Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Хотя  эти теории расходятся по ряду вопросов, но они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации явно имело  эволюционный, а не революционный  характер. Однако эти теории можно  использовать эффективно при решении  задач управления персоналом предприятия.

В механизме  мотивации труда можно выделить несколько последовательных этапов.

Первый  этап и движущая сила процесса мотивации  труда - возникновение потребностей. Потребности - это то, что находится  внутри человека. Это что-то общее  для разных людей, но одновременно имеет  индивидуальное проявление у каждого  человека. Это то, от чего человек  всегда хочет освободиться. Так как, поскольку потребность есть, она  постоянно о себе напоминает и  требует удовлетворения. Люди по-разному  устраняют свои потребности: удовлетворяют  их, подавляют или не реагируют  на них. Потребности возникают осознанно  и неосознанно, но не все потребности  осознаются и осознанно устраняются. Большинство потребностей периодически возобновляется, хотя при этом они  способны изменять форму своего проявления, уровень настойчивости и воздействия на человека [11].

Важным  аспектом анализа потребностей является их иерархия. Условием возникновения  интеллектуальных и духовных потребностей является функционирование физиологических  систем человеческого организма. Опыт показывает, что иерархия потребностей является преимущественно индивидуальной или групповой. При классификации  потребностей должны учитываться не только их виды, но и уровни удовлетворения.

Момент  выявления потребности в сознании, определяемый термином «актуализация  потребности», может являться начальной  стадией мотивации. Формой реализации потребности является интерес, то есть конкретная форма, в которой может  выражаться потребность (деньги, звание, одобрение, новая должность и  т.д.). Этот этап процесса мотивации  совпадает с этапом психологического объяснения процесса удовлетворения потребности. Д.Узнадзе считает наличие ситуации, соответствующей потребности, необходимым условием появления установки. Место ситуации в формировании установки аналогично роли интереса в формировании мотива. Как наличие ситуации, в которой потребность принимает вполне определенный, конкретный характер, необходимо для возникновения установки, так и наличие интереса является связующим звеном между формированием потребности и мотива. Интерес может быть материальным (в виде заработной платы, премии, путевки в санаторий и т.д.), или моральным (в форме благодарности, занесенной в трудовую книжку, фотографии на доске почета, устной благодарности от руководства компании и т.д.) Интерес может сочетать элементы морального и материального свойства. Например, премия может быть незначительной в денежном выражении, но ожидание ее вручения в торжественной обстановке, из рук уважаемого и авторитетного человека, со словами благодарности и т.д., может стать преимущественно моральным интересом. Соотношение потребность-интерес тождественно соотношению бытие-сознание. Как и бытие (существующий независимо от сознания объективный мир, материя), потребность существует априори; аналогично соотношение сознания (формы отражения бытия) и интереса -осмысленной потребности, выражения качественной стороны потребности. Следующий самый сложный и важный этап процесса мотивации — формирование мотива какой-либо деятельности. Сам по себе интерес не может быть силой, способной заставить человека работать, если нет возможности его реализовать. Мотив же является фактором, способным заставить человека выполнить ту или иную работу/8/. Немаловажное, а иногда и ключевое значение в процессе мотивации занимает стимул. Волгин Н.А. отмечает, что стимул - побуждение к действию, причина которого - интерес (материальный, моральный, личный, коллективный). И в этом случае стимул — более узкое понятие, чем мотив, в основе которого может быть не только интерес, но и административное решение или иная личностная причина[14].

Вообще  поведение человека формируется  слаженным стабильным взаимодействием  стимулов и мотивов. Стимулы представляют собой внешние воздействия, побуждающие  субъект действовать определенным образом. Можно предложить высокие  стимулы, но, если они не согласуются  с внутренними мотивами человека, то будут безрезультатны, или, в лучшем случае, их результаты окажутся намного  ниже ожидаемых. Проходя через сознание, стимулы трансформируются во внутренние побудительные причины, иначе говоря, в мотивы поведения человека. Причем между мотивами и стимулами - целая  гамма опосредуемых звеньев —  это интересы, ценностные ориентации, социальные ожидания, возможности и  способности их реализации и др. При определенных условиях они становятся мотивами действий. Словарь иностранных слов трактует это понятие следующим образом: «стимул (лат. stimulus, букв. Остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) - побуждение к действию, побудительная причина». Таким образом, стимул - внешняя побудительная причина к какой-либо деятельности, не зависящая от работника. Задача менеджера - создать такие условия труда, чтобы стимул был направлен на возникновение мотива, т.е. внутреннего, субъективно значимого и отвечающего потребностям субъекта трудовой деятельности стимула. В этом случае будет максимальная заинтересованность персонала в качественном, эффективном и результативном исполнении работы [3].

В процессе мотивации могут участвовать  лишь две последних формы стимулов, так как принуждение не может  стать мотивом трудовой деятельности. Косвенно порицание может иметь  мотивирующее воздействие, так как  порицание может вызвать, с одной  стороны, досаду, неудовлетворенность  собой, растерянность, но с другой стороны, - желание действовать. Чтобы порицание  дало положительный результат, необходимо знание работников, их нравственно-психологические  особенности. В этом случае порицание  будет мотивом трудовой деятельности. Дальнейшее развитие этой зависимости - психологическое поведение человека, конкретный результат деятельности, совершаемой для реализации определенной потребности (результат в материальной форме - количество произведенной продукции, работ, услуг; интенсивность труда; производительность; эффективность и т.д.). Нас интересует именно психологическое поведение человека, так как определение степени влияния мотивов на конкретный результат деятельности, осознанное поведение работника может дать положительный результат предприятию и способствовать управлению мотивацией. Именно на этапе формирования мотива поведение работника становится волевым, т.е. он определяет, стоит ли выполнять какую-либо работу; если стоит, то, как; оценивает все «плюсы» и «минусы» своей предполагаемой деятельности. Чтобы заинтересовать работника трудиться с полной отдачей, необходимо на этапе процесса мышления (когда определяется поведение, наиболее целесообразное для человека) дать импульс активности в виде стимула, актуального для работника именно в этой ситуации, который станет мотивом деятельности для работника [6].

Таким образом, мотивация является побуждением  к деятельности, с целью удовлетворения определенных потребностей. Мотивация  осуществляется в несколько этапов: возникновение потребностей, выявление  потребностей в сознании, формирование мотива к деятельности по удовлетворению потребностей.

2.2 Система мотивации труда персонала организации

В любой  организации представлены все типы людей, и применение той или иной теории мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в коллективе. На основе выбранной  классификации нужд администрация  и кадровая служба организации выстраивают  систему мотивации труда персонала. Труд максимально мотивирован только тогда, когда работник может удовлетворить  свои нужды исключительно за счет собственной трудовой деятельности.

 При разработке системы мотивации персонала надо учитывать фазу экономического цикла, в которой находится организация:

  а)     в фазе экономического роста наиболее действенны стимулы, связанные с денежным премированием, должностным продвижением, повышением самостоятельности и ответственности, поощрением увеличения продуктивности и расширением производства;

  б)  в период экономической стабильности надо сосредоточиться на совершенствовании управления, увеличении объема продаж и выявлении творческих идей, повышающих конкурентоспособность продукции;

  в)   в фазе экономического спада требуется стимулирование улучшения качества продукции и снижения ее себестоимости, а также повышения эффективности рекламы.

 Человек, как правило, всегда мотивирован своей деятельностью. Он может рационально объяснить причины своих поступков, указав на обстоятельства, побудившие его к выбору именно этой деятельности. Совокупность устойчивых мотивов - направленность личности, которую характеризуют ее интересы, склонности, убеждения и идеалы (т.е. мировоззрение).

 Для эффективного мотивирования труда необходимо сделать следующее:

  а)  определить набор благ, отражающий основные нужды и интересы сотрудника;

  б)    определить уровень удовлетворения нужд и интересов сотрудника;

  в)    конкретизировать виды трудовой деятельности, которые необходимы организации и к выполнению которых целесообразно мотивировать сотрудников;

  г)    увязать определенные виды деятельности с набором благ и льгот.

 Предпосылками к обеспечению достаточного уровня мотивации должны стать гарантия сохранности рабочего места, справедливая оплата труда с учетом его сложности и достигаемой работником производительности, гласность решений по кадровым вопросам и привлечение сотрудников к участию в управлении.

 Мотивирование труда одновременно означает и его стимулирование (напомним, что стимулы - это внешние факторы, определяющие выбор человеком определенного типа поведения).

 Процесс  стимулирования должен отвечать  ряду требований:

а)        комплексность - единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций организации;

  б)      дифференцированность - индивидуальный подход к стимулированию разных работников;

  в)  гибкость и оперативность - постоянный пересмотр стимулов в зависимости от происходящих в коллективе и обществе изменений.

2.3 Методы стимулирования трудовой деятельности

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

 Методы  стимулирования персонала могут  быть самыми разнообразными и  зависят от проработанности системы  стимулирования на предприятии,  общей системы управления и  особенностей деятельности самого предприятия.

 Процесс  использования различных стимулов  для мотивирования людей называется  стимулированием. Стимулирование  выполняет на предприятии важную  роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

 Мотивация  и стимулирование персонала оказывают  значительное влияние на развитие  у работников таких важных  характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

 Перечислим  общие стимулы, побуждающие человека  лучше работать:

1. деньги;
2. уважение;
3. самоутверждение;
4. чувство принадлежности к организации;
5. приятная рабочая обстановка;
6. похвала;
7. гибкий график работы;
8. осознание себя членом команды;
9. возможность внесения идей и предложений;
10. возможность учиться;
11. карьера;
12. товарищеские отношения;
13. признание заслуг;
14. вознаграждение;
15. возможность работать дома;
16. независимость;
17. премии;
18. творческая атмосфера;
19. благодарность за сверхурочную работу;
20. чувство уверенности в работе;
21. сотрудничество с другими людьми;
22. устоявшийся рабочий процесс;
23. доверие руководства.

 Стимулирование  как метод воздействия на трудовое  поведение опосредовано через  его мотивацию. При стимулировании  побуждение к труду происходит  в форме компенсации за трудовые  усилия. Деление стимулов на «материальные»  и «моральные» условно, поскольку  они взаимосвязаны. Например, премия  выступает и как акт признания  по отношению к работнику и  как оценка его заслуг, а не  только материальное вознаграждение  результатов труда. Иногда у  работников ориентация на общение,  принадлежность к определенному  сообществу, престиж проявляются  сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

а)       Материальные методы стимулирования труда

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала  имеет важнейшее социально-экономическое  значение для каждого предприятия  в условиях рыночных отношений. Формы  и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого  капитала, рационального использования  рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация  работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении  трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

 Неэффективная  или несправедливая система вознаграждения  может вызвать у работников  неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

 Связь  вознаграждения работников с  фактическими результатами производственной  деятельности тех или иных  организаций осуществляется с  помощью используемых ими форм  и систем заработной платы.  Они определяют механизм зависимости  вознаграждения каждого работника  от результативности трудовой  деятельности. В любой организации  труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством  отработанного им рабочего времени  или объемом произведенной продукции,  выполненных работ или оказанных  услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях  измеряются затраты или результаты  труда, принято различать повременную  и сдельную формы оплаты труда персонала.

 При  повременной оплате величина  вознаграждения работника зависит  от фактически отработанного  рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.