабочего времени, увеличение продолжительности отпуска работникам с большим стажем работы	Ответственное и сознательное использование рабочего времени Привлекательность труда, связанная с гибкостью рабочего времени Эффективность использования рабочего времени
Информация работников Доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия	Собрания коллектива, отчеты о работе, совещания работников	Информированность о делах предприятия Интерес к информации, выходящей за пределы рабочего места Мышление и деятельность с позиций интересов предприятия
Оценка персонала Система планомерной и формализованной оценки работников по определенным заранее установленным критериям	Методы оценки результатов труда и потенциальных возможностей работника, оценка поведения