Мотивация персонала организации

Развитая система  поощрений, подразумевающая разнообразные способы вознаграждения, способствует:

▪  Привлечению квалифицированных специалистов;

▪  Стимулированию производительности труда;

▪  Сохранению групп квалификационных специалистов в течение необходимого срока;

▪  Сохранению конкурентоспособности компании на рынке труда за счет предложения сотрудникам более выгодных форм поощрения, чем в других компаниях. 

 

 

3. РАЗРАБОТКА  РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ  ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ  НА ИП «ДЕРАНОВСКИЙ» 

 

3.1 Исследование удовлетворенности  работой сотрудников ИП «Дерановский»

Для формирования эффективного механизма управления персоналом, основанного на побуждении работников к производительному  и творческому труду, требуется  изучение их потребностей, мотивов  и ценностей.

Работа по формированию системы стимулирования труда строится таким образом: в организации действует система мотивации персонала и администрация ощущает необходимость ее изменения. Однако представление о желаемой системе стимулирования зачастую строится на неверном представлении о реальных трудовых мотивах персонала.

Прежде всего  необходимо отметить, что любые изменения  в системе мотивации персонала  с целью повышения эффективности  труда, в том числе повышения  заработной платы, становятся для персонала  не действенным уже через два месяца после введения, поскольку срабатывает эффект привыкания к доходу. Поэтому, прежде чем давать рекомендации по совершенствованию системы стимулирования сотрудников организации, нужно тщательно изучить их мотивационную структуру. Особенно это касается менеджерского состава, потому что для этой категории сотрудников организации нередкой является ситуация, когда затраченные дополнительные средства не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее.

На основании  поведенческого подхода было проведено исследование способов повышения личной удовлетворенности работника в трудовом процессе, мотивирующих инициативное принятие на себя большей ответственности. То есть, разработан метод, именуемый системой должностных характеристик. В основу которого, положен тезис о том, что на желание работать и степень удовлетворенности работника оказывают влияние три основных психологических параметра:

▪  Значимость данной должности в представлении работника, оценка важности и нужности выполняемой им работы;

▪  Степень ответственности, которую испытывает работник по отношению к результатам своего труда;

▪  Регулярная оценка итогов его деятельности.

Чем выше каждый из параметров, тем больше желания  работать. Сотрудники организации определили ряд факторов, определяющих эти параметры. В таблице 3.1 представлены пять характеристик значимости рабочей должности, а на рисунке 3.1 показан механизм мотивации инициативной работы.

Таблица 3.1. - Характеристики значимости рабочей должности

Характеристики	Степень значимости
Широта требуемых для выполнения данной работы навыков	В какой мере исполнение должности требует наличия у  работника широкого арсенала средств  навыков и умений?
Осознание своей задачи в целом, во всей ее полноте и завершенности	В какой мере работа в  данной должности представляет собой решение каких-то крупных задач «от начала до конца», с получением конечного результата?
Роль выполняемой работы в решении более общих задач  коллектива	Имеет ли данный рабочий  процесс существенное влияние на жизнь и работу других людей в самой организации или за ее пределами?
Самостоятельность	Какова степень возможной  самостоятельности работника в  определении им своих задач, способов их решения и личного режима работы?
Обратные связи	Получает ли работник в результате выполнения своих рабочих обязанностей четкую и ясную информацию об эффективности своей работы?

Как следует  из таблицы, должность выглядит в  глазах работника более значимой, если ее использование требует более  широкого арсенала средств и дает работнику четкое ощущение своего объективно важного участия в хорошо понимаемой им общей задаче (конечном результате).

Рис 3.1 содержит четыре блока – характеристики значимости рабочей должности, психологические  параметры, результаты деятельности работника  и усилия, необходимые для его  продвижения. Поскольку разным людям свойственны разные возможности и степень стремления к чему-то, важно учитывать эти индивидуальные отличия, так как они могут влиять на отношения, показанные стрелками на схеме. (Рисунок 3.1)

 

Рисунок 3.1. - Механизмы  мотивации инициативной работы

Самостоятельность имеет прямое отношение к чувству  ответственности. Чем больше контролируется рабочий процесс, тем сильнее  чувство ответственности. Информированность работника о результатах своей деятельности оказывает огромное влияние на мотивацию его труда.

По данным исследования, если у работника отсутствует  желание повысить квалификацию, то никакие соображения, приведенные  в таб. 3.1 и в спецификации рабочего процесса менеджера, занимающегося вопросами управления персоналом, не имеют значения.

Поведение на работе и личная удовлетворенность работника  находятся в гармонии, если работник и его работа «подходят» друг к  другу. В таб. 3.2 показано – какими бывают результаты при разной степени взаимосвязи работы и работника.( Таблица 3.2)

Таблица 3.2. - Взаимосвязь  работы и работника

Степень увеличения результативности труда	Насколько велико желание  работника увеличить результативность своего труда
	Сильное	Слабое
Результативность увеличивается	Взаимное соответствие 1. Высокое качество  работы 2. Высокая степень  удовлетворенности 3. Редкие случаи невыхода  на работу и низкая текучесть  кадров.	Взаимное несоответствие 1. Работник перегружен  и путается в своей работе 2. Качество работы  низкое 3. Частое отсутствие  на рабочем месте и большая  ротация кадров.
Результативность не растет	Взаимное несоответствие 1. Работник чувствует,  что используется не все его  возможности 2. Малая удовлетворенность работой 3. Частые случаи невыхода  на работу и большая текучесть  кадров	Взаимное соответствие 1. Желание работать  можно создать денежными мотивациями  для тех, у кого отсутствует  внутренние стимулы 2. Высокое качество  работы

Проектирование  рабочего процесса влияет на отношение работника к своему труду. Рабочий процесс сам по себе настолько важен, что должен быть хорошо осмыслен. А поскольку по своей природе этот процесс динамичен и изменчив, то его следует строить таким образом, чтобы при необходимости он был видоизменен, то есть, приспособлен к каждой конкретной ситуации.

Также было проведено  исследование по выявлению основных мотивационных факторов, являющихся наиболее эффективными в стимулировании трудовой деятельности сотрудников.

Целью опроса было исследовать удовлетворенность работой, уровень трудовой активности, основные факторы, которые влияют на трудовую активность и степени значимости различных характеристик работы для сотрудников. В результате социологического исследования, может быть построена следующая структура рангов ценностей труда по их значимости и возможности удовлетворения, на основе которой затем разрабатывается система стимулирования сотрудников организации. (Таблица 3.3)

Таблица 3.3 - Важность характеристик работ

Характеристика	Мужчины	Женщины	До 30 лет	После 30 лет
Высокая заработная плата	1	2	1	1
Возможность профессионального  роста	2	1	2	2
Возможность должностного продвижения	3	8	3	4
Разнообразие работы	10	5	11	7
Самостоятельность в  выполнении работы	4	6	7	3
Благоприятный психологический климат	5	3	4	5
Сложность работы	9	9	6	6
Престиж профессии	7	10	9	9
Участие в управлении организацией	6	11	5	10
Благоприятные условия  труда	8	7	10	8
Возможность улучшения  жилищно-бытовых условий	11	4	8	13
Обеспеченность оргтехникой	12	12	13	11
Низкая напряженность  труда	13	13	12	12
Возможность общения  в процессе работы	14	14	14	14

Исследуя удовлетворенность  работой, использовались положения  двухфакторной теории мотивации  Герцберга. Данная теория делит факторы, влияющие на удовлетворенность работой, на две группы. Размер заработной платы, режим работы, социально-гигиенические условия, уровень организации труда, отношения с коллегами, отношения с начальником, техническая оснащенность, возможность решения социально-бытовых проблем относятся к гигиеническим факторам. Если эти факторы отсутствуют или не удовлетворяют ожиданиям работников, люди сразу сигнализируют о неудовлетворенности работой. Если же ситуация с этими факторами благополучна, это не означает, что уровень удовлетворенности работой будет высоким. Только вторая группа факторов, так называемых мотиваторов, способна сделать удовлетворенность трудом высокой. К этой группе относятся такие факторы, как разнообразие работы, необходимость решения новых проблем, самостоятельность в работе, соответствие работы личным способностям, возможность должностного продвижения. (Таблица 3.4, 3.5)

 

Таблица 3.4 - Пофакторная  удовлетворенность работой руководителей

Фактор	Удовлетворенность руководителей
	Ген. директор	Зам. директор	Гл. бухгалтер	Нач. отдела продаж	Нач. отдела снабжения	Всего %
Размер зарплаты	7	6	7	5	5	60
Режим работы	8	7	8	6	8	74
Разнообразие работы	6	8	8	7	6	70
Необходимость решения  новых проблем	8	8	6	6	5	66
Самостоятельность в  работе	10	9	9	6	6	80
Соответствие работы личным способностям	7	8	10	7	10	84
Возможность должностного продвижения	8	8	9	9	7	82
Санитарно-гигиенические  условия	9	10	9	10	8	72
Уровень организации  труда	7	8	9	8	7	78
Отношения с коллегами	9	10	6	10	7	84
Отношения с непосредственным руководителем	9	9	9	7	7	82
Уровень тех. Оснащения	6	8	10	9	8	82
Возможности решения  социально-бытовых проблем	6	7	8	6	5	64
Общий процент удовлетворенности  каждого отдельного руководителя	76,8	81,5	83,1	73,8	68,5