Автор работы: Пользователь скрыл имя, 28 Февраля 2013 в 12:27, курсовая работа
Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.
Введение..........………… ………………………………………….....................3
1 Теоретические основы мотивации персонала для повышения качества работы …………...................................................................................................6
Роль и значение мотивации персонала..………………………… ………..6
Методы мотивации персонала……………………………………………10
2 Организация мотивации персонала для улучшения качества работы на примере ОАО «РЖД»........................................................................................20
2.1 Анализ мотивации персонала на ОАО «РЖД»………………………….20
2.2 Пути совершенствования мотивации персонала на ОАО «РЖД»……..27
Заключение………………………………………………………………….....33
Библиографический список………...............………………...........................35
Низкие показатели
социального менеджмента
«Низкий уровень заработной платы является объективным препятствием преодоления социального иждивенчества, раскрепощения работника в приоритетах удовлетворения своих социальных потребностей. По этим причинам есть серьезные социальные основания сохранения целого ряда социальных гарантий, не отвечающих требованиям эффективности бизнеса».[27]
Для преодоления этих обстоятельств социальная стратегия бизнеса должна предусматривать эволюционную замену традиционных социальных методов на более эффективные, отвечающие рыночным потребностям предпринимательства и работников. Эволюционность таких мероприятий определяется требованиями социальной стабильности и ограничениями роста заработной платы и реальных доходов.
Одним из возможных новых подходов к финансированию социального развития ОАО «РЖД» является экономический метод, основанный на принципе субсидиарности. Под субсидиарным финансированием понимается экономический метод, который обеспечивает участие в социальных расходах Компании самих работников при одновременном сокращении социальных трансфертов корпорации в социальное развитие.
Для достижения предложенной системы материального стимулирования нужной степени эффективности необходимо дополнить экономическую систему стимулирования адекватными социально-психологическими мерами стимулирования.
Говоря об использовании
социально-психологических
Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:
Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи.
Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как конфликт - это различные точки зрения на одно и то же явление, и если их нет, то нет развития коллектива.
Создание на
предприятии системы
Для поддержания внутренних стимулов сотрудника необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.
Все более важное значение приобретают вопросы выработки правильного корпоративного поведения, корпоративной культуры.
Корпоративная культура и корпоративный дух создают особую атмосферу в трудовых отношениях персонала предприятий и играют роль одного из самых сильных мотивационных факторов, способствующего объединению наиболее трудоспособного персонала. Проблема сохранения высокопрофессиональных кадров и привлечение новых, способных к инновационным действиям, является одним из основных вопросов кадрового менеджмента ОАО «РЖД».
Корпоративная культура - эффективное средство влияния на работников и, следовательно, очень важный ресурс в проводимой кадровой политике. На практике это проявляется в системе ценностей, принципах структурной и управленческой политики по отношению к работникам, профсоюзам, партнерам по бизнесу, в традициях и особой внутренней среде организации. Действие таких мотивационных факторов на первый взгляд малозаметно, но тем не менее они объединяют в себе и определяют понятие «культура корпорации». Поскольку корпоративная культура реализуется через управленческие структуры, то необходимо постоянно анализировать влияние основных тенденций развития современного общества на изменение мотивации труда и отношений в трудовых коллективах и влияния различных форм корпоративного поведения на управление персоналом.
При этом корпоративная
культура как инструмент мотивации
персонала проявляется в
Корпоративная
культура создает особую атмосферу
в трудовых отношениях персонала
предприятий, в процессе реагирования
на разнообразные жизненные
Таким образом, правильное распределение элементов мотивации персонала и выбранные соотношения привлекательных сторон работы на железнодорожных предприятиях должны учитываться при проведении эффективной кадровой политики и концепциях проводимой реформы. Без создания оптимальных условий, обеспечивающих удовлетворение социальных потребностей железнодорожников, проблематично рассчитывать на формирование у них эффективной трудовой мотивации. Условия работы, созданные в соответствии с культурой корпорации, будут способствовать процессу эффективной реализации намеченной стратегии, обеспечат персонал в целом и каждого сотрудника в отдельности системой правил, определяющих их деятельность внутри компании. Такие правила превращают работу в образ жизни, работники подразделений не тратят время на выяснение, что и как нужно делать - их корпоративная культура обладает целой системой четких установок, определяющих их поведение.
Заключение
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.
Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно - административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия. Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. В современном менеджменте предпринимаются попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к большего современной структуре потребностей.
В ходе работы над курсовой работой был проведен анализ системы мотивации на примере ОАО «РЖД». В основе реализации корпоративных задач, указанных в Функциональной стратегии развития кадрового потенциала ОАО «РЖД», лежит разработка эффективной системы мотивации труда, позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами компании. Согласно Стратегии мотивация является одной из важнейших функций развития персонала отрасли. Проведенный анализ нормативно – правовых документов показал, что наибольшее внимание уделяется вопросам совершенствования системы оплаты труда и повышения ее конкурентоспособности, материальному стимулированию работников. Для стимулирования труда на предприятиях железнодорожного транспорта используются различные системы премирования и вознаграждения. Объекты социальной инфраструктуры (детские садики, медицинские учреждения, санатории, базы отдыха), развивающаяся молодежная политика, пенсионный фонд «Багосостояние» и т.д. на современном этапе развития ОАО «РЖД» рассматриваются как инструменты по дополнительной мотивации работников.
Однако проблемы, связанные с системой мотивации работников, тем не менее, существуют. В связи с этим были предложены основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: повышение отраслевой минимальной заработной платы, формирование организационной культуры, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, развитие системы управления карьерой, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.
Библиографический список