Мотивация персонала

 

2.2. Анализ стимулирования  персонала на ОАО "Жировой  комбинат"

В управлении персоналом ОАО "Жировой комбинат"   применяются  следующие группы методов:

·        Административно- организационные  методы управления:

1.     Регулирование  взаимоотношений сотрудников посредством  положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,

2.     Использование  властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия.

·        Экономические  методы управления:

1.     Материальное  стимулирование труда работников: премиальные по

результатам труда, использование  для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

·        Социально-психологические  методы управления:

1.     Развитие  у сотрудников чувства принадлежности  к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.

2.     Стимулирование  труда работников посредством   гарантированного

предоставления   социальных гарантий (больничные листы, выплаты  пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе  стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РФ комбинат самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО "Жировой комбинат", утверждаемым приказом Генерального директора (Приложение 2). Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением. Комбинат  ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца. Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

·        должностного оклада,

·        доплат,

·        премий

·        уральского коэффициента.

Заработная плата выплачивается  в сроки: 8 числа каждого месяца. Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом: Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих  применяется:

·        повременная  оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном

расписании, размер которых  зависит от сложности выполняемой  работы и тарифных

разрядов;

·        сдельная оплата труда за фактически выполненную  работу. К должностным окладам работников комбината установлены следующие доплаты:

·        доплата  за вредные и тяжелые условия  труда - в размерах и порядке,

предусмотренных законодательством  о труде;

·        доплата  за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

·        доплата  за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке,

предусмотренных законодательством  о труде;

·        доплата  за руководство бригадой;

·        доплата  за сверхурочную работу;

·        доплата  за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией комбината  в

зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ  и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.) Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима цехов и территорий.

Размер премии составляет:

·        для  рабочих - 80% от оклада и сдельного  заработка;

·        для  ИТР и служащих - 80% должностного оклада;

·        для  руководителей высшего звена  управления - до 100% должностного

оклада, согласно заключенным  договорам. Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

·        неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей,

предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

·        совершение дисциплинарного проступка;

·        причинение материального ущерба комбинату  или нанесение вреда его

деловой репутации;

·        нарушение  технологической дисциплины;

·        выпуск бракованной продукции;

·        нарушение  правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

·        несоблюдение санитарного режима цехов и территорий - на 10% при

оценке "удовлетворительно".

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором комбината (в отношении рабочих - начальниками цехов) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий. Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:

·        совершение прогула,

·        появление  на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии

наркотического или токсического опьянения,

·        распитие спиртных напитков на территории комбината,

·        совершения хищения имущества комбината.

Полное или частичное  лишение премии производится за тот  период, в котором было совершено упущение по работе. Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора комбината, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется. Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины  и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части. Разделение оплаты труда сотрудников на постоянную и премиальную часть в 2008-2009 годах приведено в табл. 5. Удельный вес переменной части оплаты труда составил в 2008 году 36 % и в 2009 году 40 % соответственно. Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат  отдыха, организация  общепроизводственных праздников и др. Таким  образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических

методов  управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО "Жировой комбинат" социально-психологические методы   эффективно осуществляют духовное стимулирование,  создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.  Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести

кадров и снижает затраты  на поиск новых трудовых ресурсов. В части

использования экономических  методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Пути совершенствования стимулирования персонала

 

3.1. Разработка  системы управления деловой карьерой

как фактор стимулирования персонала

Карьерное стимулирование сегодня  все более привлекает внимание менеджеров серьезных фирм. Оно позволяет задействовать внутренний потенциал сотрудников объединяя в себе  целый комплекс мер стимулирования эффективного труда и развития профессионального  потенциала  сотрудников. До того, как перейти в проектированию систему управления карьерой ОАО "Жировой комбинат"  рассмотрим разработанные в кадровом менеджменте основы управления карьерным развитием персонала. Карьера (от фр. сariera) – "успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности"

Карьера является результатом  осознанной позиции и поведения  человека в

области трудовой деятельности, связанным с должностным или профессиональным ростом.  Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры

·   Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или

транспрофессионализации (овладение  другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

·   Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения

человека в организации. Она может идти по линии:

·  вертикальной карьеры  — должностной рост;

·  горизонтальной карьеры  — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

·  центростремительной  карьеры — продвижение к ядру организации, центру

управления, все более  глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым  сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Краткое описание этапов карьеры отражено в табл. 6.

Управление карьерой как  стратегия, как определенный подход к управлению

человеческими ресурсами  не может не пронизывать все остальные  элементы

(функции, технологии) системы  управления персоналом. В частности,  набор,

отбор и найм может происходить  по принципу, называемому в современной  теории управления "принципом пирамиды", согласно которому за счет внешних источников рабочей силы формируется только основание пирамиды организационной структуры (то есть заполняются должности, не требующие высокой квалификации и глубокого знания особенностей организации), а за счет внутреннего рынка труда, на основе формирования системы планомерного развития и продвижения персонала в организационном пространстве заполняются вакансии, находящиеся в верхней части организационной пирамиды (ключевые, руководящие должности, требующие

высокой квалификации). Таким образом, управление карьерой менеджера, карьерным процессом в целом представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность. Принципиальная схема взаимодействия организации и сотрудника в процессе  управления его карьерой  представлена на рис. 5.

 

 

 

Рис.4. Принципиальная схема взаимодействия организации и менеджера в процессе

управления его карьерой

Для обеспечения в организации  успешного управления карьерным  процессом в целом и индивидуальной карьерой каждого сотрудника требуется детальная разработка концепции управления карьерным процессом, которая бы вобрала в себя весь предшествующий положительный опыт, а также перечисленные и другие конструктивные подходы и принципы. Только при условии следования такой концепции можно в полном объеме реализовать миссию управления карьерой – достижение гармонии между интересами организации и потребностями человека. Предложение предприятием возможностей развития карьеры сотрудникам может формироваться из простых программ в виде обучения и  более детализированных консультационных услуг  по совершенствованию дальнейших планов продвижения по службе.