Мотивация персонала в компании ОАО «Газпром»

ПЕРВОЕ ВЫСШЕЕ ТЕХНИЧЕСКОЕ УЧЕБНОЕ ЗАВЕДЕНИЕ  РОССИИ

 

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ МИНЕРАЛЬНО-СЫРЬЕВОЙ УНИВЕРСИТЕТ «ГОРНЫЙ»

__________________________________________________________________________

 

Кафедра организации  и управления

 

Курсовая работа по дисциплине

 Теория менеджмента

Тема: «Мотивация персонала в компании ОАО «Газпром»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка  2  курса

Факультет: Очно-заочного обучения

Специальность: МФв-11б (080200.01)

Шифр: 1170021074

Филиппова Наталья Ивановна ______________

 

 

 

                                                                                         Проверила:

Никулина Анни Юльевна, к.э.н.

Дата защиты_______________________

Оценка  ____________________________

Подпись преподавателя______________

 

 

 

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург

2013

 

 

 

Содержание:

 

Введение………………………..…………………………………………………........3

1. Анализ теорий мотивации персонала…………………………………………
0. 1.1. Мотивация персонала………………..………………………… ……….……3
0. 1.1.1. Мотивация, как процесс…………………………………………………….4
0. 1.2. Теория мотивации……………………………………………………………..5
0. 1.2.1. Теория мотивации Ф.У. Тейлора…………………………………………...6
0. 1.2.2. Теория мотивации Элтона Мэйо…………………………………………...7
0. 1.2.3. Теория мотивации А.Х. Маслоу …………………………………………...8
0. 1.2.4. Теория мотивации Ф. Херцберга…………………………………………...9
0. 1.2.5. Теория мотивации Д. Мак-Грегора…..…………………………………...12
0. 1.2.6. Теория мотивации МакКлелланда………………………………………..14
0. 1.2.7. Теория ожиданий Врума В. …………………………………………........15
0. 1.2.8. Теория справедливости……….…………………………………………...16
0. 1.2.9. Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера ……..……………………...17
0. 1.2.10. Теория мотивации Л.С. Выгодского…………………………………….17
0. 1.3. Критерии, мотивирующие организацию труда……………………………18
0. 1.4. Исследование теории мотивации в современных организациях………...20
2. Практическое применение теории мотивации в деятельности

     компании  ОАО «Газпром»………………………………………………………

2.1. Характеристика компании ОАО «Газпром» …….………………………...23

2.2. Мотивация персонала в компании ОАО «Газпром» ……………………...24

Заключение…………………………………………………………………………...30

Список использованной литературы……………….................................................31

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В наше время, большое  значение в современном менеджменте приобрели мотивационные аспекты. Разработка системы мотивации труда является ключевой задачей эффективного управления. Она позволяет сопоставить интересы и потребности работников с интересами и стратегическими задачами предприятия. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия. Мотивация персонала стала одним из основных средств обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Тема мотивации персонала  на сегодняшний день очень актуальна. Я ее выбрала, с целью изучить теорию и рассмотреть на практике ее объективные предпосылки. Узнать, какие аспекты на сегодняшний день являются наиболее важными для сотрудников, и какие мотивации применяются руководителями предприятия, для привлечения деятельности сотрудников. Я постараюсь проанализировать методы мотивации персонала, чтобы убедиться в том, что мотивация действительно является фактором эффективной работы предприятия. 

 

1. Анализ теорий  мотивации персонала

1.1. Мотивация персонала

Мотивация – это ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него. Но, в первую очередь, это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значениях слов «потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении между ними. [1]

Потребности возникают  всякий раз, когда нарушается физиологическое  или психологическое равновесие. [1]

У человека можно выделить три группы потребностей:

• биологические (сон, пища, секс)

• социальные (деньги, уважение, признание и т.д.)

• психологические (потребности в суждении, воображении и символизации). 

Таким образом, первичные  мотивы являются врожденными и обуславливаются  физиологией.  Вторичные мотивы – это приобретенные мотивы.

Побуждения (мотивы) возникают, чтобы хоть частично удовлетворить по-требности.  Физиологические и психологические  побуждения ориентированы на действие и обеспечивают энергию движения к достижению вознаграждения. [1]

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. [9]

 

1.1.1.  Мотивация, как процесс

Мотивация может быть представлена в качестве шести последовательных стадий.

Первая стадия – возникновение  потребностей. Потребность проявляется  в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. [3]

Вторая стадия – поиск  путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять. [3]

Третья стадия – определение  целей (направления) действий. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен делать, чего добиться и что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• что я должен получить, чтобы устранить потребность;

• что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

• в какой мере я  могу добиться того, чего желаю;

• насколько то, что  я могу получить, может устранить  потребность. [3]

Четвертая стадия – это осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей. [3]

Пятая стадия – получение  вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию. [3]

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, называет устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. [3]

Разная степень влияния  одинаковых мотивов на различных  людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других делает мотивационный процесс каждого человека уникальным. Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен.

 

1.2. Теория мотивации

 

Деятельность человека непосредственно связана с системой мотивационных сил. Мотивационные  факторы, в свою очередь, находятся  в сложном взаимодействии с другими факторами – ситуативными, индивидуальными. К ситуативным характеристикам относят организационные и социальные условия: количество работающего персонала, структура организации, психологический климат, отношения подчиненных к руководителю и т.п. Кроме того, на трудовую деятельность людей оказывают воздействие системы коммуникаций, иерархия власти и соподчинения, процедура принятия решений, характер взаимодействия членов группы. К индивидуальным характеристикам относятся интересы, склонности, желания, установки, знания, умения, навыки, уровень интеллекта, коммуникабельность. Среди характеристик, обеспечивающих достижение успеха в деятельности руководителей и исполнителей, мотивационные являются наиболее существенными.

 

1.2.1. Теория  мотивации Ф.У. Тейлора

 

Одной из наиболее ранних теорий труда является теория Фредерика Уинслоу Тейлора (первое десятилетие ХХ века). Ее называли теорией раннего «научного управления».  Не будучи ни психологом, ни социологом, Ф.У. Тейлор, опираясь на экономическое принуждение, по существу рассматривал действие человеческого фактора в вопросах повышения производительности труда. Он применял один – единственный стимул, не говоря никогда о мотивации поведения работника – денежный, считая его самым естественным в мире. Основное правило его работы – обращение к индивидуальному работнику. [2]

Ориентируясь на работу политэкономов XVIII – XIX веков, Ф.Тейлор разработал свою концепцию, которую впоследствии назвали «концепцией экономического человека». Ф.У. Тейлор говорил, что «при научном управлении мы имеем дело с отдельными рабочими, а не с бригадами». Все формы коллективного стимулирования он отбрасывал. [2]

Им использовалась система  индивидуальной дифференциальной сдельщины, отбрасывающей слабых и средних рабочих, которые не могли конкурировать с наиболее сильными и выносливыми. Будучи инженером, Фредерик Уинслоу не принимал упреков психологов и физиологов в том, что нужно считаться с особенностями человеческого организма. [2]

По мнению Ф. Тейлора, рабочий есть не что иное как придаток работающей машины. Видя в рабочем только исполнителя, он стоял за жесткое разделение труда. Такие явления, как удовлетворенность трудом, творчество, эмоции и многие другие не существовали для него, когда речь шла о работнике.

Он игнорировал психологические  последствия разделения труда. Тейлор полностью отвергал психологические и социально-психологические факторы повышения трудовой активности работников. Теория Фредерика является  примером ортодоксальной теории  трудовой мотивации. Однако ее не следует игнорировать, поскольку еще используется до настоящего времени на многих предприятиях западного типа, о чем свидетельствуют ученые-эксперты, занимающиеся проблемами управления. [2]

 

1.2.2. Теория  мотивации Элтона Мэйо

 

Оценивая концепцию  Ф. Тейлора, Э. Мэйо говорил, что Фредерик Уинслоу воплощал «техническое искусство», но страдал «социальной некомпетентностью». Не смену теории Тейлора пришла «концепция человеческих отношений», автором которой был Элтон Мэйо. По-другому она называлась «новым патернализмом». В настоящее время Э. Мэйо считают одним из классиков науки управления. Некоторые авторы определяют теорию Э. Мэйо как применение научных методов Тейлора к отношениям между людьми. [5]

Э. Мэйо отмечал, что его  теория не имеет ничего альтруистического, поскольку новые отношения внутри производства помогут Америке определить своих конкурентов на мировом рынке. Являясь основателем «неопатернализма»,  Э. Мэйо рассматривал свою концепцию как «совместный плод социологии и психологии». Из этого определения возник термин «психология предприятия». Вся работа Э. Мэйо была направлена на достижение согласия рабочего с программой администрации предприятия, а также на снижение недовольства, адаптацию и преодоление отчуждения работника. С точки зрения Э. Мэйо, капитализм и «человеческие отношения» могут благополучно сосуществовать. Определенные надежды Элтон Мэйо возлагал на просвещенных администраторов. Проведенный им эксперимент в Хоторне близ Чикаго показал, что можно повышать производительность труда и без вложения дополнительных денежных средств. «Человеческие отношения вскрыли золотую жилу в области стимулирования». [5]

Психологическим методам  в управлении Э. Мэйо придавал первостепенное значение, не обращая никакого внимания на кассовое строение общества. Все  отрицательные стороны в управлении предприятиями Мэйо относил за счет плохих управляющих. Он возлагал большие надежды на просвещенных менеджеров, которые могли бы смягчить «человеческие отношения» в промышленности. Таким образом, центр тяжести проблем рабочих с хозяевами был перенесен на менеджеров (управляющих), которые были так же, как и рабочие, наемными работниками. И, если возникали конфликты внутри предприятий, то все внимание рабочих можно было обратить на менеджеров, которых всегда можно было заменить. В этом многие ученые видят основной смысл теории Э. Мэйо. [5]