Мотивация персонала

продолжение таблицы 3

Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премии (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие и прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и тому подобное, которые в данной организации не используются.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Для того чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений как справедли­вую, могут быть предприняты следующие меры:

1.      выявление через социологические опросы факторов, снижающих удовлетворенность работников действующей в организации системой сти­мулирования труда и практикой предоставления тех или иных льгот, и принятие, в случае необходимости, соответствующих коррекционных мер;

2.      лучшее информирование работников о том, как рассчитывается размер поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они даются;

3.      выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной несправедливости в оплате работников, присуждении премий и распределении других поощрений для последующего восстановления справедливости;

4.      постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники, и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.

2.6. Моральное стимулирование работников

Деньги, безусловно, являются мощным стимулом к труду. Однако следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по своей восприимчивости к этому виду стимулов. Кроме того, самой большой проблемой в отношении денежных поощрении является то, что денежная мотивация по своей природе является ненасыщаемой, и человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивирован его на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу.

В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирова­ния не нова для нашей страны. В условиях социалистической экономики она имела достаточно широкое распространение. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического со­ревнования, организация туристических поездок для лучших работников или лучших трудовых коллективов, выпуск специальных значков для ветеранов труда, вручение почетных грамот, чествования лучших работни­ков, статьи в многотиражках и многое другое - это была нормальная, принятая повсеместно практика.

Сейчас многие организации в том числе и ООО «НиЛ» вернулись к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального стимули­рования, понимая, что, с одной стороны, не все измеряется деньгами, а с другой - не имея достаточных финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь на основе денежных стимулов. Средства же морального стимулирования обходят­ся организациям в небольшие суммы.

2.7. Информирование персонала

Плохая осведомленность работников о том, что происходит в организации, о перспективе решения важнейших проблем, затрагивающих их интересы, не только ухудшает психологический климат в организа­ции, снижает уровень их доверия к руководству, но и самым негативным образом влияет на трудовую мотивацию персонала. Информиро­вание работников по широкому кругу производственных и социальных вопросов, связанных с работой в компании, является эффективным ин­струментом повышения их удовлетворенности работой и заинтересованности в конечных результатах, формирования у них чувства сопри­частности делам организации. В работе по информированию персонала могут быть выделены следующие задачи:

1.      Обеспечение работников информацией, необходимой им для успешно­го выполнения порученной работы (соблюдение установленных сроков, качества и объема предоставляемой информации, формы изложения).

2.      Доведение до работников целей и задач организации, целей и задач подразделений, в которых они работают.

3.      Повышение заинтересованности работников в решении поставлен­ных перед ними задач.

4.      Формирование у работников чувства сопричастности к работе организации, готовности разделять стоящие перед ней цели, повышение их готовности вносить свой вклад в работу компании.

5.      Улучшение психологического климата в коллективе за счет своев­ременного информирования работников по основному кругу важ­ных для них вопросов.

6.      Повышение готовности к сотрудничеству работников разных подразделений в процессе решения общих задач.

Прежде чем приступить к созданию системы информирования ра­ботников, необходимо ответить на четыре вопроса:

1.      В какой информации испытывают потребность разные категории персонала?

2.      С какой периодичностью эту информацию следует предоставлять соответствующим категориям персонала?

3.      Какие каналы для передачи информации могут быть задействованы?

4.      Кто будет отвечать за работу по информационному обеспечению персонала:

      на уровне подразделений

      на уровне высшего руководства?

Каналы распространения информации

В любой организации может быть задействовано достаточно большое число различных каналов доведения информации до работников, однако, к сожалению, эти возможности редко используются в полней мере. Среди наиболее доступных каналов доведения информации до персонала в ООО «НиЛ используются следующие»:

1.      Еженедельные совещания, проводимые руководителем организации.

2.      Оперативная информация от руководителей подразделений, которая выдается подчиненным на совещаниях.

3.      Доска для объявлений, на которой помещается информация по следующим разделам:

      информация общего характера, отражающая основные направления работы организации, ее политику в отношении персонала (дисциплина, льготы и др.) ее достижения и др.;

      приказы и распоряжения по организации;

      персональная информация (поздравления, поощрения и другое).

4.      Регулярные встречи представителей руководства организации с работниками подразделений, на которых работникам разъясняется политика, проводимая руководством, те проблемы, которые решаются руководством в настоящий момент которые предстоит решить в ближайшем будущем (не путать эти «информационные» посещения подразделений с рабочими посеще­ниями подразделений представителями руководства, которые име­ют совсем другие цели).

5.      В качестве канала доведения информации так­ же используются приказы, распоряжения и служебные записки.

Понимание того, что эффективная работа по информационному обеспечению персонала повышает уровень трудовой мотивации работ­ников, дает в распоряжение руководства еще один рычаг, позволяю­щий увеличить отдачу от человеческих ресурсов организации.

2.8. Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация

Воздействие на мотивацию труда обычно увязывается с формированием желательного поведения работников и с достижением необ­ходимого уровня производительности. Однако руководители часто сталкиваются с необходимостью избавления от нежелательного по­ведения и низкого (неприемлемого) уровня производительности. В рассматриваемой организации так же используются наказания и дисциплинарные меры, что­бы снизить нежелательное поведение и низкую производительность. Примеры наказуемого поведения:

1.      прогулы,

2.      опоздания,

3.      уход с рабочего места,

4.      нарушения правил техники безопасности,

5.      грубость клиентам,

6.      воровство,

7.      несвоевременное выполнение порученной работы,

8.      употребление спиртных напитков в рабочее время

Наказания или дисциплинарные воздействия - это нежелательные для работника последствия (выговор, лишение премии, устное взыска­ние штрафы), следующие за тем или иным нарушением или уклонением от установленных в организации правил и норм поведения, за отклонени­ем работника от выполнения требований своей профессиональной или должностной роли.

Условия наказания

Рассматривая наказания как важное средство воздействия на мотивацию и поведение работников, следует определить те условия, которые сделают наказания наиболее эффективными. Эти условия включают в себя:

1.      Время. Эффективность наказания увеличивается, если наказание сле­дует близко по времени к наказуемым проступкам.

2.      Интенсивность. Наказание имеет большую действенность, если меры воздействия на работника достаточно сильны или восприни­маются им как значимые.

3.      Разъяснение причин. Разъяснение четких и однозначных причин наказания дает работнику понимание, какое конкретное действие вызвало действия руководителя. Очень важно информировать работников по поводу того, чего они не должны делать. С другой сторо­ны, если причины наказания не разъяснены, или если наказание для работника не связано с конкретным его действием, то наказание мо­жет иметь негативное влияние на трудовую мотивацию и рабочее поведение подчиненных.

4.      Неличностный характер. Наказание должно относиться к конк­ретному проступку, а не к личности или ко всему поведению работ­ника в целом. Чем более неличностным является наказание, тем ниже вероятность того, что наказываемый работник будет переживать не­желательные побочные эмоции и испытывать постоянное напряже­ние в отношениях со своим руководителем.

Все вышеперечисленные условия в полной мере характеризуют наказания используемые в ООО «НиЛ».

Минусы от использования наказаний

Кроме моральных аргументов против использования наказания, есть и другие причины против его использования:

1.      Цель наказания - снизить проявления того поведения, которое на­казывается. Однако если наказание достаточно суровое и применяется в течение достаточного времени, оно может также подавлять проявления образцов одобряемого поведения.